對(duì)應(yīng)聘者的過去有所了解后，就要進(jìn)一步確認(rèn)對(duì)方是否能夠勝任未來的工作，這時(shí)可以依據(jù)工作崗位要求及組織發(fā)展需求設(shè)計(jì)相應(yīng)的問題。這個(gè)環(huán)節(jié)會(huì)出現(xiàn)這樣的情況，就是應(yīng)聘者將缺點(diǎn)隱藏，通過完美的包裝及語言呈現(xiàn)出自己最美好的一面，結(jié)果與企業(yè)經(jīng)過一段磨合期后卻發(fā)現(xiàn)無法勝任工作，導(dǎo)致企業(yè)花了龐大資源招聘到頭來卻是一場(chǎng)“嫁錯(cuò)郎”的尷尬。特別是有“面霸”之稱的戰(zhàn)將們，更是練就一身“處驚不變”的功夫，讓你幾乎找不到他的缺點(diǎn)，因此正式的招聘面談形式，最好在加上私下觀察、暗中檢查，以避免因時(shí)間太短或急于招人，最后倉促?zèng)Q定而招錯(cuò)人的情況。
筆者在20年前參加應(yīng)聘一家航空公司的時(shí)候，公司在我們等候面試的過程中，安排了一位年輕不起眼的工作人員在隊(duì)伍中穿梭。在大家都在等待面談時(shí)，難免會(huì)出現(xiàn)自然放松的肢體動(dòng)作。筆者是在正式錄取后才知道那位工作人員是同事，比我早一年進(jìn)入公司，而招聘當(dāng)天她的任務(wù)就是在隊(duì)伍中檢查應(yīng)聘者是否有不雅體態(tài)、不當(dāng)?shù)男袨榕e止。
還有一家企業(yè)口號(hào)為“讓等待成為一種享受”的服務(wù)性企業(yè)，在招聘服務(wù)人員時(shí)，故意設(shè)置了一間等待室讓應(yīng)聘者等15-20分鐘，招聘面試官在另一個(gè)房間通過攝像觀察每個(gè)人的舉動(dòng)，有些人展現(xiàn)出不耐煩的表情或肢體語言，少數(shù)人則能優(yōu)雅淡定的等待，并且善于利用現(xiàn)場(chǎng)的書報(bào)雜志打發(fā)時(shí)間。最后誰最有可能成為稱職的服務(wù)人員，相信面試官在當(dāng)時(shí)就已經(jīng)有了答案。而最后的問答就只是一種形式，或者加強(qiáng)確認(rèn)的手段而已。
身為管理者或經(jīng)營(yíng)核心的您可能也有跟我朋友一樣的困擾，找人最應(yīng)該看重的是什么?如何招聘到誠信、可靠、負(fù)責(zé)的人?如何從招聘開始就找到與公司文化氣味相投的人?如果把招聘看做 相親，你是否能夠清楚的知道自己的條件、優(yōu)缺點(diǎn)有哪些?即將迎娶的對(duì)象是否值得信賴、托付?
我有一位從事制造業(yè)20多年的老朋友，在這20多年里，她不知培養(yǎng)了多少“競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手”。創(chuàng)業(yè)初期不懂管理，也沒有一套識(shí)人標(biāo)準(zhǔn)，培養(yǎng)好的人才一旦受到外部誘惑，立刻離她而去，甚至自立門戶，所經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品跟技術(shù)都出自她手，她曾經(jīng)開玩笑的說創(chuàng)業(yè)前十年都在“幫別人養(yǎng)小孩”。我的這位朋友甚至去學(xué)紫微斗數(shù)、研究星座、血型、姓名學(xué)等等，方法都用盡了，但最后還是會(huì)遇到困擾：?jiǎn)T工總覺得下一個(gè)工作會(huì)更好。后來積累了實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，加上多方面學(xué)習(xí)讓她體悟到一點(diǎn)，就是一個(gè)合格的主管必須具備識(shí)才之能，懂得適崗適才任用，體現(xiàn)管理者應(yīng)有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范，同時(shí)要從“用人”的角度采取科學(xué)的方法選擇人才，這樣才能招聘到可塑性強(qiáng)、成長(zhǎng)潛力高的人，創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的最大化。
傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試法根據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)判斷，隨機(jī)隨興的提出問題，提問的結(jié)構(gòu)較為松散，缺乏系統(tǒng)性、相關(guān)性，對(duì)應(yīng)聘者信息掌握偏向主觀臆測(cè)，在面試效能上易造成不公平�，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)則更傾向于嚴(yán)謹(jǐn)而客觀的結(jié)構(gòu)化面試法，按照事先制定好的面試提綱發(fā)問，系統(tǒng)性的向應(yīng)聘者提出與工作相關(guān)的問題，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行準(zhǔn)確客觀的能力評(píng)估，有效降低企業(yè)招聘成本、提升員工工作績(jī)效。但結(jié)構(gòu)化面試開展前的場(chǎng)地布置安排、材料準(zhǔn)備、時(shí)間確定、人員協(xié)作分工、必要培訓(xùn)等籌備時(shí)間較長(zhǎng)。
相比于以上兩種面試方法，行為面試法能夠更全面而深入的了解應(yīng)聘者，這種方法的招人準(zhǔn)確率高達(dá)80%.行為面試法首先要與應(yīng)聘者建立信任關(guān)系，強(qiáng)調(diào)面談資料的保密性，并創(chuàng)造融洽和諧的談話氛圍，讓應(yīng)聘者愿意講自己的事情。其次，請(qǐng)對(duì)方簡(jiǎn)要描述之前工作的職責(zé)，從對(duì)方提供的初步資料中捕捉下一步調(diào)查的突破口。
例如：
1、你目前的職務(wù)或頭銜是什么?
2、你向誰匯報(bào)工作?
3、你的直接領(lǐng)導(dǎo)是誰?
4、誰向你匯報(bào)工作?