隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，中國企業(yè)正在已前所未有的速度融入國際化經(jīng)濟發(fā)展圈，伴隨企業(yè)發(fā)展機遇的同時，中國企業(yè)也不得不面臨越來越多的國際、國內(nèi)乃至行業(yè)競爭。眾所周知，在新經(jīng)濟環(huán)境的大背景下，企業(yè)競爭的核心優(yōu)勢，不再僅是低廉的產(chǎn)品價格，而是如何向市場，向消費者提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品以及產(chǎn)品的不斷創(chuàng)新。
特別是目前中國本土企業(yè)，面臨的產(chǎn)品競爭不僅來自國內(nèi)同行業(yè)企業(yè)，更需要面對不斷涌入中國市場的國際企業(yè)集團的挑戰(zhàn)。所以，從企業(yè)經(jīng)營管理的角度出發(fā)，亟待要求國內(nèi)企業(yè)在注重產(chǎn)品品質(zhì)及創(chuàng)新的同時，更加要注重管理體制的完善和管理、經(jīng)營、技術(shù)人才隊伍的培養(yǎng)。因為從人力資源管理的角度來說，無論企業(yè)的物質(zhì)資源、財務(wù)資源、組織資源等，都需要通過最核心的人力資源的有效發(fā)揮，才能得以對各類資源進行有效的整合，從而形成強大的企業(yè)競爭實力。
然而，目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)所面臨的現(xiàn)實狀況是，對人力資源管理是“雷聲大，雨點小”，意識上極度重視企業(yè)的人力資源管理和發(fā)展，但實際行動上，卻不能理解人力資源管理的專業(yè)性和技術(shù)性，粗獷的人力資源管理所帶來的，只能是企業(yè)整體管理水平效率的低下和人才隊伍素質(zhì)的下降。根據(jù)德勤近日發(fā)布的報告顯示，中國企業(yè)67%的中層管理人員與其崗位尚有差距，另有65%的中層管理人員和58%的資深管理層人員未能達標(biāo)。核心管理層中，68%符合崗位要求，但仍有30%尚有差距。從以上數(shù)據(jù)可以看出，中國企業(yè)的人力資源管理水平的提升和專業(yè)度的進一步強化，任重而道遠。
對人力資源管理的定義，各類不同版本的專業(yè)書籍有著不同的論述，但內(nèi)容基本是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。簡單概括來說，就是企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取(選人)、開發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。
企業(yè)面對持續(xù)的管理人才流失帶來的管理人才緊缺的狀況，企業(yè)需要需求更加有效的方式加大管理人才的培養(yǎng)力度和速度，以滿足企業(yè)未來人才需求，提高產(chǎn)量和經(jīng)營績效。而工作開展的基礎(chǔ)，必須是如何首先獲取符合企業(yè)崗位要求和經(jīng)營發(fā)展需求的優(yōu)秀人才。企業(yè)競爭的日趨加大，也加劇了對優(yōu)秀人才的激烈競爭，反觀近年來的人力市場發(fā)展，雖然社會總體勞動力供給大于企業(yè)需求，從而使企業(yè)方占據(jù)人才選拔的主動地位，然而對于優(yōu)秀的管理、技術(shù)人才，所面臨的現(xiàn)實仍然是求大于供，企業(yè)不得不通過種種方式去吸引優(yōu)秀人才的加盟。目前來看，優(yōu)秀人才對企業(yè)的選擇，不再只是停留在對薪酬、福利水平的考量上，企業(yè)的品牌形象、企業(yè)文化、管理水平、發(fā)展?jié)摿�、職業(yè)空間等，成為了優(yōu)秀人才在做出選擇時的綜合評價標(biāo)準(zhǔn)。
