有調(diào)查顯示，員工列舉的那些管理罪狀直指企業(yè)領(lǐng)導人嚴重的情商缺失，而其中最嚴重的竟然是溝通問題。以下是yjbys小編搜集整理的提高員工溝通效率的7個方法，和大家一起分享。
1 贊美要具體
一句簡單的“做得好”并不能滿足那些在工作上傾力而為的員工。相反，對他們說一些具體的，比如，“為實現(xiàn)你團隊的目標，你將其他部門的人員拉進來的做法，我很贊賞，你是一個很好接頭人。”身為上司，你要注意到員工的不同之處，具體工作成績，以及讓他們知道你注意到了。
2 感謝要大聲
從電梯到停車場的日�；邮穷I(lǐng)導者向下屬員工在工作上所付出努力表達感謝、展開互動的機會。員工會議上，或通訊和郵件里深思熟慮的感謝與公開的肯定，對員工來說同樣意義重大。比如杜克能源CEO林恩·古德(Lynn Good)會將黃色的“感謝”便條貼貼在員工辦公桌上。
3 想法要傾聽
在那些總是想當然擁有“最佳”答案，或?qū)⑺讼敕〒?jù)為己有的領(lǐng)導面前，員工會傾向于保留自己的最好創(chuàng)意，選擇沉默。領(lǐng)導者需要積極主動地發(fā)問：“你認為我們怎樣做能提升業(yè)績?”“業(yè)績毫無起色，是什么原因呢?”以及“我們正在做的，你最感興趣的是哪些?”。建立起一個安全的環(huán)境，在這個環(huán)境里，人們有機會表達自我，創(chuàng)意獲得賞識認可。
4 信息要透明
公司運作會時常出現(xiàn)變更，而且往往團隊成員直到最后一刻才獲知變革信息。這對員工來說可謂一個巨大的干擾，他們希望能夠開誠布公的談?wù)勅绾螌⑽磥淼钠谕吨T于工作中。領(lǐng)導者常常低估了員工對領(lǐng)導誠實與坦誠的接受能力。如果身為公司領(lǐng)導，能夠在第一時間告知下屬他們能夠分享的關(guān)乎公司的具體運作狀況，這樣的領(lǐng)導往往會贏得員工深深敬意�，F(xiàn)實坦誠的解釋總是好過沒有任何解釋。
5 反饋要及時
我給你的反饋是……不要讓員工在拿到業(yè)績評估時才得知他們在工作上的具體表現(xiàn)究竟如何。持續(xù)的反饋文化是健康的且靈活性很高。對于千禧一代的員工來說，尤其如此，相比之前的一代人，他們在工作上需要更多輔助和反饋。
6 分享要坦誠
明智、出色的領(lǐng)導者對他們身上的那些備受推崇的特質(zhì)心知肚明，但是員工喜歡并信任那些不僅僅只是聰明，而且能偶爾自嘲下自身弱點，并對人生所學非常樂意慷慨分享的領(lǐng)導。不用害怕展現(xiàn)出你也是普通人的一面。
7 名字要牢記
戴爾·卡耐基說，“每個人的名字對那個人來說，可謂是任何語言中最動聽、也是最重要的發(fā)音。”記住你下屬的名字。如果公司太大，員工太多，記住每一個人的名字是件不可能的事情，那么就從親近的員工處入手。“我不太擅長記住名字。”這句解釋根本就行不通。我們中做得比較好的，通常都是下了功夫的。學習相關(guān)聯(lián)想這項藝術(shù)。
領(lǐng)導愿景過于傾向于追求工作成就感，代價就是會犧牲掉員工的切身體驗。曾就職于哈佛醫(yī)學院的精神病學家醫(yī)學博士愛德華·哈洛威爾(Edward Hallowell)聲稱，對大多數(shù)人來說，人生中最強大的體驗?zāi)^于成就感與關(guān)聯(lián)感。如果我們只是一味關(guān)注成就感，在關(guān)聯(lián)感方面的表現(xiàn)就會差強人意。關(guān)聯(lián)感是人與人之間表示對他人重視的一種心態(tài)和能量的互換。我經(jīng)常會問我MBA學生一個問題：才華橫溢且著作頗多，但是與你交流甚少的教授，和才華出眾但是著作極少，卻樂于與你溝通的教授，誰對你的影響比較多，并能激勵你到最佳狀態(tài)?很顯然，答案永遠都是后者。
歸結(jié)來講，企業(yè)是關(guān)乎人的企業(yè)，以前是，將來也會是。企業(yè)經(jīng)營不善往往不是因為領(lǐng)導者不懂業(yè)務(wù)，而且因為他們不懂得為他們工作的員工真正需要的是什么，以及他們?nèi)绾文軌驖M足這些員工，從而讓員工為工作付出更多。