招聘工作是企業(yè)人力資源管理中最基礎(chǔ)性的工作之一。不過以前傳統(tǒng)的作法已經(jīng)過時了，因?yàn)樗鼰o法適應(yīng)現(xiàn)在的人才市場形勢。一些跨國企業(yè)在招聘思想和招聘實(shí)踐上出現(xiàn)了不少創(chuàng)新。

　　招聘新形勢

　　首先，招聘工作從以往的戰(zhàn)術(shù)層面提升到戰(zhàn)略層面。這意味著，需要支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，需要與公司的長期人力資源規(guī)劃配套，例如，通過內(nèi)部招聘系統(tǒng)來培養(yǎng)接班人、增強(qiáng)公司凝聚力，發(fā)現(xiàn)企業(yè)新一代的經(jīng)理人員。公司HR部門沒有做5年以上的人力資源規(guī)劃，是無法實(shí)現(xiàn)內(nèi)部招聘的科學(xué)性的。

　　第二，供求關(guān)系發(fā)生變化，想要的人才特別稀少，難以找到。一般性的人送來的簡歷堆積如山，難以處理。高層、中層管理人員、技術(shù)骨干，特別難招到。

　　第三，現(xiàn)在企業(yè)需要的人才素質(zhì)與以前不同，他們需要適應(yīng)扁平化組織、團(tuán)隊(duì)化的工作方式。如果企業(yè)還沒有建立這樣的組織形式，那更需要通過補(bǔ)充新鮮血液，把這些創(chuàng)新模式帶進(jìn)本企業(yè)里來。

　　第四，除了考查應(yīng)聘者的知識、技能和能力之外，招聘時還需要對其價值觀、態(tài)度方面進(jìn)行考核。所以，企業(yè)需要新的招聘測試技術(shù)。

　　招聘途徑要創(chuàng)新

　　在招聘時，需要對空缺崗位有明確的描述，便于應(yīng)征者衡量自己是否合適。寫得越含糊，公司招聘時給自己找的麻煩越大。

　　在進(jìn)行職位評價的時候，必須注意評價的是工作崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。薪點(diǎn)打分評定的評價因素必須是一致的，薪點(diǎn)表上的各項(xiàng)因素應(yīng)彼此相互獨(dú)立，有各自的評價范圍，而且這些范圍不重疊。

　　在實(shí)際打分之前，必須對專家小組的成員進(jìn)行培訓(xùn)，以求達(dá)到對各項(xiàng)因素的一致理解，避免在實(shí)際打分中出現(xiàn)對意思理解的偏差。必須讓專家小組的成員了解到，我們討論的是該職位的等級分?jǐn)?shù)，或者說是該職工的薪點(diǎn)數(shù)，而不是該職位的最終工資數(shù)。參加對職位進(jìn)行評價的專家小組成員必須獨(dú)立地對各個職位進(jìn)行評價，絕對不允許協(xié)商打分。對于各職位打分的結(jié)果應(yīng)及時反饋到專家小組成員，以便他們了解某職位的評價情況、產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀點(diǎn)，以調(diào)整自己的思路，加深對評價表中各項(xiàng)要素的理解。

　　為了保證結(jié)果的及時反饋，進(jìn)行數(shù)據(jù)處理的操作組要設(shè)計(jì)好工作流程，與專家組并行運(yùn)作，使評價工作提高效率。由于薪酬設(shè)計(jì)的敏感性強(qiáng)，因此職位評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，職位評價的結(jié)果應(yīng)該公開，使全體員工都了解自己的崗位在公司中的位置。