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  • 短時間快速有效的招聘方法

    發(fā)布時間:2017-12-03 編輯:1035

      人員招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)且很重要的一環(huán),“企”無人則止,所以很多企業(yè)在迅速擴張的過程中,人員能否順利及時到位往往決定著這個新項目能否準(zhǔn)時開工。如何在公司要求的較短時間內(nèi),及時招聘到位組織需要的人才,將切實考驗招聘團(tuán)隊的能力,下面是有關(guān)企業(yè)的HR短時間快速有效的招聘方法,歡迎大家閱讀!

      短時間快速有效的招聘方法

      項目背景:筆者當(dāng)時所任職的一家企業(yè)為某國內(nèi)知名大型制造型企業(yè),人數(shù)約為5000人,其中4000人為一線生產(chǎn)員工,1000人為管理、技術(shù)及周邊職能部門人員。后因新產(chǎn)品量產(chǎn),急需擴充產(chǎn)能,需要在3個月內(nèi)將一線生產(chǎn)員工擴充到11000人,管理、技術(shù)及周邊職能人員需要擴充到2000人。時間緊、任務(wù)重。

      解決方案:

      一、規(guī)劃為先

      針對此類“大案”,必須在事前進(jìn)行周密的規(guī)劃,我們在獲悉招聘任務(wù)的當(dāng)天即成立了針對此次重大招聘任務(wù)的“QR”(QuickRecruit)招聘專案,明確了專案招聘負(fù)責(zé)人、招聘分工、每月、每周、每日預(yù)計招聘達(dá)成人數(shù)。

      二、責(zé)任明確

      此類專案,由于招聘任務(wù)非常重,如果責(zé)任不明確,不能落實到個人,那么最終團(tuán)隊呈現(xiàn)出來的結(jié)果將會大折扣,因為很多時候大家一起做,那么最終呈現(xiàn)的結(jié)果往往會低于組織的預(yù)期,所以責(zé)任到人,按崗位、按部門將工作量合理分配到每一位團(tuán)隊成員,讓團(tuán)隊成員明確各自的位置與作用。

      三、任務(wù)明確

      三個月完成任務(wù),那么我們首月、次月、末月、每周、每日的任務(wù)量也應(yīng)該明確。因為7000名一線員工,1000名管理、技術(shù)及周邊職能部門人員的招聘量,必須確保每一階段的任務(wù)達(dá)成量得到有效掌控,而且原則上,任務(wù)必須盡量往前趕,只有這樣,在最后階段才能圓滿完成任務(wù)。

      配合這些細(xì)化的任務(wù),設(shè)置了一系列的進(jìn)度表、管控表和分析表,每天早會,明確當(dāng)天工作任務(wù),每天下班前,回顧當(dāng)天任務(wù)完成狀況,分析當(dāng)天工作難點及異常點,并尋求解決方案;每周五下午回顧總結(jié)本周工作任務(wù)達(dá)成情況,并做好下周工作計劃,布置下周工作任務(wù);每月初做好上月工作總結(jié)與規(guī)劃,并明確當(dāng)月工作任務(wù),做好當(dāng)月工作計劃。所以日計劃、周計劃、月計劃及達(dá)成情況均在白板上用進(jìn)度管控表體現(xiàn)出來,這樣目標(biāo)清晰明了,直觀醒目。

      四、渠道為王

      生產(chǎn)員工從哪里可以迅速招聘到位?中專學(xué)校是首選,其次是人才中介機構(gòu),最后是勞務(wù)市場人員補充。所以全面啟動中專學(xué)校招聘,包括學(xué)校直接輸送學(xué)生到公司。另外公司也可同時主動到其他中專學(xué)校進(jìn)行校園招聘,直接挑選合適人員到公司報到入職。還有就是迅速和當(dāng)?shù)赜杏绊懥Φ娜瞬胖薪闄C構(gòu)溝通,簽訂相關(guān)人員輸送協(xié)議,由人才中介機構(gòu)通過相應(yīng)渠道招募大量社會青年,輸送到公司,公司進(jìn)行相應(yīng)篩選,確定合格人選。此外就是公司生產(chǎn)員工招聘廣告在各大勞務(wù)市場全面鋪開,公司人員全天候在勞務(wù)市場展開招聘,現(xiàn)場面試人員,對于合格人選直接錄用,并當(dāng)場發(fā)放錄取通知,隨后安排到公司入職。

