實施招聘方案

招聘能給公司帶來競爭優(yōu)勢，但究竟能帶來什么競爭優(yōu)勢呢？實踐證明，招聘工作至少可以在以下四個方面為公司帶來競爭優(yōu)勢。

l 提高成本效率。選對了人，不用重復淘汰再選拔，成本效率當然就高了。此外，如果進來的人不需要培訓或少量培訓就能干活，自然也就降低了培訓成本。

l 吸引非常合格的人選。懂得控制招聘，選取了非常適合的人，公司團隊才能形成最大的合力。

l 降低流失率。流失的隱患可能在招聘的時候就形成了。一個成功的招聘不應該出現(xiàn)人才流失是因為當初招募不當?shù)那闆r。人才流失率低了，那么公司的運營成本和風險也就會降低。

l 幫助公司創(chuàng)建一只文化上更加多樣化的隊伍。多樣化的隊伍才能形成活躍的氛圍，產(chǎn)生思想火花的碰撞，最終推動公司前進。

公司的潛能怎么樣挖掘出來的？就是從這些被某些管理者看似很簡單的工作中一步步形成的。我們在這里提供的招聘指導方案，主要是針對企業(yè)容易形成誤區(qū)而又恰恰對形成競爭優(yōu)勢產(chǎn)生較大影響的方面。

1、招聘需求預測

通常，我們收到部門經(jīng)理的書面招聘需求，說我要招人了，你看總經(jīng)理也簽字了。

在招聘時，曾有一個部門經(jīng)理，他拿著招聘計劃表進來，有人問他什么時候要這個人？他笑一笑說“Yesterday”——昨天就要。我們很理解經(jīng)理這種迫切的心情，但請你冷靜下來，花一天的時間先想一想招聘流程，第一步就是識別工作空缺，你必須去問自己這真的是空缺嗎？

要注意工作空缺并不由人力資源部來判斷，因為他們并不是部門經(jīng)理那個專業(yè)的行家，不懂他們的技術(shù)，所以沒有資格來判斷他是否確應需要這個人，而只能請他想一想這是否真是一個空缺。

招聘需求的最常用計算方法是將總需求人數(shù)減部門現(xiàn)有人數(shù)和可能通過內(nèi)部招聘得到的人數(shù)，再加上可能流失的人數(shù)，最后結(jié)果得出需要外部招聘的人數(shù)。當然，這一做法是總體指導規(guī)則，必要的時候需要將預測工作細化到每一個崗位。

2、確定崗位門檻

對需求招聘的崗位確定需求條件是值得引起人力資源部經(jīng)理重視的地方。很多企業(yè)就是因為應聘要求寫得不好，弄得該來應聘的沒有來，質(zhì)量不高的來了一大批，這樣選出來的人能合適嗎？還有一些企業(yè)把門檻定得過高，陷入了“尋找超人”的誤區(qū)，這也是要不得的。例如有一個汽車公司招聘人力資源的副總監(jiān)，職責提出來以后，要求寫了11條：MBA優(yōu)先；人力資源專業(yè)優(yōu)先；10年的人事管理經(jīng)驗，其中5年要在經(jīng)理職位上；能經(jīng)常出差；要承受壓力；要善于邏輯分析；要具體干事；要組織你的團隊；要特別合群；英文聽說讀寫要流利；最后是能自己講培訓課的優(yōu)先。這分明是在尋找超人！在一個城市里，符合這樣條件的人有幾個？可能就有那么七八個，但有幾個人愿意來啊？可能有那么二三個，最后面試挑了一個，這個超人可算來了。但就在你歡天喜地的時候，一盤冷水就迎面潑下來：從這個人上班的第一天起你就要想辦法激勵他、留住他，因為他對你這個職位是120%的合適，他隨時都有選擇的權(quán)利，他的離職就是從入職的那天開始倒數(shù)的了。