如何才能做好企業(yè)員工招聘工作?下面是小編收集的相關(guān)信息，歡迎大家閱讀!
第一：企業(yè)招聘需作好人才需求分析。
很多企業(yè)招聘并沒有制定完整的人力資源規(guī)劃。在招聘中往往是下面部門報(bào)什么就被動(dòng)地招什么，沒有一個(gè)長期的打算。我認(rèn)為應(yīng)該在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略下，對公司現(xiàn)有人員進(jìn)行分析，對需要配備的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與預(yù)測。
第二：制定完整的崗位說明書。
崗位說明書也叫職務(wù)說明書、工作說明書。
它說明了公司為什么要設(shè)立此崗位及此崗位的職責(zé)、權(quán)限及任職資格要求等。這些是保證公司招到合適人才的基礎(chǔ)�，F(xiàn)在有很多企業(yè)不太重視這些，招聘啟事往往很簡單、很模糊。有時(shí)會(huì)讓應(yīng)聘人員弄不清這個(gè)崗位是干什么的、有什么要求、自己能否勝任等。往往會(huì)直接影響招聘效果。
第三：選擇合適的招聘渠道。
首先要確定是內(nèi)部招聘還是外部招聘。內(nèi)部招聘的好處有利于調(diào)動(dòng)大家積極性，而且招聘的人員忠誠度較高。外部招聘有利于引進(jìn)新思維、新方法。這些是要根據(jù)實(shí)際情況確定的。對于外部招聘來說，不同的渠道能招到不同的人才。
常用的渠道有：對于基層員工的招聘，一般可以選擇當(dāng)?shù)氐碾娨暫蛨?bào)紙招聘。往往這些員工需求人數(shù)較多，素質(zhì)要求也不高。采用這些渠道影響面寬，效果會(huì)更好。對于知識(shí)型員工和中層管理人員�？梢赃x擇人才市場和網(wǎng)上招聘�，F(xiàn)在各地人才市場都會(huì)舉辦定期招聘會(huì)，尤其對于一些專場招聘會(huì)，效果會(huì)很好。網(wǎng)上招聘現(xiàn)在已經(jīng)成為很多企業(yè)的主要招聘渠道。不僅影響面廣，而且人才儲(chǔ)備量非常大。對于公司需要的高級(jí)管理和專業(yè)技術(shù)人才�？梢赃x擇一些資質(zhì)和信譽(yù)較好的獵頭公司。獵頭公司往往收費(fèi)會(huì)稍高一些。一般為聘用人年薪的30%或者聘用人三個(gè)月基本工資。但他們招聘針對性強(qiáng)、有保障。每個(gè)職位都會(huì)提供四、五個(gè)候選人，不僅會(huì)提供候選人的詳細(xì)簡歷，而且可以協(xié)助企業(yè)對候選人進(jìn)行素質(zhì)測評(píng)和背景調(diào)查等。同事、朋友介紹和推薦也是一個(gè)很好的途徑。他們往往比其他更為可靠。
第四：如何進(jìn)行有效面試初選。
對于應(yīng)聘資料要進(jìn)行初步篩選，把不合格的簡歷排除掉。有時(shí)應(yīng)聘人員會(huì)很多，如果每一個(gè)人都面試，會(huì)浪費(fèi)很多的時(shí)間和精力。對于關(guān)鍵崗位的候選人的簡歷，要進(jìn)行備注，對有疑問的地方要作好記錄。設(shè)計(jì)面試問題及評(píng)價(jià)表格，選擇面試人員。針對不同的應(yīng)聘人員要設(shè)置不同的面試人。有時(shí)需要人力資源部和專業(yè)技術(shù)人員參加，有時(shí)需要部門經(jīng)理參加。對于公司需要的高級(jí)人才，有時(shí)需要公司最高領(lǐng)導(dǎo)者親自面談。面試方式選擇。各企業(yè)有所不同，一些正規(guī)企業(yè)會(huì)對候選人進(jìn)行筆試和素質(zhì)測評(píng);有些可能會(huì)進(jìn)行情景演練和實(shí)際操作。
但在面試時(shí)要注意以下幾個(gè)問題：首先是應(yīng)聘人的道德品質(zhì)。“德者事業(yè)之基，未有基不固而棟宇堅(jiān)久者!”沒有好品質(zhì)，就不可能干好工作。其次要考慮應(yīng)聘人的能力是否能勝任所聘崗位。最后要考慮應(yīng)聘人與公司企業(yè)文化的匹配度。
第五：聘用。必要時(shí)向被錄用人員發(fā)出聘用函。
對報(bào)到人員要進(jìn)行入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括：企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)文化、公司管理及人事管理規(guī)章制度、薪資福利政策等。
第六：試用期內(nèi)，人力資源部要進(jìn)行跟蹤考核。
并及時(shí)與試用部門進(jìn)行溝通，與新聘員工進(jìn)行座談，以便能給新員工提供一個(gè)更好的工作環(huán)境和發(fā)展空間。
如何做好新員工招聘工作?