      管理、技術(shù)人員及周邊職能部門人員,分別由不同的招聘專員負(fù)責(zé)不同部門人員的招聘,渠道,除了常規(guī)的人才網(wǎng)絡(luò)渠道、人才市場渠道、內(nèi)部推薦渠道,很重要的創(chuàng)新渠道就是自主挖角。簡單而言,今天我需要招聘一個制造技術(shù)部門負(fù)責(zé)人,那么在前期,我們可以先大概鎖定目標(biāo)對象在哪幾個或哪類公司里,然后找到相應(yīng)公司的較低層次的人員?赡苤皇悄莻制造技術(shù)部門的基層工程師,我們可以從這個工程師口中得到負(fù)責(zé)人的電話,或者出于保密原因,對方不愿意提供,那么我們就在不影響公司正常工作的情況下,只要對方能力沒問題,那么我們就先將這個基層工程師招聘進(jìn)公司,使其成為公司員工。到這一階段,再獲取其原來制造技術(shù)部門負(fù)責(zé)人和其他團(tuán)隊成員的聯(lián)系方式將不再成為難題。

      五、團(tuán)隊合作

      任何一個專案工作,都需要團(tuán)隊通力協(xié)作完成,所以專案招聘亦無例外。團(tuán)隊工作,向心力、凝聚力至關(guān)重要。工作分工可以明確,工作任務(wù)可以明確,但團(tuán)隊合作的氣氛不能丟失,整個團(tuán)隊需要隨時溝通,共同來解決發(fā)現(xiàn)的問題。團(tuán)隊成員遇到困難時,其他成員需要用心去幫助,協(xié)助對方克服困難。團(tuán)隊成員工作業(yè)績不佳,其他團(tuán)隊成員需要主動協(xié)助其分析問題所在。如果是技能不行,那么更需要發(fā)揮“傳幫帶”的精神,多教授,多指導(dǎo)。團(tuán)隊合作所創(chuàng)造出來的生產(chǎn)力,遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于每個個體所創(chuàng)造的生產(chǎn)力。

      六、回顧總結(jié)

      任何一項工作,都需要有始有終,所以開展專案招聘工作,做好回顧總結(jié)也至關(guān)重要。通過總結(jié)這個專案招聘的數(shù)據(jù)與過程,我們可以更好的了解自己的優(yōu)勢與不足,以便在后續(xù)的工作開展中揚長避短,更多發(fā)揮我們的長處與創(chuàng)新,彌補我們的不足與失誤,爭取每一次專案招聘都能成為“最佳實踐”,有總結(jié),有創(chuàng)新。

      做好專案招聘工作,對于大型制造型企業(yè)和飛速擴張型的企業(yè)都比較重要,以上只是筆者結(jié)合過往的經(jīng)歷,簡單闡述了幾點想法。真正要做好此項工作,還有很多細(xì)節(jié)化、細(xì)致化的工作要做,并且和公司文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等都密不可分,所以大家需要針對各自企業(yè)的不同特性,靈活應(yīng)對。

            公司如何在短時間內(nèi)招聘到優(yōu)秀人才?

      1、崗位分析

      私營公司在招聘員工之前要清楚哪些崗位需要通過招聘得到加強,處于該崗位的人需要做哪些工作?這些工作對人有哪些要求?具備什么樣能力的人才能勝任這份工作,要搞清楚這些需要通過對實際的工作進(jìn)行分析才能實現(xiàn),而僅僅靠主觀臆斷或經(jīng)驗是不夠的。

      2、人才招聘標(biāo)準(zhǔn)的確立

      私營公司在招聘過程中,要按照崗位分析的結(jié)果,根據(jù)自身的實際情況以及各部門的人才需求,確立合適的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)。在招聘時不僅要考察求職者的工作技能,還要著重考察一個人的價值觀、行為方式、態(tài)度、而培訓(xùn)時著重技能培養(yǎng)。

      許多公司在招人時只考察是否具備一定技能,但是錄用后,令公司很失望,因為進(jìn)來的人與公司的環(huán)境格格不入,不能體現(xiàn)公司文化所要求的價值觀。認(rèn)同企業(yè)價值觀的員工能夠很好的與企業(yè)文化很好的融合,價值觀相同的員工彼此也更容易交流,從而減輕工作的壓力,提高組織整體績效。

