前幾天有朋友訴苦說，現在人才市場已經進入招聘淡季，找工作的人寥寥無幾，但用人部門每天跟在屁股后面要人，被逼的雞飛狗跳的，真想自離了算了。并問我有沒有好的辦法。的確，每年的七、八月份，人才市場上為招聘淡季，有能力和經驗的，早在三、四月份的黃金時間就已經名花有主了，剩下的，要么是一些跳槽專業(yè)戶、職業(yè)求職者，或是一些應屆畢業(yè)生；況且，走出金融風暴的各企業(yè)，經過去年一年的積極痩身后，正值饑腸轆轆時，對人才的渴求也高于以往甚多。

    對于朋友的狀況，除了在年初要提前做好招聘規(guī)劃，在人才市場旺季時，投入充足的資源補充人力需求的大部分外，在淡季時也要針對性的采取一些措施。

    首先、要進行人力需求盤點。各部門雖然都有年度計劃，人力需求雖早就按年度計劃制定好了。但現在已經進入年中了，現在的環(huán)境早就和制定計劃時發(fā)生了巨大的變化，原來的各種不可預測情況現在已經變得逐漸清晰，有必要對現有人力和需求進行更精確的盤點。在盤點結果出來前可以大膽的把招聘工作停下來，不要擔心部門說的“運轉不下去了”的情況會發(fā)生，要知道“辦法總比困難多”。部門工作遇到困難總會說人力不夠用，人海戰(zhàn)術是最輕松最簡便的方法，也是部門工作遇到困難是的第一選擇。況且用人部門在“沒人”的情況下也照樣運行了半年多了。也不用擔心公司的老板會怪罪下來，對人力的盤點往往會帶動對工作目標和工作計劃的檢討，相信大多數的老板即使不支持，也不至于反對吧。

    其次、確定階段性招聘重點。經過前期的需求盤點后，相信可以擠出不少的水分了。水分擠完了，工作還沒結束，還要繼續(xù)和用人部門溝通。一是溝通招聘條件的設置，年初提的條件半年也沒有人來應聘，要不是招聘專員沒有發(fā)布招聘消息，要不就是人才市場上就沒有這樣的人。要求太高的爭取降低招聘條件，對崗位描述進行再設計，要用求職者看得懂、聽的明的語言告訴求職者這個職位是做什么的。二是溝通招聘的重點，什么崗位，多少人，先到多少人，后到多少人，最遲什么時候到崗等等，明確告訴用人部門在招聘工作中遇到的困難，現在只能選擇一些重點崗位進行招聘。