很多人在跟我溝通的過(guò)程中，都說(shuō)最近的招聘很痛苦。我就告訴他，如果你能用5句話描述一下你們公司是干什么的?那么你們的招聘工作就成功了一半。然后你能再用5句話告訴我，接下來(lái)你們公司要干什么?打算怎么干?那么你招聘工作的另一半也就成功了。
企業(yè)HR往往會(huì)陷入一個(gè)誤區(qū)，就是對(duì)企業(yè)的了解不夠深入。可能很多人都能很背書(shū)似地表明公司是干什么的，但是缺乏自己的理解。一般成功的HR都非常清楚業(yè)務(wù)是怎么開(kāi)展的，他們熟悉業(yè)務(wù)流程甚至超過(guò)熟悉HR的操作流程。只有對(duì)公司的業(yè)務(wù)模式和業(yè)務(wù)流程了如指掌，才能做好企業(yè)的人才招聘和選拔。
與此類(lèi)似，招聘者對(duì)崗位也需要有充分的理解。不單是用人部門(mén)告訴你的，崗位描述上說(shuō)的，而是建立在你自己對(duì)業(yè)務(wù)理解的基礎(chǔ)之上的。只有這樣，你才知道你到底要招聘一個(gè)什么樣的人，該采用什么樣的方式去招。
在清楚企業(yè)的戰(zhàn)略之后，我們?cè)匍_(kāi)始進(jìn)行基于戰(zhàn)略之上的人力資源規(guī)劃。拋除HR的其他模塊，單說(shuō)招聘這個(gè)領(lǐng)域，在做規(guī)劃時(shí)有三點(diǎn)要特別注意。
第一，要清晰組織、部門(mén)、崗位的職能設(shè)計(jì)。招聘者要非常清楚地了解公司、部門(mén)和崗位的職能設(shè)計(jì)思路，它們都是做什么的，該怎么做，要做成什么樣，需要什么樣的人來(lái)做(在此基礎(chǔ)之上，你是否還有更優(yōu)化的建議)。這是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，只有了解了它，你才清楚人力資源規(guī)劃的重心在哪里。
第二，要做整個(gè)公司未來(lái)五年的人力資源預(yù)測(cè)。在大環(huán)境不發(fā)生重大變化的基礎(chǔ)上，你可以設(shè)想五年之后公司的各個(gè)部門(mén)的業(yè)務(wù)會(huì)發(fā)展到什么樣的地步;公司的組織結(jié)構(gòu)會(huì)發(fā)生怎樣的變化;因?yàn)闃I(yè)務(wù)的發(fā)展，部門(mén)的人員會(huì)增加還是減少;增加或減少的量又是怎樣等等。做出了這個(gè)預(yù)測(cè)，你就知道未來(lái)的人力資源規(guī)劃該怎么做。
第三，要思考招聘選拔的策略與原則。不同企業(yè)在招聘上遵循的原則是不同的，制造業(yè)可能更注重技能、態(tài)度，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)可能更注重時(shí)效性，不能一概而論。思考并制定企業(yè)招聘選拔的原則時(shí)，要結(jié)合公司的業(yè)務(wù)和現(xiàn)狀。這些政策和流程要形成文檔，規(guī)范下來(lái)，成為招聘選拔的指導(dǎo)思想。它是公司的人力資源理念在招聘與選拔過(guò)程中的體現(xiàn)，決定招聘工作最終能不能招到人，招到合適的人。
在清楚以上三點(diǎn)之后，你才能真正進(jìn)入下一步，即識(shí)別職位空缺。如果你不清楚以上三點(diǎn)，你可能無(wú)法清晰地辨別部門(mén)到底需不需要招人，需要招多少人。通常識(shí)別職位空缺有兩個(gè)方式，一是根據(jù)人力資源預(yù)算，二是人才流動(dòng)補(bǔ)缺。即便如此，你也需要評(píng)估，是否有繼續(xù)招聘的必要，思考是否可以在現(xiàn)有人員的基礎(chǔ)上重新進(jìn)行崗位職能的劃分與調(diào)整。
適用的選拔工具箱
確認(rèn)需要招聘人才之后，有兩種招聘方式。一種是內(nèi)部員工推薦，這種方式比較適合于員工超過(guò)300人的大公司。另外一種就是外部招聘。外部招聘主要分為四個(gè)步驟：確定渠道、宣傳推廣、篩選和錄用試用。在這里我主要談?wù)労Y選。
篩選分簡(jiǎn)歷篩選、初步面試、筆試(實(shí)操)、其他必要的測(cè)評(píng)、深度面試、評(píng)定薪酬適配度及作出錄用決定并跟進(jìn)錄用事項(xiàng)等七個(gè)步驟。我特別喜歡初步面試和筆試，依據(jù)它我能客觀地判斷求職者的基本素質(zhì)。不過(guò)在筆試題目的設(shè)計(jì)時(shí)，要根據(jù)人才的屬性，針對(duì)性考慮內(nèi)容的適用性和權(quán)重，無(wú)需太泛。
