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員工層級如何管理
新進入的員工往往會有個人的遠景,有時它會跟公司的遠景相沖突。以下小編為大家介紹員工層級如何管理文章,歡迎大家閱讀參考!希望大家喜歡。
員工層級如何管理
一、充分了解企業(yè)的員工
每個人對自己都是如此簡單,而對他人卻是如此復雜。作為管理者,要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工,工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者,無論在工作效率,還是人際關系上他都將會是個一流的管理者。其中特別要指出的是,管理者與員工彼此間要相互了解,在心靈上相互溝通和默契,這一點對一個中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。
二、聆聽員工的心聲
中小眼鏡企業(yè)的管理者都有強烈的自我主張,這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題,但另一方面也會使管理人員一意孤行,聽不進他人意見,導致決策失誤。
在中小眼鏡企業(yè)的管理中,聆聽員工的心聲,也是團結員工,調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題,會失去工作熱情,要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時,作為管理者,應耐心的得去聽取他的心聲,找出問題的癥結,解決他的問題或耐心開導,才能有助于你的管理目標的實現(xiàn)。對待犯錯誤的人員,也應當采取聆聽的辦法,不應一味責難它們,而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況后,才能對他們對癥下藥,妥善處理。
三、管理方法經常創(chuàng)新
管理員工就象開汽車,司機在開車時需小心的看著指示器和路面,路面有新的變化,指示器的指針有變化,他就應轉動方向盤,防止翻車撞人。管理員工也是如此,管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行,就要仔細觀察、經常調整,以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中,管理者要多注意員工的各種變化,在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小眼鏡企業(yè)管理者而言,他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬,也不能用設定的模式去涉及眼鏡企業(yè)的藍圖。
四、德才兼?zhèn),量才使?/strong>
“尺有所短,寸有所長”,每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此,作為管理者在用人時,先要了解每個人的特點,是個員工十個樣,有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關系;有的卻喜歡獨資埋頭在統(tǒng)計資料里默默工作。
在許多眼鏡企業(yè)的人事考核表上,都有一些關于處理事務的正確性、速度等評估項目,能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個管理者,不僅要看到人士考核表上的評分,更重要的是在實踐中觀察,結合每個員工的長處給于適當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準確性,從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此,管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。
五、淡化權利,強化權威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者,或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高,權力大,誰不服從就會受到制裁,這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力,使員工資源服從其領導,這種服從來自于權威。但是,一個企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工,特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工,人格魅力形成的權威比行政權力更重要。
六、允許員工犯錯誤
現(xiàn)實世界充滿了不確定性,在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功,一個人能多做正確的事,少做錯誤的事情,他就是一個優(yōu)秀的人。作為一個管理者,若要求下屬不犯任何錯誤,就會抑制冒險精神,使之縮手縮腳,使去可能成功的商機。冒險精神是一種寶貴的企業(yè)家素質,冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中,靠著某種靈感去冒險,才可能有成功的機會,但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗,冒險失敗會受到上司的嚴懲,則員工就回報著不做不錯的觀念,這樣企業(yè)便是去賴以發(fā)展的重要動力。因此,身為管理者,應鼓勵員工理性的去冒險、去創(chuàng)新、去抓住商機,應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時,不應過多職責;當冒險成功時,務必多加贊賞,并給予相應的回報。
七、引導員工合理競爭
在中小眼鏡型企業(yè)中,員工之間也是存在競爭性的,競爭有正當競爭和不正當競爭的區(qū)別。正當競爭就是采取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是采取不正當的手段制約、壓制或打擊競爭對手。
作為一名管理者,關注員工心理的變化,適時采取措施,防止不正當競爭,促進正當競爭是其重要的職責。為此,人員管理有一套正確的業(yè)績評估機制,要以工作工作實績評估其能力,不要根據員工的意見或上級領導的偏好、人際關系來評價員工,從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時,眼鏡企業(yè)內部應建立正常的公開的信息渠道,讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。
八、激發(fā)員工的潛能
每個人的潛能是不同的,對不同特質的人,采取不同的刺激手段才可能達到好的效果。
怎樣管理員工層級
一、意愿低,能力低
這層等級的員工大多數是剛畢業(yè)的學生,剛步入社會,能力多少上會有些低,對于職位屬于摸索階段,沒有太強的意愿。
在這一層級,管理者需要提高員工的能力。
經過一段時間的鍛煉,能力和意愿都沒有提高應該會被淘汰。
二、意愿高,能力低
員工熟悉公司后,覺得公司各方面條件也不錯,這是他想要的工作,這時候意愿提高,但是能力還有待提高。
管理是什么?管理就意味著責任,對員工成長真正負責。
在這一等級員工會出現(xiàn)眼高手低的情況,很多員工都是在這個時候開始走下坡路的。當出現(xiàn)這種情況的時候,管理者需要采取哪種溝通方式,單向溝通。
還記得單向溝通的三個關鍵詞嗎?指揮、控制、要求。
在這一階段,不要對員工同情、關懷。要告訴他們辦法,然后在中間去把控過程。
三、能力提升,意愿下降
員工工作幾個月后,可能會覺得公司在某些地方有不如他意的地方,這是正,F(xiàn)象,也是普遍現(xiàn)象。
在這一階段是離職率最高的階段。
隨著員工能力的提升,他對自己能力的認知會經歷以下幾個階段:自信-自負-自卑。
這時候產生最多的想法就是:我是不是換一份工作會更好。
員工出現(xiàn)這種情況的原因可能是遇見了挫折和困難,但是自己沒有能力去克服,自己面對人際關系這方面也不愿意去尋求幫助,種種問題會造成員工想離職。
在這一階段,管理者需要進行高指揮,高支持,雙管齊下,給定員工目標,然后讓他去執(zhí)行。
四、能力較強,意愿波動
員工能力逐漸增強,對自己有充分的認知后,是否繼續(xù)留在公司的意愿多少有些波動。
在這一階段,留住人才,管理者需要做的是低指揮、高支持。怎么理解?
就是去提升員工的意愿,多給予正向的肯定。
五、能力高,意愿高
員工達到這一階段的時候,那么恭喜你,培養(yǎng)出了一個新的接班人。
總結一下
在公司管理中,有能力,對在公司工作意愿也比較強的員工,我們需要授權給他;有能力,意愿不強的,讓他們參與到公司的決策中;無能力,有意愿的,可以對他們進行培訓;無能力,同時沒有太強的意愿的,我們可以對員工進行指示,告訴他們怎樣去做,怎樣去完成布置的任務。
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