幾乎所有企業(yè)都缺能干的管理者，特別是好的總經(jīng)理更是一將難求。企業(yè)選總經(jīng)理最理想的方式當(dāng)然是內(nèi)部培養(yǎng)，可惜很多企業(yè)都不能那樣從容，經(jīng)常會臨時抱佛腳，通過各種方式從外面找能人來當(dāng)總經(jīng)理。我在香港華潤公司服務(wù)時，就曾找過很多這種空降CEO。有的選對了，讓我這么多年后回想起，至今還很欣慰;有的選錯了，到現(xiàn)在還很懊悔。
幸運(yùn)的是我在生意場上退下來后，開始在商學(xué)院教書。教書的好處之一是能讓人反思和總結(jié)，特別是在教授EMBA學(xué)員時，通過同這些也都閱人無數(shù)的高管們在討論這個話題過程中，我逐漸把挑選總經(jīng)理的原則總結(jié)出來。
挑選總經(jīng)理面試的三個敘述題：
一、一定要故意問一個含糊不清的問題，看應(yīng)試者如何反應(yīng)。
有些應(yīng)試者會根據(jù)他對這個問題的理解回答;也有應(yīng)試者會承認(rèn)他沒聽明白這個問題，請面試者再說一遍。當(dāng)候選人其他條件不分勝負(fù)時，我一定會把這個機(jī)會給那個敢說“沒有聽清這個問題”的人。
為什么?因?yàn)檫@需要的不僅是勇氣，而是傾聽的習(xí)慣!這樣的人一旦坐在總經(jīng)理的位置上，他對下屬那些含糊不清的問題絕不會輕易放過。管理不就是把一個個含糊不清的問題盡量搞清楚的過程嗎?
二、一定還要問：“能否講一件你獨(dú)自做過的最難或者最讓你記憶猶新的決策?”
一個有管理經(jīng)歷的人，稍加思索就會把一個他或她曾做過的比較難的決策講出來。你一定會從他講的故事細(xì)節(jié)中判斷出所講是否屬實(shí)。
如果一個候選人，講來講去總是講到“我們或者我們公司”怎么樣，那說明他還沒有經(jīng)歷過獨(dú)自決策的痛苦。這樣的人暫時還當(dāng)不了總經(jīng)理，因?yàn)榭偨?jīng)理是要經(jīng)常獨(dú)自做決策的。
三、一定要讓候選人講一講：“你犯過最大的錯誤是什么?”
管理經(jīng)歷越豐富的人，做的判斷也越多，錯誤的判斷也越多，商場上沒人是常勝將軍!我面試過很多人，他們的高管履歷非常顯赫，可是面對這個問題，竟然總是顧左右言其他，談不出他自己犯過的具體錯誤。這只能說明他是個高級馬仔，沒有獨(dú)自做過決策或者他盡管獨(dú)自作過決策，但沒有承認(rèn)錯誤的習(xí)慣。這兩點(diǎn)中任何一點(diǎn)都不適合擔(dān)當(dāng)總經(jīng)理的職務(wù)。
除了這三個面試的敘述題外，選總經(jīng)理還有下面五個選擇題要做。
四、漂亮的候選人要減分;難看的候選人要加分!
在面試時，人們往往會對長相好的候選人在潛意識里加分�？墒情L相好同管理能力強(qiáng)沒有任何必然聯(lián)系，甚至長相好的人很可能管理能力弱!相對于長相好的人，長相丑的人在成長過程中受人重視的程度一定差，他們要想獲得一樣的機(jī)會，必然要付出更多的努力。于是，相貌一般，特別是丑人的成長經(jīng)歷有助于形成刻苦和頑強(qiáng)的素質(zhì)。這不正是管理者的必要素質(zhì)嗎?
五、表達(dá)能力強(qiáng)和表達(dá)能力弱的候選人，我們應(yīng)該選誰?
符合常識的答案當(dāng)然是表達(dá)能力強(qiáng)的人，因?yàn)闇贤ㄊ枪芾碚咧匾墓ぷ鳌？墒歉鶕?jù)生物學(xué)的功能補(bǔ)償理論，這個結(jié)論就有問題了。功能補(bǔ)償說的是，當(dāng)一種生物眼睛不太行，它的耳朵和鼻子就分外靈敏。這個理論反過來對不對——一個能說的人，是不是行動力就弱?
我們往往會說：這個人很能說，其實(shí)，言外之意往往是這個人不怎么能做。當(dāng)只有部下時口出“媽的、他媽的、操、媽逼”等粗俗口頭語的人，本質(zhì)素養(yǎng)實(shí)則較低，不可委以要職，最高也就大區(qū)經(jīng)理的料，再高，所帶團(tuán)隊(duì)素養(yǎng)也必受其影響，逐漸產(chǎn)生各種不良后果。閱歷深的人會從表面看到本質(zhì)。
六、好學(xué)歷和壞學(xué)歷的人同臺競技，選誰?
毫無疑問好學(xué)歷吃香。一考進(jìn)北大清華就成為天之驕子。人到了最高峰，剩下的路往哪走?當(dāng)然只有下坡路了。而二三流學(xué)校的畢業(yè)生，在學(xué)習(xí)中沒有達(dá)到人生最高峰，他們還憋著一口氣。所以一畢業(yè)他們需要比那些一流院校的畢業(yè)生更加努力的證明自己。