對許多人來說，與企業(yè)接觸了解的第一印象，除企業(yè)官網(wǎng)及其他第三方信息介紹之外，最直接的，便是從接到企業(yè)招聘通知的那一刻開始。企業(yè)的簡介、崗位等信息傳遞，選拔程序安排，面試問題的組織，評價標(biāo)準(zhǔn)的確定等人力資源招聘選拔工作的開展，無不向應(yīng)試者展現(xiàn)著企業(yè)管理水平的點點滴滴。這就無形中對企業(yè)的人力資源管理水平提出了更高水平的要求，怎樣通過規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的招聘選拔程序，從而能夠達到使應(yīng)試者對企業(yè)的認可。
在企業(yè)的生產(chǎn)管理方面，泰勒的科學(xué)管理理論曾衍生出一套生產(chǎn)作業(yè)管理模式，稱之謂標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序( Standard Operation Procedure，SOP)。從管理學(xué)的角度來看，標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序能夠縮短新進人員面對不熟練且復(fù)雜的學(xué)習(xí)時間，只要按照步驟指示就能避免失誤與疏忽。如果企業(yè)不能建立招聘選拔的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序，
最突出的問題，即是企業(yè)招聘選拔的效果會因為人力資源管理從業(yè)人員個人專業(yè)素質(zhì)的高底而起伏。遇到個人專業(yè)素質(zhì)較高的人力資源管理人員時，能夠給應(yīng)試者形成良好的第一印象，從而體現(xiàn)出企業(yè)管理的專業(yè)水平，從而提高招聘選拔的成功機率;遇到個人專業(yè)素質(zhì)較差的人力資源管理人員時，就難以將企業(yè)管理水平真實展現(xiàn)，從而錯失優(yōu)秀人才的選拔。對于如何構(gòu)建人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序，應(yīng)從應(yīng)試程序、綜合測試選拔、招聘跟進管理、入職上崗程序等幾個方面綜合考慮。
一、應(yīng)試程序標(biāo)準(zhǔn)化
企業(yè)招聘選拔程序主要包括招聘信息的發(fā)布，人才信息資料的搜集和篩選，面試通知和初步溝通等幾個方面。
招聘信息發(fā)布。是應(yīng)試者接觸和獲取企業(yè)招聘信息的第一步，如何發(fā)布招聘信息，需格外注意。招聘信息發(fā)布前，人力資源管理人員應(yīng)根據(jù)企業(yè)招聘崗位層次和專業(yè)的不同，考慮最為適宜的發(fā)布渠道。像我們所平時看到的某些企業(yè)在招聘高級管理人才和技術(shù)人才時，選擇當(dāng)?shù)厝瞬胖薪槭袌霭l(fā)布招聘信息，不僅很難招聘到適合的人才，從某些方面來說，也降低了企業(yè)的形象。因此，企業(yè)需根據(jù)企業(yè)自身形象定位和地方人力資源結(jié)構(gòu)實際狀況，明確界定不同崗位的招聘渠道選擇標(biāo)準(zhǔn)參考，以使不同的人力資源管理者都可參照標(biāo)準(zhǔn)進行渠道選擇。另一方面，對于發(fā)布招聘信息的內(nèi)容，如崗位名稱、任職要求、簡歷投遞方式等，都需要做標(biāo)準(zhǔn)化的要求。甚至于對設(shè)計版面的處理、色彩的選擇、企業(yè)VI的運用等，都需要企業(yè)根據(jù)自身特點進行界定和明確。從而給應(yīng)試者所展現(xiàn)的是企業(yè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和鮮明的認識。
人才信息資料的搜集和篩選。在此環(huán)節(jié)，人力資源管理者應(yīng)根據(jù)自身企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)以及用人部門對人才需求的標(biāo)準(zhǔn)，從軟、硬件方面設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn)。硬件方面包括學(xué)歷、畢業(yè)專業(yè)、工作年限、職稱資質(zhì)、工作履歷、從事崗位專業(yè)、性別、年齡區(qū)間等。軟件方面包括工作背景及其他崗位勝任素質(zhì)，甚或可以從崗位工作職責(zé)方面去考慮。通過軟、硬件方面標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，從而提高面試簡歷的有效性。
