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招聘選拔的過程
招聘過程要注意些什么呢?下面YJBYS小編為大家整理了招聘選拔的過程，歡迎閱讀參考!
招聘選拔的過程
根據(jù)企業(yè)的崗位及工作職責(zé)需要，利用各種正當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄挝⒄袕迫瞬�，并采用適當(dāng)?shù)募记蓪?yīng)聘人員進(jìn)行資格審查，篩選出對企業(yè)有用的合適人選。人力資源的篩選，應(yīng)遵循人格平等、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。
1. 招聘渠道
(1)媒體招聘：指通過報(bào)紙、電臺(tái)、電視、網(wǎng)絡(luò)刊登廣告的方式進(jìn)行招聘。媒體招聘的方式適用于各類企業(yè)、各類人才。
(2)人才招聘會(huì)：指通過參加人才交流會(huì)或人才市場進(jìn)行招聘。人才招聘會(huì)的招聘形式適用于初中級(jí)人才或急需用工的招聘。
(3)委托招聘：指通過職業(yè)的中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘，這種招聘方式適應(yīng)于初中級(jí)人才或急工的招聘。
(4)代理招聘：指委托獵頭公司代理招聘，這種方式適用于高級(jí)人才的招聘。
(5)院校招聘：指直接到大、中�；蚵殬I(yè)院校招聘學(xué)優(yōu)，這種方法適用于對發(fā)展?jié)摿^大的新人才招聘人才招聘選拔的過程人才招聘選拔的過程。
(6)內(nèi)部招聘：指內(nèi)部員工推薦或內(nèi)部選聘，這種方法主要用于初級(jí)勞工或核心人員的招聘。
(7)指令性招聘：指復(fù)員、退伍軍人的安排。
2. 錄用原則
(1)由人事部門建立統(tǒng)一的企業(yè)人員招聘和錄用制度，作為企業(yè)各單位執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。
(2)企業(yè)應(yīng)立足于在企業(yè)現(xiàn)有員工中發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才，內(nèi)部現(xiàn)有職員具有崗位競爭優(yōu)先權(quán)。
(3)人才來源應(yīng)多元化，應(yīng)以實(shí)用性人才為主
(4)為降低招聘成本，招聘應(yīng)批量進(jìn)行。
(5)注意新進(jìn)員工與企業(yè)現(xiàn)有員工在性格、結(jié)構(gòu)上的互補(bǔ)。
(6)落實(shí)國家與地方政府有關(guān)用人的制度、法律和政策條例。
3. 選聘步驟
(1)材料選擇：根據(jù)企業(yè)的招聘條件和要求，通過求職者填寫的職位申請表進(jìn)行初選。
(2)面試：由人事主管對求職者進(jìn)行面試，以確定求職者的基本素質(zhì)條件是否符合企業(yè)的招聘條件和要求。
(3)專業(yè)測試：由企業(yè)人事部門組織專業(yè)人員對求職者進(jìn)行深層了解的測定，并對其有關(guān)的應(yīng)聘材料、證件的真實(shí)性進(jìn)行核對、調(diào)查，以及教育程度與經(jīng)歷的'核實(shí)與評(píng)價(jià)。
(4)就業(yè)測驗(yàn)：
�、� 智力測驗(yàn)：指其分析、解決問題的能力和應(yīng)變與適應(yīng)能力
人才招聘選拔的過程人力資源。
② 技能測驗(yàn)：指具體工作所需的特殊技能。
�、� 個(gè)性測驗(yàn)：指其性格特征、事業(yè)心、價(jià)值觀、自信心、耐心。
④ 職業(yè)傾向：指其職業(yè)興趣和取向。
(5)建立勞資關(guān)系
�、� 建立并妥善保管應(yīng)聘人員的分類工作資料和檔案。
�、� 為了保護(hù)雇傭雙方的合法權(quán)益，應(yīng)參照國家和地方的
相關(guān)法律和政策，就員工的工資、福利、工作條件與環(huán)境等事宜達(dá)成一至，簽定具有法律效力的勞動(dòng)合同。
怎樣為公司挑選出適合的員工
(1)明晰應(yīng)試者的特點(diǎn)，對應(yīng)試者進(jìn)行分類
企業(yè)應(yīng)該明晰其所需人員應(yīng)具備怎樣的特點(diǎn)，并對此進(jìn)行分類。在對人員進(jìn)行分類上，華恒智信研究團(tuán)隊(duì)認(rèn)為分類工作不僅僅只是從技術(shù)、管理、業(yè)務(wù)類型等傳統(tǒng)角度進(jìn)行，還可以從工作角色、工作對象等維度進(jìn)行劃分。例如，對工作角色的分類，可以從決策角色與執(zhí)行角色維度進(jìn)行，這種劃分就決定了對人員能力的要求，通常來說決策類崗位對人員的能力要求要大于執(zhí)行類崗位對人員的能力要求，以此來進(jìn)行人員的劃分;具體來說，如果該崗位更看重決策角色則對人員能力要求比較高，相反如果該崗位更偏重執(zhí)行性角色則對人員經(jīng)驗(yàn)要求比較高。同樣，工作對象角度可以從對人還是對事入手，如果工作對象主要是對人，則溝通協(xié)調(diào)能力是關(guān)鍵，而如果工作對象是對事比較多，那創(chuàng)新性、對風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)估能力等則顯得比較重要，如此來更好的進(jìn)行人才的有效合理分類。
在這里管理者應(yīng)該注意，上述的人員分類方法不能簡單地應(yīng)用到企業(yè)當(dāng)中，因?yàn)榇蠖鄶?shù)的分類依據(jù)只是最低的標(biāo)準(zhǔn)，并且企業(yè)想要招聘到各方面都滿意的員工并不現(xiàn)實(shí)，因此只有滿足最合適原則，才是企業(yè)選拔人才時(shí)衡量的.重要標(biāo)準(zhǔn)。
(2)對人才進(jìn)行分析
對招聘人才進(jìn)行分析時(shí)，首先，企業(yè)應(yīng)該先要了解員工喜歡怎樣的企業(yè)氛圍，例如，有的員工喜歡創(chuàng)新性的工作，那穩(wěn)定的工作崗位可能就不適合，此時(shí)的高工資對其的吸引力可能并不高。其次，對在崗人員進(jìn)行特性分析，從性格維度的角度出發(fā)，通過內(nèi)向外向的方式對人和事等方面進(jìn)行分析，通常來說財(cái)務(wù)類的崗位需要偏內(nèi)向的人員，因此外向開朗的員工可能就不是很適合該類崗位。
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