現(xiàn)階段，國內(nèi)還有部分中小型民營企業(yè)依賴有利的國家區(qū)域政策、粗放式規(guī)模擴張、偶然的市場機會等因素而階段性快速發(fā)展，同時，面臨著企業(yè)文化積淀不深、管理準備度不夠、員工職業(yè)化程度不高的成長性矛盾，企業(yè)做大的幸福與成長做強的痛苦，困擾著眾多中國民營中小企業(yè)家。在眾多的問題中，我們僅把新員工管理做以深入思考，結(jié)合多年民企工作心得，在以下幾方面與同仁分享。

　　企業(yè)文化先行。文化是企業(yè)的靈魂，公司快速發(fā)展時期，新員工急劇增加，極易沖談，甚至扭曲原有的企業(yè)文化、價值觀體系，帶來內(nèi)部管理成本驟增、跨部門協(xié)作困難、人員流失嚴重等一系列問題，直接導致企業(yè)經(jīng)營效益下降，發(fā)展滯緩，甚至分崩離析。作為有遠見的企業(yè)管理者和人力資源團隊要始終堅持適合公司發(fā)展和員工進步的企業(yè)文化建設(shè)，通過集中培訓、文體活動、宣傳標語、標桿榜樣、選優(yōu)評先、儀式故事等多種有效形式，在物質(zhì)、制度、精神、行為等層面加強文化宣導和有效執(zhí)行，促進新員工快速認同企業(yè)文化和融入公司。

　　儲備管理能力。德魯克說過，開發(fā)人才這一重要資產(chǎn)是管理者的重要職責。快速發(fā)展的企業(yè)，各級管理人員承載著企業(yè)發(fā)展的幸福與痛苦，業(yè)務(wù)工作心力憔悴，新員工管理無暇顧及，“員工入職是因為公司，離職則是因為上司”比比皆是，過高的員工流動率，分散了管理者的精力，增加了企業(yè)用工成本，降低決策執(zhí)行的效率，減慢企業(yè)發(fā)展速度。因此對于快速成長的企業(yè)，一定要重視各級管理者的提前、及時選拔和培訓，一支數(shù)量充足、訓練有素的職業(yè)經(jīng)理在企業(yè)快速發(fā)展過程中，業(yè)務(wù)上就會游刃有余，新員工管理上得心應手，推動企業(yè)健康快速成長。

　　做實入職培訓。“讓沒有經(jīng)過培訓的員工服務(wù)顧客是企業(yè)最大的成本。”切不可因為業(yè)務(wù)忙，沒有時間，而放棄入職培訓，或培訓草草了事。入職培訓，是員工全面了解公司、建立初級人際關(guān)系、消除陌生感、體驗企業(yè)文化、掌握工作技能、明確自身職業(yè)發(fā)展的寶貴機會和平臺。新員工培訓要做實，1、開發(fā)豐富完善的公共和專業(yè)課程體系。2、選擇、培養(yǎng)、建立和激勵優(yōu)秀的內(nèi)部講師隊伍。3、采用課程講授、拓展體驗、實際操作等相結(jié)合的豐富的培訓方式。4、抵抗一切外來阻力，堅定不移的把培訓工作執(zhí)行到底。5、建議執(zhí)行嚴格的培訓考試制度，進一步提高培訓效果。6、建立E-learning的網(wǎng)絡(luò)學習的平臺，解決駐外機構(gòu)培訓資源不足的問題，實現(xiàn)培訓資源共享效益最大化。

　　建立導師系統(tǒng)�？焖侔l(fā)展的企業(yè)中老員工都很忙，新員工沒人管，新員工崗位技能提升緩慢和公司歸屬感淡薄。解決這個問題，導師制是一個有效辦法。1、教學相長，導師制有助于新員工和老員工學習意愿和效果的提升。2、有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)具備管理潛質(zhì)的后備管理者。3、有助于消除新員工的陌生感、孤獨感，幫助新員工迅速融入部門和公司文化。4、有助于及時發(fā)展新員工心理波動，預測離職風險和及時挽留，降低試用期離職率。對于初行導師制的企業(yè)建議建立二個機制，以提高導師輔導質(zhì)量和積極性，一是建立完善的導師本身的選拔、培訓、考核機制;二是建立物質(zhì)與精神利益、短期與長期利益相結(jié)合的激勵機制。

　　工作循序漸進。新員工工作熱情高、表現(xiàn)欲強，相對而言對工作環(huán)境不熟悉，技能技術(shù)與工作尚不完全匹配，如果工作安排過難，極易打消新員工工作積極性，帶來挫敗感。建議以工作分析為基礎(chǔ)，建立適合新員工成長的循序漸進的工作路徑，由簡入繁，由易到難，在工作過程中不斷提升工作能力和職業(yè)成就感、自信心。在此期間部門管理者，尤其是導師要做好以下幾方面工作：1、準確評估新員工的工作能力、狀態(tài)和期望。2、分配合適的工作任務(wù)和明確目標要求。3、要求新員工定期總結(jié)匯報，頻度可隨工作的熟悉而降低。4、發(fā)現(xiàn)問題即時指導和階段性溝通指導相結(jié)合。5、多給予正面激勵，尤其是非物質(zhì)激勵。