導語：在這個信息爆炸的時代，HR在招人的時候需要慧眼識人，招到人之后需要知人善用，用人之時還需用人不疑。
善用人才的標準有五條
一、是用其所長，避其所短。
這是用人藝術之核心。俗話說，金無赤金，人無完人。任何一個人都不可能十全十美。聰明的領導在于揚其長，避其短。
二、是量才使用，才盡其用。
飯盒用來盛飯，臉盆用來洗臉。用人也是如此，不同的工作崗位，對人才有不同的要求;不同的人，對崗位也有不同的適應性。量才用人，需要根據(jù)不同人才的素質(zhì)才知，安排相應的崗位。既要防止大材小用，浪費人才，也要防止小才大用，虛占其位，貽誤事業(yè)。
三、是明責授權，信任人才。
俗話說：“用人不疑，疑人不用”。既然你認為是人才，就要明責授權，大膽使用，卻不可既用又疑，授職無權。這方面，劉備是榜樣。他“三顧茅廬”請出孔明后，不顧關羽、張飛的非難，將“實權”交于孔明。結果，孔明佐助他，成就了三國鼎立的偉業(yè)。現(xiàn)代企業(yè)各項工作千頭萬緒，一個領導人不可能包辦一切，一定要大膽、充分地使用人才。
四、是組合人才，聚放效應。
團隊合作不僅是一個量才使用的問題，還有一個合理組合發(fā)揮其集聚效應的問題。現(xiàn)實生活中常有這樣的情況，就單個講，都是人才，但如果把兩個能力、經(jīng)歷、資歷、性格、年齡相當?shù)娜朔旁谝黄穑?如一個當書記，一個當經(jīng)理)，很容易“碰撞”“不團結”;但如果一柔一剛，一老一少，一男一女地加以組合，結果可能就大不一樣。因此，一個領導者使用人才，不僅要重視個體的素質(zhì)，還要高度重視群體結構的合理化。使群體中的個體相互彌補，相得益彰，達到一加一大于二的效果。
五、是庸才愚才及時淘汰。
人非圣賢誰能無過。在用人過程中，再高明的領導者也有失誤的時候。這并不可怕。關鍵是要一旦發(fā)現(xiàn)庸才愚才虛占其位，就要堅決而得法地將其撤換。然而，如果在你的任期內(nèi)，頻繁地更換下屬，問題可能就是你的了。發(fā)現(xiàn)庸才愚才不及時撤換，或頻繁地更換下屬，既影響工作與事業(yè)，又會給領導人帶來負面影響，還容易起到不良的導向作用。
選才五個原則
學習賺錢秘方
小老板做企業(yè)模式仿是第一戰(zhàn)略(大企業(yè)學習歐美，小企業(yè)學習大企業(yè))，學習借簽的結果卻是當跟班與弟，小老板無法改夾縫生存的日子，他們最多學到一點皮毛.，小老板能學的大概是地球人都知道的，國人歷來有留一手的習慣，吃飯的本領，賺錢的方法，任何人都嚴防死守，一般不會示人，學習結果很多時候其實什么也學不到.
小老板又有做大做強的夢想，當然做大做強，僅憑小老板一個人戰(zhàn)斗很難.做大事找?guī)褪?當一般人只能成為小老板的人手而不是幫手，小老板的幫手條件很柯刻：招之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝只是基本要求，更重要小老板沒想到要給他想到，沒看到的要給他看到，小老板沒做到給他做。
到那去找這么好的人?小老板的方法----挖大品牌大企業(yè)的墻角。小老板對他們期望很高，其一、熟知大企企成功經(jīng)驗，特別是賺錢內(nèi)蒙，其二、掌握現(xiàn)代營銷與管理經(jīng)驗，這一點小老板最缺的，其三、大企業(yè)工作本身就是能力證明。只要挖到幾個這樣的人才，不僅提升自己的競爭力，還能給上加速器。解決了吃飯問題的小老板，只要繼續(xù)戰(zhàn)斗的熱情，就一定開著挖掘機四處發(fā)掘名人!
借力渠道
中國市場決勝終端，渠道為王，渠道是稀的，有很強的語權，而小品牌采用的營銷模式多是借力渠道而不是自建渠道，自建渠道第一成本高，第二周期長，第三風險大管，第四管理難，一般不是一般人玩的游戲.借力渠特別是借力大經(jīng)經(jīng)銷商的就可以多快好省地進行市場開發(fā)，其一，可以快速將產(chǎn)品鋪向終端，其二，可以運用大經(jīng)銷商資金加快周轉，其三、利用大經(jīng)銷商成熟的模式與團隊，快速做銷量，其四、借大經(jīng)銷商的商響力，做出樣板效應.
小品牌取大經(jīng)銷商，是乎也不是單想思，大經(jīng)銷商其實也愛對小品拋媚眼。任何一個經(jīng)銷商品片都需要完美的品牌組合---樹形象品牌，沖銷量品牌，賺錢的品牌!只有形成立體的品牌層次與結構，才實現(xiàn)利潤的最大化.
