招聘經(jīng)理的煩惱
一年一度的校園招聘即將開始，負責招聘的王經(jīng)理有些焦慮起來。為什么呢？因為這幾年王經(jīng)理一直負責公司的招聘工作，每次校園招聘，王經(jīng)理和幾個助理都忙碌得身心俱疲，可是用人部門最終反饋的信息都是對招聘效果不太滿意。近年來畢業(yè)生的數(shù)量非常龐大，發(fā)布招聘信息后往往有上萬份簡歷蜂擁而至，即使經(jīng)過最嚴格的簡歷篩選，仍有幾百份符合條件的簡歷。為了全部面試這幾百個候選人，王經(jīng)理只好把面試時間一再壓縮，每個候選人只能面試5－10分鐘。對于自我介紹不錯的候選人，王經(jīng)理就多問幾個問題；對于在自我介紹環(huán)節(jié)就表現(xiàn)很一般的候選人，王經(jīng)理就隨便問兩個問題打發(fā)了。最終推薦到用人部門的往往是一些語言表達能力強，善于表現(xiàn)自己的候選人。語言表達能力強，善于表現(xiàn)自己，往往并不是勝任崗位必須的素質(zhì)，而勝任崗位所要求的素質(zhì)如責任心、上進心等，在面試環(huán)節(jié)卻沒有考察到，所以用人部門最終反饋的信息都是對招聘效果不太滿意。近來王經(jīng)理一直在思考如何在招聘流程和招聘技術(shù)上有所改進，采用科學的招聘流程和方法來解決校園招聘中遇到的問題。
面對成千上萬的候選人，如何在時間、資金和精力允許的條件下對候選人做出準確的判斷，是目前形式下每個招聘經(jīng)理都會遇到的難題。智鼎公司經(jīng)過多年的校園招聘實踐總結(jié)出的基于評價中心的測評方法和招聘流程能夠解決王經(jīng)理們遇到的難題。
評價中心技術(shù)在校園招聘中的應(yīng)用
企業(yè)在進行校園招聘時，從人才儲備的角度出發(fā)，力求能夠招聘到有成長潛力、可塑性強、忠誠度高的人才。這就要求候選人具有較強的學習能力、適應(yīng)能力、責任心、進取心、人際理解能力、組織協(xié)調(diào)能力等。評價中心技術(shù)能夠?qū)@些素質(zhì)進行較為準確的測量。評價中心是綜合運用多種測評技術(shù)，從多個角度對受測者進行觀察和測量的技術(shù)。多種測評方法的綜合運用能夠使各種測量技術(shù)之間相互補充、印證。在動、靜態(tài)環(huán)境中提供多方面有價值的信息，使得測評結(jié)果相對客觀、有效。評價中心經(jīng)常使用的測評技術(shù)有心理測驗、行為面試和情景模擬。下面就結(jié)合校園招聘的特點對這三種測評技術(shù)在校園招聘中的應(yīng)用進行介紹。