在企業(yè)中，由于經(jīng)理們在教育文化背景的差異，對管理用人的理念差異很大，這就造成了經(jīng)理們?nèi)鄙俟餐恼衅冈瓌t。對新招員工，經(jīng)常是一位經(jīng)理非常滿意，贊不絕口，另一位經(jīng)理認為一無是處。由于招聘原則不一致，經(jīng)常是人事主任推薦的候選人被用人經(jīng)理否決，而用人經(jīng)理看重的人得不到人事經(jīng)理的贊同。因此要想提高招聘效率，首先應(yīng)建立起一個大家公認的招聘原則。
招聘中應(yīng)該本著什么原則呢?第一是準確的原則，第二是公平的原則，第三是認同的原則。
準確的原則
所謂準確是指在招聘過程中能準確地預(yù)測應(yīng)征者的工作表現(xiàn)，因為招聘實際上是一個預(yù)測活動，通過面試和各種測試來預(yù)測候選人在未來工作中的工作績效和工作表現(xiàn)。
很多人把準確招聘理解成判斷應(yīng)聘者是否在夸大自己的長處給面試官造成錯覺。因此，他們把面試中大部分精力都用在觀察應(yīng)聘者是否在說假話，講話內(nèi)容是否前后矛盾上，忽略了對應(yīng)聘者真正能力的觀察。根據(jù)美國的統(tǒng)計，50%的應(yīng)聘者在面試時都有意無意地夸大自己的能力。因此，當你發(fā)現(xiàn)一個面試者無意中夸大自己的長處時，應(yīng)該從正面引導(dǎo)對方，使他回到現(xiàn)實話題中，但不用過多對應(yīng)聘者夸張的描述糾纏不休。
準確判斷應(yīng)聘者的能力不是一件容易事。面試中有一種通行的能力考察方法叫做“行為面試法”(B eh av io r B a sed In te r-v iew)。即通過考察應(yīng)聘者過往的行為經(jīng)歷，判斷他/她究竟具備哪些能力。你在面談里詢問應(yīng)聘者的過去行為事例時，應(yīng)了解事例的來龍去脈――即事情發(fā)生的背景;應(yīng)聘者的行為表現(xiàn);及其行為所導(dǎo)致的后果。事情發(fā)生的背景是解釋為什么應(yīng)聘者會采取這樣的行動，而應(yīng)聘者的行動本身是了解應(yīng)聘者怎樣面對這種環(huán)境的挑戰(zhàn)，其行為所導(dǎo)致的結(jié)果則勾勒出這種行動所產(chǎn)生的效果。只有這樣一個完整的行為事例才具有說服性和代表性。
公平的原則
公平就是確保選拔制度給予合格應(yīng)征者平等的獲選機會。要做到公平，就應(yīng)注意以下兩點：
(一)一項公平的制度應(yīng)該包括統(tǒng)一和有效的標準。無論是對內(nèi)部候選人還是對外部候選人，無論是對公司總經(jīng)理推薦的候選人還是對一些沒有后臺背景來應(yīng)聘的候選人，我們都要有統(tǒng)一的標準進行招聘。
有效的標準用人條件應(yīng)該準確地反映了崗位的需求，同時能夠幫助正確篩選出合格的應(yīng)征者。現(xiàn)在國有企業(yè)嘗試公開競聘上崗制度，而競聘上崗的基礎(chǔ)條件就是通過人力資源部組織的考試，這些考試題大多和崗位要求無關(guān)。這些標準就不是有效的用人標準。
(二)同一職位對所有應(yīng)征者都應(yīng)該使用同樣的、與工作有關(guān)的各項能力作為錄用考核的標準，而與工作無關(guān)的能力，不予考慮。很多招聘主管對內(nèi)招聘的尺度比對外招聘寬，對自己熟悉的人的尺度要比不熟悉的人松，對在著名公司工作的候選人面試時盤問得比較松，而對在小公司工作的人面試就非常嚴格。
認同的原則
認同是指應(yīng)征者和公司在選拔過程中對相互價值趨同的認識。在選拔過程中，無論做出怎樣的決定，如果應(yīng)征者和公司能達成一致的認識，雙方都將從面試過程獲益。
每個應(yīng)聘者都會對自己在新單位的薪資有一定的期望，雇主對在這個崗位上雇用的人員工資也有一個標準。雙方應(yīng)在招聘環(huán)節(jié)對未來的工資收入達成共識，以取得認同，這樣才是一個成功的招聘。企業(yè)經(jīng)理在招聘過程中經(jīng)常會和候選人就工資討價還價，這種做法未必妥當，往往會起到得不償失的效果。由于應(yīng)聘者在工資上和企業(yè)沒有達成認同，即便他接受了工作，他也很可能在開始工作之后再繼續(xù)找其他的更理想的工作。
很多民營企業(yè)招聘外企人員失敗也是由于這個原因。外企人員的薪資要求一般都很高，民營企業(yè)本身的薪資水平通常達不到這么高的程度。一些時侯，民營企業(yè)為了吸引人才，咬著牙答應(yīng)了外企人員的薪資要求。但這個外企人員真正在民營企業(yè)工作的時候，雙方就容易產(chǎn)生很大的問題。