可是小品牌取大大經(jīng)銷同有是很困難，商人對未成之事從來都是求全責備的，對將成之事委曲求全，更糟糕的是小老板多數(shù)不知道大經(jīng)銷在哪里，更不知道如何接近他們，更可能洞悉大經(jīng)銷商在想什么?小老板做事，喜歡用別人來補自己的短板，大牌的職業(yè)經(jīng)理是就是小老板困境的解決之道，其它他們一般與強勢經(jīng)銷商有廣泛的合作，其二，有豐富的與經(jīng)銷商打交圖道的經(jīng)驗，其三、很強的技巧，合作中能搶得話語權。很多時候小老板慕的是名，想?yún)s是渠道，目標是多快好省做市場。
裝點門面
小老板追捧名人，很多時候并不為所用，而為好看，多是被迫.現(xiàn)在流行一句話，知識經(jīng)濟時代，人才決定成敗.市場風云變幻，小企業(yè)前景是很難判斷的，加上沒有多少可圈可點的亮點吸引眼球，不僅己只能在團隊上做點文章。中國式成功，必定有個傳奇的團隊。小老板搞企業(yè)，特別是不甘心，如果沒得幾個拿得出手人才，第一客戶會把你看扁，第二意味著你沒有競爭力，很多時候甚無法與同行溝通與交流，那么小老板處境就很不妙。
人才本身并是一個很空泛的概念，而且缺乏一個統(tǒng)一標準。不過國人是乎有過從小看大，過去決定未來，小老板從過去經(jīng)歷來作為判定人才的唯一標準，此時大企業(yè)知名企業(yè)工作經(jīng)歷就象奧運會金球一樣可貴。運用名人好處甚多，第一、老板獲得重視人才的好名聲;第二、老板有有格魅力，能挖來大企業(yè)人，其二、老板重視人才，有做大做強的決心;第三、企業(yè)有競爭力，有希望與未來。
很多時候你會聽到小老板自豪宣布“王剛，我的得力助人，原寶潔城市場經(jīng)理;張強來是可口可樂大區(qū)經(jīng)理……”，此時小老板需要的不實，用的是他們的名，目的是裝點門面，說到底就是小老板的面子哲學.
名人你用不了
小廟其實是養(yǎng)不起大和尚，大和尚來也不一定會念，因為小廟與大廟念經(jīng)的環(huán)境方法差別很大，多數(shù)結果可能是橘生南北。
名有很多時候不是實力出名，而是因偉大的商標才成名。，很多時候一個偉大的商標后面，通常隱著一張并不熟悉業(yè)務的臉.
工作之所以出彩，在于能力與崗位完美匹配。大企業(yè)與小企業(yè)的人才概念與崗位設定是不一樣的。大企業(yè)是講分工，術業(yè)有專功就是人才;小企業(yè)玩的綜合實力，崗位與復合與交叉，工作不份內(nèi)份外，大企業(yè)的人很難適應。大企業(yè)與小老板工作環(huán)境與心態(tài)差別很大，大企業(yè)知名企業(yè)品牌強勢，自己是中心，別人圍著你轉，小企業(yè)工作你是銅頭鐵臂玻璃腰，地位是弱勢的，很多時候你要去求。心態(tài)的落差沖擊太大，一般的人接受不了，一看這些外企業(yè)出來明星經(jīng)理的造擇，要么去大公司(有相當一部份)，要么創(chuàng)業(yè)(多數(shù)開咨詢公司)。
空降兵還可能對小老板造成傷害，就是對現(xiàn)有體系形成很大突沖擊，一是文化沖擊，二是俗薪酬體系的沖，這個沖擊會使空降不容于眾不容于群，最后形成一個格局創(chuàng)業(yè)元老不好活，空降兵不得好死。
人才的階段性法則
企業(yè)是階段性的，不同階段需要不同的人才，不同的階段工作方法變，所以人才也是要變化的，人才也是有階段性。
一般講企業(yè)分成四個階段，每個創(chuàng)段主題與才干是不同的，初期要奉獻型員工，成長期開拓型員工，穩(wěn)定需要執(zhí)行員工，衰退需要創(chuàng)新能型員工，其不能唯名，不唯經(jīng)驗，只有實用與實效，以能爭決問題為唯一標準。
做企業(yè)很漫長，要緊處卻只有幾步，最重的是決勝開端。創(chuàng)業(yè)時合作伙伴會決定企業(yè)的行事風格，另一方面多數(shù)員工會從老板對待創(chuàng)業(yè)元老方式來判定自己的命運與未來。對于小老板來說第一選擇要慎重，第二，選好了要培養(yǎng)，第三、走后要善待.
總之，一個企業(yè)的領導者，一定要有愛才之心，識才之眼，選才之德，謀才之腦，提才之能，用才之膽，容才之量，護才之魄，育才之法和集才之力。
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