面試通知和初步溝通。人才信息資料獲取的渠道多種多樣，但根據(jù)其來源可劃分為主動獲取和被動獲取。面對不同來源的簡歷，在初步的面談溝通中的方式方法和程序是截然不同的。人力資源管理人員在面試溝通前，應(yīng)根據(jù)簡歷的來源，分別制定不同的溝通內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)，諸如需了解應(yīng)試者的求職意向、薪酬區(qū)間、核實工作經(jīng)歷等信息，而對于主動獲取的簡歷，由于屬于對方在未知企業(yè)招聘信息的情況下，企業(yè)通過相關(guān)渠道主動掌握對方的信息資料，因此，需更加慎重的對待。
在此階段的標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計時，即需要考慮重點介紹企業(yè)及產(chǎn)品信息、崗位信息的方式方法，諸如編制標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)及空缺崗位介紹的圖文模板發(fā)送給對方，以便給對方留下較為深刻及良好的印象。在面試通知發(fā)出時，亦應(yīng)按設(shè)計好的標(biāo)準(zhǔn)模板通知到應(yīng)試。諸如面試日期及具體時間、地點、所應(yīng)攜帶的資料、著裝要求，企業(yè)聯(lián)系人及聯(lián)系電話等。
二、綜合測試選拔標(biāo)準(zhǔn)化
當(dāng)應(yīng)試進入到選拔階段，需采用多種測試手段對應(yīng)試者的專業(yè)、能力、勝任素質(zhì)、心理等進行綜合測試。常用的選拔手段包括面試、筆試、心理測試、情境模擬等。而針對不同崗位及不同管理層次的人員，在選拔手段的選擇上，也應(yīng)有所區(qū)分。企業(yè)人力資源管理人員，應(yīng)根據(jù)本企業(yè)各崗位對人才需求的實際情況出發(fā)，制定符合企業(yè)要求的崗位測試選拔標(biāo)準(zhǔn)，對于某種崗位應(yīng)該通過哪些選拔手段，應(yīng)有指導(dǎo)性的參考文件。
另一方面來說，對于應(yīng)試者硬件條件的篩選，應(yīng)該比較容易做到，就包括諸如應(yīng)試者智力、職業(yè)興趣傾向、職業(yè)能力傾向等，也能通過各類成熟的專業(yè)測試量表來衡量。但對于決定應(yīng)試者表現(xiàn)優(yōu)秀與否的深層次素質(zhì)指標(biāo)，即崗位勝任素質(zhì)，卻往往很難界定和評判，在沒有統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)的情況下，往往受面試官個人綜合素質(zhì)高低影響較大。管理者勝任素質(zhì)這一管理技術(shù)經(jīng)過多年的實踐和發(fā)展，目前已形成較為完善的體系。企業(yè)人力資源管理人員在深入了解該管理技術(shù)的基礎(chǔ)上，著手構(gòu)建符合本企業(yè)實際的通用勝任素質(zhì)模型，并相應(yīng)建立起評價標(biāo)準(zhǔn)，以指導(dǎo)面試選拔的層次劃分。可以很欣喜的看到，目前已有越來越多的企業(yè)人力資源部門已著手建立了自己的招聘選拔考核指標(biāo)以及相應(yīng)的評價效表，進一步提高了招聘選拔的效果。
對于企業(yè)人才選拔過程中最常用的面試測試技術(shù)，其實也是可以相應(yīng)建立標(biāo)準(zhǔn)化程序的，即我們所熟知的結(jié)構(gòu)化面試，又稱之為標(biāo)準(zhǔn)化面試。它是對面試的超始階段、核心階段和收尾階段，面試官司需要做些什么、注意什么、要達到什么目的，事前進行結(jié)構(gòu)化的設(shè)計。包括面試過程的結(jié)構(gòu)化，面試試題設(shè)計的結(jié)構(gòu)化以及面試結(jié)果評判的結(jié)構(gòu)化。
三、招聘跟進標(biāo)準(zhǔn)化