作為人力資源部的工作職能來講,日常的工作無非是人才的選、用、育、留。不過現(xiàn)在看來，更多的人把人力資源部的主要工作理解為“”，同時也更多的關(guān)注于“招聘”的數(shù)量和質(zhì)量。

    先講一個故事：一天動物園管理員發(fā)現(xiàn)袋鼠從籠子里跑出來了，于是開會討論，一致認(rèn)為是籠子的高度過低。所以他們決定將籠子的高度由原來的10米加高到20米。結(jié)果第二天他們發(fā)現(xiàn)袋鼠還是跑到外面來，所以他們又決定再將高度加高到30米。

    沒想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理員們大為緊張，決定一不做二不休，將籠子的高度加高到100米。一天長頸鹿和幾只袋鼠們在閑聊，“你們看，這些人會不會再繼續(xù)加高你們的籠子？”長頸鹿問�！昂茈y說。”袋鼠說∶“如果他們再繼續(xù)忘記關(guān)門的話！”

    從這個故事中我們可以有以下的體會：事有“本末”、“輕重”、“緩急”，關(guān)門是本，加高籠子是末，舍本而逐末，當(dāng)然就不得要領(lǐng)了。管理是什么？管理就是先分析事情的主要矛盾和次要矛盾，認(rèn)清事情的“本末”、“輕重”、“緩急”，然后從重要的方面下手。

    如果把“招聘”比做是“加高籠子”的話，那么如何“留人”就是“關(guān)門”的哲學(xué)了！

    事有本末，往往舍本而逐末的結(jié)果是工作沒少做，但最后還是沒有取得什么實際的效果！人們往往把目光放在事物的表面，但忽略了問題產(chǎn)生的具體原因，如果原因沒解決，這個問題就會持續(xù)的存在下去，我們就只能做個消防隊員，就出現(xiàn)了：哪里有“火”就去哪里滅，一年到頭“火”不斷的局面。企業(yè)的人力資源部如果一年到頭就為“招人”而大傷腦筋、大費周張的時候，我想，我們是否應(yīng)該查找一下真正的原因？而不是絞盡腦汁的去想法“找人”、“挖人”。在員工流失的過程中，自問我們是否真正了解其中的原由，去一探究竟？我想，這才是我們工作的“本”。而不是一味的做些看似忙碌卻無任何意義的工作：把人招近來，沒幾天又走了，然后再招，再走......陷入這樣一個無休止的輪回？

    既然人力資源部門的“加高籠子”只能解燃眉之急，那“關(guān)門”到底是誰的事？

    說白了，人力資源部門一直在不停的“招人”，那么，到底是誰來做“留人”的工作呢？第一，首先在思想和觀念上，企業(yè)的決策者要高瞻遠(yuǎn)矚，把人力資源看做是企業(yè)的第一要素！沒有人就沒有企業(yè)的一切，離開人，企業(yè)的發(fā)展就只能是空談。只有這樣，企業(yè)也才能制定出更加科學(xué)、合理或是有益于員工發(fā)展和進(jìn)步的良性機制和體系，把企業(yè)變成一個發(fā)現(xiàn)人、使用人、塑造人、培養(yǎng)人的搖籃！第二，在人力資源規(guī)劃上，企業(yè)的人力資源部要根據(jù)決策層的思想意識，設(shè)計并制定科學(xué)、合理的人才選拔、、體系、體系，幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并與組織目標(biāo)相結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和個人進(jìn)步的雙贏；第三，在操作實施上，各用人部門要注意擯棄本位主義思想，不要認(rèn)為留人和自己無關(guān)，反正缺員了就找人力資源部要的觀念。而事實上，大部門員工的流失，都是因為部門對員工的重視程度不夠所造成的。

    所以，我的結(jié)論就是：“關(guān)門”并不是一個或某個人的事，是從上到下，企業(yè)各個部門共同努力的一項重要工作，任何一個環(huán)節(jié)存在問題都有可能成為員工流失的“出口”。