員工的考核和獎勵是一個(gè)常盛不衰的話題，在員工管理中也至關(guān)重要�？墒菂s也沒有哪家企業(yè)敢說自己把這項(xiàng)工作做得很好的。以下是yjbys小編為您收集整理了獎勵員工最常犯的十大錯誤，一起來了解一下吧。

　　美國有一個(gè)管理專家叫米契爾·拉伯福，是一個(gè)從車間成長起來的管理者。在長期的管理實(shí)踐中，他一直感到困惑的是：當(dāng)今許多企業(yè)、組織不知發(fā)生了什么毛病，無論管理者如何使出“渾身解數(shù)”，企業(yè)、組織的效率還是無法提高多少，員工、部屬還是無精打采，整個(gè)企業(yè)、組織就像一臺生銹的機(jī)器，運(yùn)轉(zhuǎn)起來特別費(fèi)勁。

　　他也試圖從汗牛充棟的管理學(xué)著作中去向管理大師們討教，可還是一頭霧水，不明所以。最后有人告訴他，最偉大的真理往往最簡單：“當(dāng)你不能理解一項(xiàng)問題時(shí)，就回頭去從最基本的來，你會發(fā)現(xiàn)一些答案的。最偉大的真理往往太重要了，以至于不可能是新的”。就這樣，米契爾。拉伯�；剡^頭去從自己的管理實(shí)踐中反復(fù)思索，最后終于悟出了一條他所說的“最簡單、最明白，然而也是最偉大的管理原則”。

　　管理的精髓

　　當(dāng)今許多企業(yè)、組織之所以無效率、無生氣，歸根到底是由于它們的員工考核體系、獎罰制度出了毛病。拉伯福認(rèn)為，對今天的組織體而言，其成功的最大障礙，就是我們所要的行為和我們所獎勵的行為之間有一大段距離。

　　拉伯福辛辛苦苦發(fā)現(xiàn)的這條世界上最偉大的管理原則就是：人們會去做受到獎勵的事情。

　　管理的精髓，確實(shí)就是這樣一條最簡單明白不過卻往往被人遺忘的道理：你想要什么，就該獎勵什么。古人早就發(fā)現(xiàn)：上有所好，下必甚之。作為一個(gè)管理者，不論是古代的君王、官吏，還是今天的總統(tǒng)、經(jīng)理，你獎勵什么，懲罰什么，無疑就是向世人昭示你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn);你的下屬、員工，或者認(rèn)同你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，努力做你希望他做的事，成為你所希望他成為的那種人;或者不接受你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，脫離你的企業(yè)、組織而去;或者就是陽奉陰違，投機(jī)取巧。還有第四種可能嗎?沒有了。

　　所以，作為一個(gè)管理者，建立自己正確的(即符合企業(yè)、組織根本利益的)、明確的(即不是模棱兩可、搖擺不定的)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，并通過獎罰手段的具體實(shí)施明白無誤地表現(xiàn)出來，是管理中的頭等大事。

　　最常犯的十大錯誤

　　拉伯福在實(shí)踐中有兩大發(fā)現(xiàn)：

　　一是你得到的是你獎勵的行為。你不會得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所獎勵的。

　　二是在嘗試著要做正確的事時(shí)，人們很容易掉入這樣的陷阱：即獎勵錯誤的行為，而忽視或懲罰正確的行為。

　　也就是說：1、你要求人們做出什么行為，與其僅僅停留在希望、要求上，不如對這種行為作出明明白白的獎勵更來得有效;

　　2、人們往往犯這樣的錯誤：希望、要求得到A，卻往往得到了B，原因是他自己往往不經(jīng)意地獎勵了B.

　　拉伯福認(rèn)為企業(yè)在獎勵員工方面最常犯的有十大錯誤：

　　1、需要有好成果，但卻去獎勵那些看起來最忙、工作最久的人;

　　2、要求工作的品質(zhì)，但卻設(shè)下不合理的完工期限;

　　3、希望對問題有治本的答案，但卻獎勵治標(biāo)的方法;

　　4、光談對公司的忠誠感，但卻不提供工作保障，而是付最高的薪水給最新進(jìn)或威脅要離職的員工;

　　5、需要事情簡化，但卻獎勵使事情復(fù)雜化和制造瑣碎的人;

　　6、要求和諧工作環(huán)境，但卻獎勵那些最會抱怨且光說不干的人;

　　7、需要有創(chuàng)意的人，但卻責(zé)罰那些敢于特立獨(dú)行的人;

　　8、光說要節(jié)儉，但卻以最大的預(yù)算增幅，來獎勵那些將他們所有的資源耗得精光的職員;

　　9、要求團(tuán)隊(duì)合作，但卻獎勵團(tuán)隊(duì)中某一成員而犧牲了其他人;

　　10、需要創(chuàng)新，但卻處罰未能成功的創(chuàng)意，而且獎勵墨守成規(guī)的行為。

　　改進(jìn)組織運(yùn)作的要訣

　　孔子云：舉一而不能以三反，不可教也。每一個(gè)管理者都可以對照拉伯福所說的這十種錯誤，舉一反三，驗(yàn)照一下自己是不是犯過類似的錯誤。例如：

　　是不是口頭上宣布講究實(shí)績、注重實(shí)效，卻往往獎勵了那些專會做表面文章、投機(jī)取巧之人?

　　我們是不是口頭上宣布員工考核以業(yè)績?yōu)橹�，卻往往憑主觀印象評價(jià)和獎勵員工?

　　我們是不是口頭上宣布鼓勵創(chuàng)新，卻往往處罰了敢于創(chuàng)新之人?

　　我們是不是口頭上宣布鼓勵不同意見，卻往往處罰了敢于發(fā)表不同意見之人?

　　我們是不是口頭上宣布按章辦事，卻往往處罰了堅(jiān)持原則的員工?

　　我們是不是口頭上鼓勵員工勤奮工作、努力奉獻(xiàn)，卻往往獎勵了不干實(shí)事、專事?lián)v鬼、鉆營之人?

　　總之，我們每一個(gè)管理者都要牢記：“在表現(xiàn)與獎勵之間建立起正確的連帶關(guān)系，是改進(jìn)組織運(yùn)作的唯一要訣”。在考核和獎勵員工時(shí)特別要注意的是，要注重其實(shí)際業(yè)績，而不要注重其口頭上怎么說。不能獎勵了投機(jī)取巧，冷落了埋頭實(shí)干，否則以后我們指望誰來做事呢?