你的績效是怎樣做出的

     新年將至，不僅要處理各種積壓的工作，還要應(yīng)對年終考核與總結(jié)，哪有一處不焦慮。

     看看微博上的一些聲音：

     @一年一度的年終考核，上面考核我們，我們考核基層，一級壓一級，不勝其煩。所謂年關(guān)年關(guān)，就是這個(gè)樣子吧；

     @年終考核是多嘛無聊無趣無用是走形式走過場，浪費(fèi)時(shí)間浪費(fèi)流量浪費(fèi)A4紙，幾十人不負(fù)責(zé)任的填表，姐到頭來得統(tǒng)計(jì)到頭昏眼花，所得結(jié)果完全說明不了神馬問題！不知道在干神馬！勞命傷財(cái)！

     @一切不以發(fā)獎(jiǎng)金為目的的年終考核都是耍流氓；

     ……

     看來不管是對于考核者，還是被考核者，年終績效都會搞得天怒人怨。被考核者可能會為一年的工作是否會獲得認(rèn)可、年終能拿幾袋米、是否會被末位淘汰等等而忐忑，考核者也在為如何擠出時(shí)間、如何給出全面客觀評價(jià)、如何平衡公司各項(xiàng)指標(biāo)等等而煩惱。

     績效考核應(yīng)該是“企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法”。但事與愿違，在現(xiàn)實(shí)中績效考核往往為人詬病。對被考核者而言，原因不外乎標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定和考核有失公允、相應(yīng)激勵(lì)措施不匹配。而作為考核者很難投入到這項(xiàng)工作的原因或許在于，在實(shí)踐過程中，年終績效考核往往會是為了考核而考核，為了績效而績效。

     先說為了考核而考核。如果過于強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，就會忽略掉兩點(diǎn)，一是理想的績效考核應(yīng)與目標(biāo)管理進(jìn)行一體化設(shè)計(jì)，二是完善的績效考核和管理機(jī)制更在過程之中。管理的一大挑戰(zhàn)在于上下級間及時(shí)、持續(xù)的溝通。對于疏于溝通的管理者而言，年終績效考核除了評價(jià)，還有一個(gè)很重要的部分是面對面的溝通，這是一次難得的管理者與員工相互溝通的機(jī)會。

     再說為了績效而績效。毋須諱言，企業(yè)的生存與發(fā)展與員工的要求不可混為一談。但好的企業(yè)，會在謀求企業(yè)生存與發(fā)展即滿足利潤最大化的過程當(dāng)中，努力去照顧作出貢獻(xiàn)的員工，給他們最大的回報(bào)。實(shí)際上，整個(gè)績效管理的核心應(yīng)該是圍繞人力資源挖潛。

     多年以來，我既要作為被考核者接受考核，也作為考核者要評價(jià)同事的工作表現(xiàn)。 要讓每年的年終績效考核不至于人神共憤，只有盡量把工作做在前面。比如，盡可能由考核者和被考核者共同設(shè)定工作目標(biāo)并適時(shí)調(diào)整；盡可能把制度、過程和結(jié)果透明化；盡可能安排直接主管逐級考核……盡管如此，每年的年終績效考核還是會出現(xiàn)一些新問題。比如，今年由于工作方向有調(diào)整，團(tuán)隊(duì)中個(gè)別很努力的同學(xué)、在進(jìn)行創(chuàng)新摸索的同學(xué)沒有辦法交出一份理想的業(yè)績答卷。如果按照結(jié)果導(dǎo)向考核，我會覺得對他們不公平，但如果單獨(dú)處理，是否又是多種標(biāo)準(zhǔn)從而對團(tuán)隊(duì)其他同學(xué)不公平呢？

     我的問題在最近看到的一篇文章中找到了些答案。