導(dǎo)語：有調(diào)查顯示，企業(yè)中由員工或熟人推薦而來的高層管理者和中層管理者分別占46.17%和50.85%，而一般員工的招聘通過“關(guān)系”吸納的人員更高達(dá)60.85%。
幾乎對于每家企業(yè)來說，關(guān)系員工的存在是毋庸置疑的，尤其經(jīng)營效益好、知名度高的企業(yè)更容易成為各方“關(guān)系戶”涌入的對象。有調(diào)查顯示：企業(yè)中由員工或熟人推薦而來的高層管理者和中層管理者分別占46.17%和50.85%，而一般員工的招聘通過“關(guān)系”吸納的人員更高達(dá)60.85%。關(guān)系員工的存在根源于“關(guān)系”文化中的一種典型的中國式文化現(xiàn)象。這種現(xiàn)象滲透到企業(yè)選人用人等管理問題時，往往造成管理過程和結(jié)果的復(fù)雜化和不確定性。關(guān)系員工由于其身份的特殊性，在管理過程中容易造成困擾，產(chǎn)生矛盾，難以控制。怎樣清醒地認(rèn)識關(guān)系員工，怎樣管理好關(guān)系員工已成為企業(yè)需要考慮的重要問題。
一、關(guān)系員工對企業(yè)發(fā)展的影響
關(guān)系員工由于其特殊背景，在組織中扮演著非同尋常的角色，尤其在招聘、晉升、企業(yè)形象等問題上給企業(yè)運(yùn)行帶來影響，這一群體的弊端顯而易見：
(1)破壞選人用人客觀公正的氛圍
對于人力資源管理部門的招聘團(tuán)隊來說，本應(yīng)是客觀公正選人用人的制定者和執(zhí)行者，卻不得不應(yīng)對臨時調(diào)整的關(guān)系員工名單，不僅增加工作量，同時還打擊團(tuán)隊的工作積極性，容易導(dǎo)致部門員工消極應(yīng)對;對于企業(yè)內(nèi)部員工，關(guān)系員工的進(jìn)入和存在都是一種非正規(guī)的信號，使員工對于客觀公正的機(jī)制產(chǎn)生質(zhì)疑;而對于企業(yè)外部來說，一旦一個企業(yè)的關(guān)系員工成為普遍現(xiàn)象，大家一方面知道企業(yè)進(jìn)人有空可鉆，另一方面企業(yè)形象也會受損。
(2)擾亂工作秩序和降低工作效率
首先，由于關(guān)系員工來自于企業(yè)內(nèi)外部各種途徑，人力資源部門需要圍繞企業(yè)不同利益相關(guān)方做協(xié)調(diào)工作，甚至在企業(yè)用人之際要花時間精力不斷與內(nèi)外部持續(xù)溝通、反饋，做耐心細(xì)致的解釋，而不能專心圍繞既定招聘規(guī)劃順利開展工作;其次，關(guān)系員工進(jìn)入后，如果因為身份特殊而自恃而驕，主管難以控制，就難以保證工作質(zhì)量和效率，同時與其它員工的合作也可能需要更多的磨合。再次，企業(yè)員工可能會因不同的來源而形成各種“裙帶關(guān)系”，導(dǎo)致“派系斗爭”，人際關(guān)系變得非常復(fù)雜，降低員工工作積極性和效率。
(3)威脅組織文化，造成員工心理契約違背
對于關(guān)系員工，不管其自身是否有能力，因為帶有標(biāo)簽，在敏感問題上容易威脅到組織文化。帶有特殊身份的員工進(jìn)入之后，會給部門人員造成某種程度的困擾，產(chǎn)生或多或少的波動，尤其面對晉升機(jī)會的時候，關(guān)系員工會成為聚焦點，一旦關(guān)系員工被破格錄用，會嚴(yán)重破壞員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間關(guān)于“只有業(yè)績優(yōu)秀、工作努力才會得到晉升”的心理契約。員工因此會產(chǎn)生對組織的不信賴與不公平感，從而可能積極工作變消極被動;一旦此類事件一而再地發(fā)生，變成組織內(nèi)心照不宣的“潛規(guī)則”現(xiàn)象，組織文化會受到嚴(yán)重威脅，并且影響員工的忠誠度，繼而引發(fā)缺勤率、離職率上升等問題。
