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談定勢(shì)思維效應(yīng)對(duì)于人員招聘
和北森的老總談人才測(cè)評(píng)，讓我聯(lián)想到企業(yè)HR們對(duì)于招聘存在問題的煩惱。誰都清楚，從招聘計(jì)劃階段到效果評(píng)估，招聘工作的失誤將給公司帶來多大的成本損失。而“面試”成為企業(yè)HR們關(guān)注的重點(diǎn)。并不是所有的公司都有能力選用人才測(cè)評(píng)等工具來幫助面試結(jié)果產(chǎn)出，所以招聘技巧的運(yùn)用成為許多大師級(jí)人力資源工作者“布道”的重點(diǎn)。我以為，再高明的技巧，一旦無法擺脫面試官的本身的人類通性的缺陷，面試結(jié)果將大打折扣。我所謂的“人類通性的缺陷”在本文有意指定勢(shì)思維效應(yīng)。
所謂定勢(shì)思維效應(yīng)是指人們因?yàn)榫窒抻诩扔械男畔⒒蛘J(rèn)識(shí)的現(xiàn)象�！岸▌�(shì)”是指主體在過去經(jīng)驗(yàn)的影響下心理所處的一種準(zhǔn)備狀態(tài)。“定勢(shì)效應(yīng)”是指定勢(shì)對(duì)后來心理活動(dòng)的影響，使其具有一定的傾向性和選擇性。
舉兩個(gè)例子來解釋這一效應(yīng)在現(xiàn)實(shí)生活中的存在吧。
�。�1）一位公安局長(zhǎng)在路邊同一位老人談話，這時(shí)跑過來一位小孩，急促的對(duì)公安局長(zhǎng)說：“你爸爸和我爸爸吵起來了！”老人問：“這孩子是你什么人？”公安局長(zhǎng)說：“是我兒子。”請(qǐng)你回答：這兩個(gè)吵架的人和公安局長(zhǎng)是什么關(guān)系？
這一問題，在100名被試中只有兩人答對(duì)!后來對(duì)一個(gè)三口之家問這個(gè)問題，父母沒答對(duì)，孩子卻很快答了出來：“局長(zhǎng)是個(gè)女的，吵架的一個(gè)是局長(zhǎng)的丈夫，即孩子的爸爸；另一個(gè)是局長(zhǎng)的爸爸，即孩子的外公。”
�。�2）把六只蜜蜂和同樣多的蒼蠅裝進(jìn)一個(gè)玻璃瓶中，然后將瓶子平放，讓瓶底朝著窗戶。結(jié)果發(fā)生了什么情況？
結(jié)果是：蜜蜂不停地想在瓶底上找到出口，一直到它們力竭倒斃或餓死；而蒼蠅則會(huì)在不到兩分鐘之內(nèi)，穿過另一端的瓶頸逃逸一空。
回顧兩個(gè)故事，難道類似第一個(gè)故事的問題真的只有小孩能答嗎？其實(shí)，沉下去發(fā)覺，這就是定勢(shì)效應(yīng)：按照成人的經(jīng)驗(yàn)，公安局長(zhǎng)應(yīng)該是男的，從男局長(zhǎng)這個(gè)心理定勢(shì)去推想，自然找不到答案；而小孩子沒有這方面的經(jīng)驗(yàn)，也就沒有心理定勢(shì)的限制，因而一下子就找到了正確答案。
我們?cè)賮砜�，由于蜜蜂基于出口就在光亮處的思維方式，想當(dāng)然地設(shè)定了出口的方位，并且不停地重復(fù)著這種合乎邏輯的行動(dòng)�？梢哉f，正是由于這種定勢(shì)思維，它們才沒有能走出囚室。而那些蒼蠅則對(duì)所謂的邏輯毫不留意，全然沒有對(duì)亮光的定勢(shì)，而是四下亂飛，終于走出了囚室，頭腦簡(jiǎn)單者在智者消亡的地方順利得救，在偶然當(dāng)中有很深的必然性。
回到我們的主題，我以為，招聘其實(shí)是一個(gè)認(rèn)知的過程。在招聘時(shí)，招聘人員力圖對(duì)應(yīng)聘者的能力、知識(shí)以及品質(zhì)形成認(rèn)知；應(yīng)聘者則力圖通過招聘人員和招聘過程對(duì)公司形成一個(gè)初步的認(rèn)知。所以，達(dá)成認(rèn)知共識(shí)的準(zhǔn)確性，是核心。以面試官的角度考慮，為了達(dá)到“選才”的目的，他們除了依賴于設(shè)計(jì)好的招聘程序和技巧方法外、對(duì)崗位需求的認(rèn)知度以外，而面試主要以“問、聽、觀、評(píng)”為工具，所以，難免有一定程度上依賴于自己的經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)然，經(jīng)驗(yàn)在使用時(shí)因?yàn)闆]有耗費(fèi)現(xiàn)實(shí)的貨幣資本，往往成本較低。但有些經(jīng)驗(yàn)是正確的，有些是錯(cuò)誤的。由于人們的思維慣性，有些錯(cuò)誤的經(jīng)驗(yàn)常常作為“捷徑”被應(yīng)用，而這往往容易將招聘者引向招聘“陷阱”。 錯(cuò)誤的經(jīng)驗(yàn)就是定勢(shì)思維效應(yīng)帶給招聘的負(fù)面效應(yīng)。
特別是在面試時(shí)，招聘者直接感知應(yīng)聘者的行為和表現(xiàn)，更易陷入認(rèn)知“捷徑”導(dǎo)向的招聘“陷阱”。 我以為，去改變面試官的經(jīng)歷是不可能的，只能想辦法讓他們對(duì)要評(píng)價(jià)要素有準(zhǔn)確的的認(rèn)識(shí)。在面試之前，應(yīng)該根據(jù)工作說明書的要求，對(duì)面試官進(jìn)行短期的培訓(xùn)，使他們對(duì)工作說明書的理解達(dá)到一致，之后有條件的話還要進(jìn)行適當(dāng)?shù)木毩?xí)，模擬面試現(xiàn)場(chǎng)，看一看能否達(dá)到預(yù)計(jì)的效果。另外，為面試所準(zhǔn)備的材料中，對(duì)評(píng)價(jià)要點(diǎn)的描述應(yīng)盡量具體，可操作性強(qiáng)，這樣可以避免面試官之間的分歧太大。只有在面試官之間的一致性比較高的情況下，面試的結(jié)果才能讓人滿意�！敖Y(jié)構(gòu)化面試測(cè)試模型”是很好的學(xué)習(xí)模版。
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