其他測(cè)評(píng)大多是指心理測(cè)試。現(xiàn)在流行的是九型人格，如果嫌復(fù)雜，你也可以選用四型人格。但當(dāng)你選定了一種心理測(cè)評(píng)模式，建議在你的職業(yè)生涯里都一直采用這種方式來(lái)進(jìn)行測(cè)評(píng)，這樣有助于你成為這個(gè)領(lǐng)域的專(zhuān)家，讓你看人越來(lái)越準(zhǔn)。不過(guò)，心理測(cè)評(píng)只能作為一個(gè)參考，你可以結(jié)合面試進(jìn)行綜合評(píng)估，但不能單獨(dú)作為人才篩選的依據(jù)。
現(xiàn)在很多公司還流行小組討論來(lái)評(píng)估求職者個(gè)人素質(zhì)。在特定環(huán)境下人都會(huì)有特別的表現(xiàn)，這也不能作為決策的依據(jù)。相形之下，角色扮演更能看出一眾求職者之間的不同素質(zhì)。誰(shuí)執(zhí)行力好，誰(shuí)具備管理素質(zhì)，能通過(guò)細(xì)節(jié)很好地分辨出來(lái)。
關(guān)于面試接下來(lái)我們會(huì)談到，暫時(shí)不表。先說(shuō)薪酬適配度。通常求職者的簡(jiǎn)歷上的薪酬會(huì)有10-15%的談判空間。如果是挖角過(guò)來(lái)，或公司迫切需要這樣的人才，可能你會(huì)接受他的薪酬要求。一般情況，可以根據(jù)具體情況具體把握。在可以基本滿足工作需求的基礎(chǔ)上，選擇薪酬適配度高的求職者。
面試的技巧
面試主要綜合評(píng)估求職者的軟性技能，諸如工作態(tài)度、溝通能力、表達(dá)能力、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等。由于這些技能是無(wú)形的、感性的、不確定性的，只有通過(guò)和候選人的面談，做出主觀綜合性的判斷。為了增強(qiáng)判斷的準(zhǔn)確度，我建議大家有空去學(xué)習(xí)一下心理學(xué)。
面試分為結(jié)構(gòu)性面試和非結(jié)構(gòu)性面試兩類(lèi)。結(jié)構(gòu)性面試，也叫模式化面試，是指根據(jù)事先確定的內(nèi)容、流程、評(píng)分結(jié)構(gòu)進(jìn)行面試的形式。在典型的結(jié)構(gòu)性面試中，招聘者會(huì)事先詳細(xì)擬定要問(wèn)的問(wèn)題及相關(guān)細(xì)節(jié)，然后逐一詢問(wèn)應(yīng)聘者。以此獲取應(yīng)試者全面、真實(shí)的材料，觀察應(yīng)試者的儀表、談吐、行為，以及溝通意見(jiàn)等。由于它預(yù)設(shè)了內(nèi)容、程序及標(biāo)準(zhǔn)，所以容易比較相同職位應(yīng)聘者之間的差距。也可以避免根據(jù)片面信息，做出非理性的判斷。
非結(jié)構(gòu)化面試，與結(jié)構(gòu)化面試恰恰相反，它沒(méi)有既定的模式、框架和程序，招聘者可以“隨意”向應(yīng)聘者提出問(wèn)題，同時(shí)在談話的過(guò)程中觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，進(jìn)行總體的把握。由于非結(jié)構(gòu)性面試沒(méi)有固定的標(biāo)準(zhǔn)，雖然具備靈活性，但是也有無(wú)法準(zhǔn)確把握的缺點(diǎn)。所以通常我還是建議大家采用結(jié)構(gòu)化面試這種形式。
結(jié)構(gòu)化面試主要分為預(yù)熱、提問(wèn)和收尾三個(gè)階段。預(yù)熱階段主要是讓面試雙方相互熟悉，面試官多了解候選人的背景，也幫助候選人了解公司及相應(yīng)的職位。在提問(wèn)階段，主要考察候選人的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、行為方式和價(jià)值觀。問(wèn)題要由易入難，使候選人在心理上能夠逐步適應(yīng)面試環(huán)境，充分展現(xiàn)自己的真實(shí)水平。問(wèn)題主要圍繞能力展開(kāi)，尤其是有關(guān)職責(zé)和技能方面的具體問(wèn)題，更能夠保證篩選的成功率。收尾階段主要做一些補(bǔ)充性的描述和說(shuō)明。
在結(jié)構(gòu)性面試中，針對(duì)行為方式的考察，通常會(huì)采用條件面試法(SI)和行為面試法(PBDI)兩種方式。前者預(yù)設(shè)情境，假如這樣，你會(huì)怎樣?考察個(gè)人在既定條件下應(yīng)采取行為的遇見(jiàn)能力。后者則是詢問(wèn)這一特定條件，過(guò)去你是怎么處理的?通過(guò)過(guò)去的行為預(yù)見(jiàn)未來(lái)的行為。這兩種方式都擁有評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，能成為有效選拔的重要依據(jù)。