      之所以要了解企業(yè)文化和價值,是因為在文化和價值上對員工進(jìn)行培訓(xùn)幾乎是不可能的。公司可能很容易地教會一個員工使用辦公軟件Excel,但卻很難教會一個員工如何具備正真的品性。所以,在進(jìn)行招聘工作的時候,不僅要考察求職者的工作技能,還要了解其價值觀與企業(yè)價值觀的差異程度以及改造的難易程度等。

      3、高效的人才招聘渠道選擇

      現(xiàn)在企業(yè)進(jìn)行人才招聘的渠道很多,比如在報紙上刊登招聘廣告,在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息,還有就是參加招聘會。不論企業(yè)選擇什么渠道進(jìn)行招聘,都要保證招聘工作的高效性。

      選擇在報紙上和互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布信息,不僅要選擇比較權(quán)威的媒體和網(wǎng)站,還要考慮信息傳播的寬度;選擇參加招聘會,不僅要詳細(xì)寫明招聘信息,而且要盡可能的宣傳公司的企業(yè)文化和用人標(biāo)準(zhǔn),使得更多的應(yīng)聘者前來應(yīng)聘,從而拓寬人才的選聘的空間。

      4、高效的面試方法與問題設(shè)計

      面試方法有很多種,比較有效的結(jié)構(gòu)化面試,人力資源人員依據(jù)前面所做的工作規(guī)范編寫一套科學(xué)的面試題,然后將題目按一定的結(jié)構(gòu)組織成面試卷用于面試。這種面試卷一方面使招聘者對應(yīng)聘者全面進(jìn)行考察,另一方面由于所有的面試者要回答的問題是一樣的,因此這種面試對應(yīng)聘者是公平的。

      問題的設(shè)計一定要能反映出應(yīng)聘者的智力水平、技能水平、性格特征和工作性趣,而且還要給應(yīng)聘者營造一個寬松愉悅的氛圍,讓他們能自如真實地表現(xiàn)自己,因為面試目的就是了解真的的受聘者,這樣,才能達(dá)到面試的高效性。

      5、有效進(jìn)行面試初選

      對于應(yīng)聘資料要進(jìn)行初步篩選,把不合格的簡歷排除掉。有時應(yīng)聘人員會很多,如果每一個人都面試,會浪費很多的時間和精力。對于關(guān)鍵崗位的候選人的簡歷,要進(jìn)行備注,對有疑問的地方要作好記錄。設(shè)計面試問題及評價表格,選擇面試人員。針對不同的應(yīng)聘人員要設(shè)置不同的面試人。有時需要人力資源部和專業(yè)技術(shù)人員參加,有時需要部門經(jīng)理參加。對于公司需要的高級人才,有時需要公司最高領(lǐng)導(dǎo)者親自面談。面試方式選擇。各企業(yè)有所不同,一些正規(guī)企業(yè)會對候選人進(jìn)行筆試和素質(zhì)測評;有些可能會進(jìn)行情景演練和實際操作。

      但在面試時要注意以下幾個問題:首先是應(yīng)聘人的道德品質(zhì)。“德者事業(yè)之基,未有基不固而棟宇堅久者!”沒有好品質(zhì),就不可能干好工作。其次要考慮應(yīng)聘人的能力是否能勝任所聘崗位。最后要考慮應(yīng)聘人與公司企業(yè)文化的匹配度。

      6、正式聘用

      必要時向被錄用人員發(fā)出聘用函。對報到人員要進(jìn)行入職培訓(xùn),內(nèi)容包括:企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)文化、公司管理及人事管理規(guī)章制度、薪資福利政策等。

      從前面的過程可以看出,企業(yè)只要能在招聘工作中掌握良好的招聘方法,就可以在短時間內(nèi)得到優(yōu)秀的人才,使公司在人才爭奪戰(zhàn)中處于上風(fēng)。良好的招聘方法之所以能在短時間內(nèi)招到優(yōu)秀的人才,其關(guān)鍵就在于它嚴(yán)格控制了招聘過程中可能會出現(xiàn)的一些偏聽偏差,避免了走彎路。


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