下面是應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《招聘官應(yīng)該給自己減壓》文章，僅供參考。
大多數(shù)中小型公司的人力資源部里負責(zé)招聘模塊工作的都只有一個人，而招聘工作是一項系統(tǒng)工程，從確定招聘需求、選擇招聘渠道、發(fā)布招聘信息、篩選應(yīng)聘簡歷、筆試面試考核，直至最終錄用都是必不可少的環(huán)節(jié)。在時間和精力都有限的條件下，是不可能將上述各個環(huán)節(jié)都做到盡善盡美的。因此，我們招聘官就遇到了一個問題，如何將有限的時間和精力做一個最好的配置呢？
第一種選擇，將有限的時間和精力平均分配到招聘工作的各個環(huán)節(jié)中去。顯然這是非常不明智的，這只能會導(dǎo)致最終的結(jié)果是哪個環(huán)節(jié)也做不好，如果連一個環(huán)節(jié)都做不好，那么還會有好的工作成果嗎？案例中的Kevin就是這種情況。
第二種選擇，對所要做的招聘工作進行取舍，將更多的精力放在有價值、有意義、有技術(shù)含量的工作中去。將招聘體系中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)做好，就能夠有一個好的工作成果。也許案例中的Jason就是因為把握住了工作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)才會使工作變得如此自如。
對招聘工作環(huán)節(jié)進行取舍的過程就是“減負”的過程，我們招聘官要學(xué)會給自己“減負”。
在這里需要聲明的是，對招聘工作的環(huán)節(jié)進行取舍，不代表舍掉的那部分工作就不做了，而是應(yīng)該讓誰來做的問題。筆者在以往的工作之中總結(jié)出了一個不錯的“減負”方法，而且在試用較長的時間以后發(fā)現(xiàn)效果頗佳。
招聘體系無非就是包括前面所述的幾個環(huán)節(jié)：確定招聘需求、選擇招聘渠道、發(fā)布招聘信息、篩選應(yīng)聘簡歷、筆試面試考核（含背景調(diào)查）、錄用。而在這六大環(huán)節(jié)中，最沒有技術(shù)含量的工作就是“篩選應(yīng)聘簡歷”，最耽誤時間的也是“篩選應(yīng)聘簡歷”和“面試考核”。所以在這兩個環(huán)節(jié)上將一些工作分配給其他人來做的話，那么我們面試官的工作就輕松多了。
因此，筆者在本公司的實踐中設(shè)計出了一個新的招聘流程：
1、招聘官與業(yè)務(wù)部門負責(zé)人共同確定招聘需求；
2、招聘官選擇合適的招聘渠道；
3、招聘官發(fā)布招聘信息；
4、業(yè)務(wù)部門負責(zé)人或指定他人篩選應(yīng)聘簡歷；
5、業(yè)務(wù)部門負責(zé)人或指定他人對應(yīng)聘者進行筆試面試考核；
6、招聘官對應(yīng)聘者進行面試考核以及背景調(diào)查；
7、招聘官對應(yīng)聘者完成錄用。
可以看到，筆者在“減負”的過程當(dāng)中，舍的是篩選簡歷的環(huán)節(jié)以及部分的筆試面試考核環(huán)節(jié)，取的是其他的環(huán)節(jié)。
這個招聘流程具有以下幾大優(yōu)點：
1、能夠保證招聘官專注于做更多的高技術(shù)含量工作，比如用更多的時間去選擇針對用人需求的最佳招聘渠道，去對目標(biāo)人選做深入的背景調(diào)查等等，而這些是除了我們招聘官之外的人所不能做的，這些能力也是我們招聘官的核心能力。
2、能夠讓招聘官有效地控制招聘的進度，而不再整日面對業(yè)務(wù)部門的催促。如果業(yè)務(wù)部門確實有急需上崗的職位，他們可以自己去做一些簡歷篩選、筆試和面試的一些前期工作，給其充分地授權(quán)，而招聘官只需在后期的綜合評估方面做一下把關(guān)。如有問題，則可再與業(yè)務(wù)部門溝通協(xié)商，如沒有什么問題，可以迅速安排入職手續(xù)。
3、能夠使招聘官與業(yè)務(wù)部門進行充分的溝通，了解一線部門的業(yè)務(wù)情況，更好的提供更加專業(yè)的服務(wù)。在溝通的過程中，雖然有一些工作的權(quán)限已經(jīng)下放，但招聘官卻自始至終處于一個指導(dǎo)性的地位，能夠加強我們專業(yè)方面的地位，而充分的溝通也會讓業(yè)務(wù)部門覺得我們不是不支持他們的工作的，自然埋怨就少了很多。
也許有人會說，業(yè)務(wù)一線的同志們都已經(jīng)相當(dāng)忙了，誰還愿意花這么多時間來做這些招聘方面的工作？其實不然，安排這些工作給懷孕的女員工、實習(xí)生等人來做是一個很好的選擇。此外，上述方法也需要一個大前提，那就是每個職位所接收的簡歷足夠多，而對于連簡歷的數(shù)量都不能保證的職位就不適用了，那是我們招聘官另外需要關(guān)注的事情。
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