關(guān)系員工的出現(xiàn)無疑會在選人、用人、留人等人力資源管理各個方面造成困擾，但是在人際關(guān)系形成網(wǎng)狀的中國社會，企業(yè)的發(fā)展不可能獨(dú)樹一幟、我行我素，全然不理會內(nèi)外部的要求，這樣不僅會對自身發(fā)展造成局限，也會在無形之中喪失競爭中的潛在機(jī)會;尤其在關(guān)系文化的社會背景中，人脈資源已經(jīng)無可厚非地成為組織發(fā)展不可或缺的重要因素，如果能夠?qū)﹃P(guān)系員工進(jìn)行合理管理，發(fā)揮其“關(guān)系價值”，對企業(yè)的發(fā)展會產(chǎn)生積極的作用。
首先，關(guān)系員工的特殊性在于其身上的關(guān)系標(biāo)簽，正因為如此，企業(yè)可以適當(dāng)?shù)睦眠@些關(guān)系為企業(yè)發(fā)展帶來機(jī)遇、便利和資源。當(dāng)然，如何合理、規(guī)范地發(fā)揮關(guān)系員工的關(guān)系價值是個微妙、復(fù)雜的工程，即使不能滲透在日常工作中，在重大問題的關(guān)鍵時刻也很有可能得以發(fā)揮，而且可能還不可或缺，所以組織平時對于員工的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)應(yīng)該予以重視;其次，關(guān)系員工之所以拜托關(guān)系，也是因為進(jìn)入企業(yè)的意愿很強(qiáng)烈，所以這樣的員工對于企業(yè)來說忠誠度高，如果在新進(jìn)之初就加以企業(yè)文化上的良性引導(dǎo)，在內(nèi)部對他們進(jìn)行去標(biāo)簽化，通過激勵、培訓(xùn)、團(tuán)隊融合等管理手段繼續(xù)保持他們對組織的好感，培育他們對企業(yè)持續(xù)的忠誠度，在企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵里程碑事件中就有可能得以信任和重用;第三，從招聘有效性的角度來看，關(guān)系員工未見得會造成嚴(yán)重的選人效率低下，反而如果去標(biāo)簽化控制得當(dāng)，新員工培訓(xùn)做的效果理想，始終堅持以公平的績效考核體系監(jiān)督員工的工作質(zhì)量和效率，這些特殊員工也能夠與正常新進(jìn)員工一樣發(fā)揮作用。
因此，客觀辯證地看待關(guān)系員工對企業(yè)發(fā)展的影響，就不能以摒棄、嚴(yán)格控制的態(tài)度處理這個管理難題，企業(yè)必須突破認(rèn)識上的局限，主動尋求管理手段上的創(chuàng)新，建立關(guān)系員工的人力資源管理體系。
二、關(guān)系員工管理體系
既然關(guān)系員工對于企業(yè)來說無法避免，尤其圍繞這一群體產(chǎn)生的問題和弊端層出不窮，企業(yè)必須探索關(guān)系員工人力資源管理體系建設(shè)，或是在現(xiàn)有人力資源管理體系中另辟分支，設(shè)立關(guān)系員工管理的分類體系，有針對性地對關(guān)系員工進(jìn)行管理。
(1)完善招聘制度，實行推薦員工政策
目前有很多大型企業(yè)已經(jīng)開始推行推薦會員政策，像阿里巴巴公司的推薦員工制度明確規(guī)定允許、鼓勵員工推薦親朋好友應(yīng)征發(fā)布的職位，所有員工擁有同樣的舉薦權(quán)，被推薦人員參加正式的招聘篩選流程，一旦通過選撥，推薦人會得到相應(yīng)的獎勵。通過完善招聘制度能夠?qū)⑼扑]員工合理化、規(guī)范化。一旦有明文規(guī)定，接受企業(yè)內(nèi)部員工推薦人選成為一項正常招聘工作內(nèi)容，關(guān)系員工順理成章地轉(zhuǎn)變?yōu)橥扑]員工，企業(yè)從最開始的環(huán)節(jié)就可以控制進(jìn)人渠道的正規(guī)化。信息的公開透明，帶來的不僅是緊密的組織氛圍，同時也體現(xiàn)公平公正的選人用人機(jī)制。
這項措施能夠在源頭上理順關(guān)系員工的身份。
(2)透過培訓(xùn)體系去標(biāo)簽化，滲透組織公平文化