微軟公司總裁比爾·蓋茨曾經(jīng)說過：“若是有人從我們公司抽走20名最重要的員工，那么我們的公司將變得一文不值。”鼎盛科技公司在實(shí)施一項(xiàng)新產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目，新產(chǎn)品的開發(fā)需要各個部門的配合，各個部門也抽調(diào)了經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)過硬的多名員工參加到這個開發(fā)項(xiàng)目中。

    但是，項(xiàng)目進(jìn)展到一半時，營銷部的一位優(yōu)秀的員工帶著重要的生產(chǎn)技能和專業(yè)知識跳槽到了別家公司。項(xiàng)目組長李軍，這個來自研發(fā)部的年輕經(jīng)理，急得像熱鍋上的螞蟻，為重新選拔人才代替這個角色發(fā)愁，不知從何做起。

    如果你在經(jīng)營管理一家公司，或者管理一大群員工，你也會有深深的體會，一個公司在競爭中立足、獲勝的希望往往寄托于少數(shù)優(yōu)秀員工的身上。這些關(guān)鍵的員工為公司創(chuàng)造最大的價值、擁有最高的業(yè)績、拓展最大的客戶群，致力于開發(fā)最新的產(chǎn)品和服務(wù)、提高質(zhì)量、為公司爭得聲譽(yù)等。這比較符合80/20法則的含義：公司中80%的工作是由20%的員工完成的，他們就是“公司最有價值的員工”。

    “公司最有價值的員工”被稱為MVP（Most Valuable Person），因?yàn)樵缭?910年，全美棒球比賽中就有了“最有價值球員”（MVP,Most Valuable Player）這一榮譽(yù)稱號。

    對于致力于追求卓越的公司來說，甄別與選拔MVP是至關(guān)重要的。除了依據(jù)80/20法則外，資源的稀缺性也是甄別選拔MVP的主要原因，這些資源包括管理層精力、對人力資本的投資以及晉升等，所以必須以有限的資源來創(chuàng)造最大的價值，這樣，甄別選拔MVP來為公司創(chuàng)造最大化價值就成了追求卓越公司的理念。

    另外，MVP可以成為公司員工的標(biāo)桿，成為每一位員工職業(yè)生涯發(fā)展的最高目標(biāo)，拓寬他們在公司的職業(yè)發(fā)展通道，鼓舞和激勵公司內(nèi)部的員工都朝MVP方向發(fā)展。

    甄別選拔MVP包括兩種方式：內(nèi)部選拔，也稱為內(nèi)部培養(yǎng)；外部選拔，也稱為外部招聘。內(nèi)部培養(yǎng)，就是通過諸如職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展通道等，從內(nèi)部培養(yǎng)選拔MVP。如今，有諸多內(nèi)部選拔MVP成功案例，比如松下電器的人才梯隊(duì)培養(yǎng)制度。但是，從外部甄別選拔MVP，引進(jìn)新鮮血液是公司保持長久發(fā)展活力的一個重要手段。

    由于外部環(huán)境的不確定性，信息的不對稱性，增加了外部甄別選拔MVP的客觀難度，因此本文將側(cè)重討論如何從外部甄別與選拔MVP。