管理人才招聘方法

　案例：

　　長豐公司是國內(nèi)一家大型制造企業(yè)，目前已成為本行業(yè)領(lǐng)域中最有價(jià)值的品牌之一。為了順利實(shí)現(xiàn)08年的戰(zhàn)略規(guī)劃，長豐公司急需儲備一批各專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的管理人才。本次咨詢公司介入的便是該公司二級經(jīng)理后備人才的測評與選拔。

　　所謂二級經(jīng)理即是長豐公司管理梯隊(duì)中的基層管理人員，包括項(xiàng)目經(jīng)理、部門內(nèi)各科室科長、生產(chǎn)車間主任等同級別人員。長豐公司從400名員工中選出了100名候選人，這些候選人是由本部門領(lǐng)導(dǎo)推薦出來的各領(lǐng)域內(nèi)的佼佼者，大都是本科及以上學(xué)歷，年齡在27～40歲之間。他們中大部分沒有帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)，小部分曾擔(dān)任或正在擔(dān)任項(xiàng)目管理、車間管理以及科室內(nèi)小組組長的職務(wù)。

　　咨詢公司需要借助專業(yè)的測評工具和手段在最短時(shí)間內(nèi)完成人才的測評和選拔工作，最終向長豐公司提供每一位候選人的測評結(jié)果定量、定性分析報(bào)告以及發(fā)展定位、改進(jìn)建議和培訓(xùn)幫助計(jì)劃。

　　選擇何種能力素質(zhì)項(xiàng)？

　　擺在咨詢公司面前的首要問題就是究竟該選什么樣的人？能通過哪些能力素質(zhì)的鑒別將這些人從普通員工中很好的區(qū)分出來？

　　由于長豐公司此前并沒有建立二級經(jīng)理人員的素質(zhì)模型，沒有相應(yīng)的素質(zhì)項(xiàng)可作為選拔標(biāo)準(zhǔn)的參考，加之項(xiàng)目時(shí)間緊、人數(shù)多，重新訪談二級經(jīng)理、建立素質(zhì)模型已不太現(xiàn)實(shí)，只有依靠以往的咨詢經(jīng)驗(yàn)并根據(jù)前期對長豐公司的深入了解去重新建立一套標(biāo)準(zhǔn)和模型。

　　經(jīng)過雙方項(xiàng)目組詳細(xì)的溝通與討論，咨詢顧問從能力素質(zhì)模型庫中選出了兩種核心素質(zhì)和三種輔助能力，并加以定制化處理作為本次測評的能力素質(zhì)項(xiàng)，它們分別是分析判斷、溝通影響和計(jì)劃執(zhí)行、組織協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。由于本次選拔出的基層管理者也是為中層管理者做儲備人才的，因此是否具有管理者潛質(zhì)將被做為考察重點(diǎn)。

　　從管理學(xué)角度講，管理者素質(zhì)是指從事管理工作所必備的品質(zhì)和能力，包括人格素質(zhì)、知識素質(zhì)以及能力和身體素質(zhì)。能力素質(zhì)的冰山模型（如左圖）告訴我們，管理者潛質(zhì)更多的取決于冰山下難以改變的部分，尤其是價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)。美國著名行為心理學(xué)家McClelland的動(dòng)機(jī)需求學(xué)說指出：人類的三種需求動(dòng)機(jī)分別是成就動(dòng)機(jī)、權(quán)力動(dòng)機(jī)及親和動(dòng)機(jī)。三種動(dòng)機(jī)中占主導(dǎo)地位的動(dòng)機(jī)對管理者的行為、風(fēng)格影響最大。所以本次項(xiàng)目我們選擇了動(dòng)機(jī)的考察。另外，管理者面對復(fù)雜的環(huán)境，自身要承受來自各方面的壓力，因此情緒的管理與控制也將作為管理者必備素質(zhì)的考察點(diǎn)。

　　選擇何種測評手段？

　　不同的考察項(xiàng)需要有針對性的運(yùn)用不同的測評手段和方法。近100位候選人的選拔，我們采取了BEI（行為事件訪談法，Behavioral Event Interview）、LGD（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，Leaderless Group Discussion）以及動(dòng)力、智力和情商筆試測驗(yàn)。詳見下表：

　　測試手段

　　測評項(xiàng)BEI無領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)力測試情商測試一般能力測試

　　動(dòng)機(jī)成就動(dòng)機(jī)★★

　　權(quán)力動(dòng)機(jī)★★

　　親和動(dòng)機(jī)★★★