基本效用模型
效用模型可以用三個屬性加以表述：

1、數(shù)量
是為了事先確定空缺職位的數(shù)量和雇員的平均任職時間。空缺崗位數(shù)量越多，收益—成本比例就越高.同樣新雇用的員工在組織中工作時間越長，標準甄選程序創(chuàng)造的潛在財務(wù)收益的年增長額越多，因此，在計算甄選方法全部價值的同時有必要根據(jù)人事部門的歷史數(shù)據(jù)，估計雇員的平均任職期。

2、質(zhì)量
即某一特定甄選程序的有效性。如果某個職位應(yīng)聘的人越多，組織就有機會從中選擇更好的候選人，所以“選聘比例”（空缺崗位數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）越小，潛在收益就越大。此外，“選聘比例”還可以用來評估那些被錄用者的平均績效水平。由于實際和理論有偏差，所以通過甄選程序產(chǎn)生的被錄用者的平均績效水平與估計值有誤差。如果誤差越小，甄選程序有效性就越高，潛在的財務(wù)收益越大。

3、成本
它反映了甄選過程所耗費的資源。成本包括直接成本和間接成本。直接成本包括：刊登招聘消息的廣告費用、對候選人進行甄選所支出的出差、食宿、租用場地、招聘專員的工資等；間接成本包括長期債務(wù)利息、公司稅、工資增長等，間接成本往往容易被忽略。

因此，在進行人員招聘和甄選的時候，組織往往會制定相應(yīng)的廣告策略，吸引更多的應(yīng)聘者，設(shè)計合理的甄選程序和方法，提高甄選質(zhì)量，降低總成本。