在企業(yè)招聘專員、人才專家看來(lái)，人才市場(chǎng)這個(gè)大“池塘”里的“魚(yú)”越來(lái)越多，相應(yīng)地，“釣魚(yú)者”也越聚越多，但“魚(yú)”并不好釣，除了要考驗(yàn)釣魚(yú)者的技術(shù)要求外，還要看你的鉺料是否有足夠的誘惑力。
毋庸置疑，在人才的招聘與供給方面，企業(yè)各個(gè)層級(jí)人才的供需缺口都在不斷擴(kuò)大。對(duì)于企業(yè)的一般性職位而言，多數(shù)大學(xué)培養(yǎng)的畢業(yè)生類型與企業(yè)所感興趣的求職者類型存在越來(lái)越大的錯(cuò)位。而那些證明了自己實(shí)力的人才對(duì)于他們現(xiàn)在的雇主卻抱有越來(lái)越高的期望，一旦這些期望得不到滿足，他們就很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更優(yōu)厚的薪資待遇所吸引。此外，在招聘富有經(jīng)驗(yàn)的員工方面(包括中高層管理人員)，企業(yè)面臨著更大的挑戰(zhàn)，尤其是當(dāng)需要招聘具有國(guó)際經(jīng)驗(yàn)的人才時(shí)更是如此。
這就對(duì)企業(yè)HR提出了相當(dāng)大的挑戰(zhàn)，首先是企業(yè)業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)人員的要求越來(lái)越高，預(yù)計(jì)招聘的人數(shù)越來(lái)越多，人員素質(zhì)要求也必須做到與時(shí)俱進(jìn);與之對(duì)應(yīng)的是招聘成本上漲、工資有所提升，而企業(yè)投入在招聘方面的預(yù)算卻在縮水，明擺著是想要“少花錢多辦事”。其次還有HR的專業(yè)素養(yǎng)、知識(shí)技能以及對(duì)當(dāng)下人才的判斷等。
為了給企業(yè)HR提供當(dāng)下企業(yè)在人才招聘方面開(kāi)始出現(xiàn)的一些趨勢(shì)，本刊專訪了中科三環(huán)高技術(shù)股份有限公司副總裁、中國(guó)人力資源研究會(huì)常務(wù)理事、中國(guó)科學(xué)院人才開(kāi)發(fā)聯(lián)合會(huì)副理事長(zhǎng)張瑋先生。張瑋先生從事現(xiàn)代企業(yè)管理、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)研究21年，成就斐然，開(kāi)發(fā)出涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理、人力資源、職業(yè)塑造、心理測(cè)量與人才測(cè)評(píng)等多方面的系列培訓(xùn)課程，其中《閱人有術(shù)》等培訓(xùn)課件被諸多企業(yè)作為學(xué)習(xí)寶典。
《首席人才官》：你怎么看當(dāng)下企業(yè)在招聘過(guò)程中出現(xiàn)的新特征?