1， 重新了解各部門的業(yè)務(wù)
一個(gè)重要職位的人才流失了，短時(shí)間內(nèi)很難招到合適的人才，有時(shí)候是因?yàn)槿肆Y源部門本身對這個(gè)部門的業(yè)務(wù)就不甚了了，等到急需招人的時(shí)候，人事部推薦的人選往往不符合部門經(jīng)理的需要。所以，人力資源部對各部門業(yè)務(wù)的了解要像人力資源專業(yè)一樣多。這個(gè)時(shí)期可以多和每個(gè)業(yè)務(wù)單元接觸，從業(yè)務(wù)發(fā)展的需求去思考人才的需求，不同發(fā)展時(shí)期人才的需求不一樣，哪些人才已經(jīng)飽和，哪些人才需要提前一年儲(chǔ)備，都是基于人力資源部對部門業(yè)務(wù)的熟悉和與直線經(jīng)理的溝通程度。
2， 完善招聘網(wǎng)絡(luò)
許多組織還不會(huì)使用招聘資源，這時(shí)候可以來完善這個(gè)網(wǎng)絡(luò)。與以前打過交道的資源建立聯(lián)系，以保證高級(jí)人才的輸送能夠及時(shí)。比如，招聘網(wǎng)站，雜志，以及其他招聘工具，和這些機(jī)構(gòu)討論如何來完善你的高級(jí)人才庫，也可以和大家推薦的人選進(jìn)行聯(lián)系，這樣做是為了防止將來人才大戰(zhàn)時(shí)的措手不及。
3， 管理技術(shù)環(huán)節(jié)
重新整理堆積大量數(shù)據(jù)的簡歷中心，和技術(shù)部的人員設(shè)計(jì)更合理的招聘管理系統(tǒng)，使得技術(shù)層面的支持更便捷。修正公司網(wǎng)頁上招聘的職位或職責(zé)描述，對那些高要求，難以招聘到合適人才的職位重新做招聘計(jì)劃，設(shè)計(jì)更方便的檢索趁許，保證讓符合條件的求職者能夠準(zhǔn)確及時(shí)地應(yīng)聘職位。
4， 坦然面對侯選人的疑慮
許多高管人才不愿意在經(jīng)濟(jì)低迷期跳槽，其最重要的原因就是因?yàn)橐恍┕椭鞯拿u(yù)越來越差，組織內(nèi)的傳聞越來越受到商業(yè)社會(huì)的關(guān)注和挑戰(zhàn)。人力資源部門與其為此被動(dòng)而苦惱，不如坦然面對。你首先得弄明白侯選人最在意雇主的哪些方面，然后看看你所處的組織是否已經(jīng)產(chǎn)生了這些問題。如果雇主的口碑甚佳，那么就好好利用這個(gè)優(yōu)勢廣攬賢才;而如果雇主的名譽(yù)已經(jīng)被破壞，你得向侯選人解釋清楚你們是如何處理這些問題的，這一點(diǎn)非常關(guān)鍵。在很多情形下，面試雙方都對此心知肚明，但誰也沒有主動(dòng)提到，結(jié)果侯選人通過別的途徑打聽使其疑慮更深，從而最終放棄了這個(gè)職位的應(yīng)聘。因此，一定要坦然去解釋這一切，當(dāng)然，作為人力資源部門，除了解釋工作，更要實(shí)際地去解決這個(gè)問題，好讓低迷期的組織能招聘到優(yōu)秀人才，為將來組織的發(fā)展做準(zhǔn)備。
招聘中的測試是員工招聘過程中一個(gè)必不可少的重要環(huán)節(jié)。招聘測試一般分為面試、知識(shí)考試、心理測試、操作技術(shù)考核與資歷證明審核。
一、面試
面試是招聘活動(dòng)中用得最多的測試方法，根據(jù)面試的形式和目的，面試可以分成許多種類，結(jié)構(gòu)性面試，非結(jié)構(gòu)化面試，一般性面試，專業(yè)技能面試等。 面試有許多優(yōu)點(diǎn)，如：適應(yīng)性強(qiáng)，可以雙向溝通，可以多渠道地獲得候選人的信息。 面試的最大缺點(diǎn)是不容易數(shù)量化，可能存在各種偏見。
為了使面試發(fā)揮更大的作用，建議招聘時(shí)注意如下方面： 1、不要一次由一個(gè)面試小組面試許多候選人。
2、最好采用結(jié)構(gòu)化面試，規(guī)定面試的用時(shí)，提問內(nèi)容，及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)。
3、面試中要運(yùn)用談話技巧，注意面試環(huán)節(jié)的選擇，注意面試的氣氛。
4、主試最好受過專業(yè)培訓(xùn)，面試時(shí)態(tài)度要中立，不能給候選人有意無意的暗示。
5、要采用統(tǒng)一的面試表格，及時(shí)記錄候選人的表現(xiàn)，對有聲語言和無聲的形態(tài)語言都要努力去傾聽。
二、知識(shí)考試
知識(shí)考試主要指通過紙筆測驗(yàn)的形式對候選人的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)了解的一種方式。
知識(shí)考試的種類很多，但歸納起來有如下三種：
1、百科知識(shí)考試，也稱綜合考試或廣度考試�？荚嚨哪康闹饕橇私夂蜻x人的知識(shí)面的寬度。
2、專業(yè)知識(shí)考試，又稱深度考試，考試的內(nèi)容和應(yīng)聘崗位具有直接的關(guān)系,如化學(xué)工程師的專業(yè)知識(shí)考試可以包括普通化學(xué)、有機(jī)化學(xué)、無機(jī)化學(xué)、分析化學(xué)、物理化學(xué)等。考試的目的是了解候選人掌握化學(xué)知識(shí)的程度及應(yīng)用水平。
3、相關(guān)知識(shí)考試，又稱結(jié)構(gòu)考試，主要了解候選人對應(yīng)聘崗位有關(guān)知識(shí)的掌握程度。
在招聘中應(yīng)用考試的方法應(yīng)注意以下問題：
1、要提高考卷的信度和效度，請有出題經(jīng)驗(yàn)的專家出題。
2、考題要充分重視知識(shí)的實(shí)際應(yīng)用能力。
3、安排好考場，對監(jiān)考人員和閱卷人員要進(jìn)行必要的培訓(xùn)。
4、經(jīng)常采用知識(shí)考試的招聘單位應(yīng)逐步建立自己的題庫。
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