張瑋：對(duì)于當(dāng)下企業(yè)招聘，我總結(jié)有以下新特征：
第一，對(duì)應(yīng)聘者的面試把關(guān)更嚴(yán)，面試的水平更高。尤其是對(duì)中、高端職位、難以招到的稀缺職位以及需要較高學(xué)歷或較高專業(yè)技術(shù)水平的職位。主要原因有兩個(gè)：一是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中越來(lái)越深刻地認(rèn)識(shí)到這些職位對(duì)于企業(yè)的生存與發(fā)展、對(duì)于提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要。二是隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，對(duì)人才的需求，無(wú)論是從數(shù)量或是從質(zhì)量上都有了更加苛刻的要求，為了適應(yīng)這個(gè)要求，企業(yè)調(diào)整了招聘機(jī)制，例如建立了招聘面試小組或招聘面試委員會(huì);更多而且更熟練地使用了先進(jìn)的面試工具，例如結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情境模擬測(cè)試以及各種心理測(cè)量技術(shù)。企業(yè)的精挑細(xì)選，大大增加了應(yīng)聘者競(jìng)爭(zhēng)自己心儀的企業(yè)、心儀的職位的難度。
第二，在人才市場(chǎng)上雖然總體供大于求，但某些短線專業(yè)卻人才稀缺，例如房地產(chǎn)企業(yè)的造價(jià)師、金融企業(yè)的財(cái)經(jīng)分析師、生產(chǎn)型企業(yè)的模具工程師、機(jī)械自動(dòng)化工程師、傳媒企業(yè)的動(dòng)漫設(shè)計(jì)師等。
第三，企業(yè)選人更加注重能力和經(jīng)驗(yàn)。例如對(duì)于北京市的人才市場(chǎng)來(lái)說(shuō)，有人力資源管理師資質(zhì)和有會(huì)計(jì)師資質(zhì)的人很多，但許多企業(yè)都感到要招聘一個(gè)滿意的HR總監(jiān)或HR經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)或財(cái)務(wù)經(jīng)理卻很難。有些大學(xué)畢業(yè)生雖然學(xué)的專業(yè)很“熱門(mén)”，工商管理、市場(chǎng)營(yíng)銷等，但由于缺乏專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并不被企業(yè)所青睞。就拿工商管理來(lái)說(shuō)，無(wú)論是四年的學(xué)士，還是七年的碩士，哪個(gè)企業(yè)敢將一個(gè)公司、一個(gè)部門(mén)交給雖然讀了一摞書(shū)，卻絲毫不具備企業(yè)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)管?
綜上所述，對(duì)于應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，趨勢(shì)的變化有三點(diǎn)：第一，僅憑嫻熟的面試技巧去應(yīng)聘難有勝算，得有扎實(shí)的素質(zhì)和能力功底;第二，所謂“熱門(mén)專業(yè)”的市場(chǎng)趨勢(shì)，從“大眾化”向“高端化”轉(zhuǎn)變;第三，積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人更容易找到心儀的工作。
《首席人才官》：應(yīng)聘者有什么新變化?
張瑋：第一，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)迫使應(yīng)聘者學(xué)習(xí)并掌握了更多的面試技巧。我在對(duì)應(yīng)聘者的面試考核中，明顯感覺(jué)到應(yīng)聘者的應(yīng)聘能力普遍提高。
第二，很少有人“吊死在一棵樹(shù)上”。當(dāng)你在眾多應(yīng)聘者中挑選出一位佼佼者，一定要迅速給對(duì)方“要與不要”的準(zhǔn)確答復(fù)。千萬(wàn)不要相信人家哪兒都不去，就是沖你來(lái)的。許多企業(yè)就是由于錄用決策的速度太慢，拖泥帶水，以致于當(dāng)你通知人家被錄取的時(shí)候，這個(gè)人才已在其它單位上班了。
第三，人才流動(dòng)的 “頻率”明顯提高，頻繁變動(dòng)就職單位的人越來(lái)越多。企業(yè)在對(duì)應(yīng)聘者面試考核時(shí)，要認(rèn)真詢問(wèn)和了解應(yīng)聘者在曾經(jīng)就職單位的離職原因。對(duì)多為主觀原因離職的人要慎重斟酌是否錄用。
《首席人才官》：人才流動(dòng)與當(dāng)下社會(huì)背景、企業(yè)經(jīng)營(yíng)背景(即現(xiàn)在的社會(huì)狀況和企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀對(duì)人才流動(dòng)的影響)
張瑋：隨著改革開(kāi)放的逐步深入，人才流向呈現(xiàn)多元化趨勢(shì)。改革開(kāi)放之初，“下海”創(chuàng)業(yè)的人多;改革開(kāi)放中期，人才紛紛流向掙錢多、待遇高、出國(guó)機(jī)會(huì)多的單位。而近幾年來(lái)人們?cè)趽駱I(yè)時(shí)，隨波逐流的人越來(lái)越少;根據(jù)自己的個(gè)性需求，理性選擇的人越來(lái)越多。