一方面，持續(xù)多年的高校擴招，以及大部分高校專業(yè)設置與社會市場需求不對接，造就了大學生就業(yè)群體的數(shù)量化、結構化矛盾;用人觀念上，大部分企業(yè)方基于短期效益，不愿投入培養(yǎng)成本，降低招收應屆生熱情;擇業(yè)觀念上，新生代畢業(yè)生期望找到穩(wěn)定安逸體面的工作，進一步縮小了本已嚴峻的就業(yè)選擇面。

　　但在現(xiàn)實中，企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)在成熟勞動力市場中尋找合適人才的難度與日劇增，特別是遇到緊急突發(fā)業(yè)務，需要大量目標人才的時候，供求矛盾尤為突出，而要預防這種情況，顯然校園招聘是一個不錯的選擇。

　　首先，優(yōu)秀應屆畢業(yè)生的引入無疑也是效率較高的一種方式。當市場越來越傾向選擇具有創(chuàng)新能力的企業(yè)時，及時對自身人才結構做出調整成為各企業(yè)發(fā)展的迫切需求。企業(yè)要么培訓培養(yǎng)內部人才，要么在市場上挖掘現(xiàn)成的創(chuàng)新人才，但現(xiàn)實情況是，企業(yè)通常很難在市場上找到這樣的人才。優(yōu)秀應屆畢業(yè)生的引入將有助于打破這樣的困境。

　　其次，近些年云計算、物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)成為各企業(yè)爭相發(fā)力的焦點，但當從市場尋找既有人才成為瓶頸后，以阿里巴巴、騰訊、百度為代表的互聯(lián)網(wǎng)龍頭企業(yè)便著重自己培養(yǎng)數(shù)據(jù)挖掘、云平臺搭建等新興崗位人才，有力保障了新技術后備人才隊伍建設。

　　第三，應屆畢業(yè)生帶有鮮明的“璞玉”特質，更容易接受其所在企業(yè)的文化價值觀。相比社招員工，企業(yè)能夠利用較少的培訓成本將應屆畢業(yè)生培養(yǎng)成高度認同企業(yè)價值觀且具備創(chuàng)新思維的新型員工，對企業(yè)發(fā)展形成良好的助力作用。

　　那么如何走出校招的誤區(qū)，減少勞動風險呢?其實，這些問題企業(yè)可以通過優(yōu)化內部管理方式來減少應屆畢業(yè)生使用的影響。從事一份新工作，任何人都需要有適應的過程。相比有經(jīng)驗員工，應屆畢業(yè)生的適應周期要長一些，需要從企業(yè)文化、崗位工作流程、工作要求等各個方面進行熟悉了解。

　　因此，可以首先過內部戰(zhàn)略規(guī)劃下的關鍵價值鏈梳理出不同崗位層級及任職要求，有目的性地招聘適合本企業(yè)文化價值觀及能力導向的應屆畢業(yè)生。之后根據(jù)應屆畢業(yè)生的特點安排合適的基礎工作。

　　而另一方面，通過對基礎崗位工作的剝離，可以釋放老員工一部分工作精力，使得企業(yè)有條件對老員工進行技術更新培訓，安排更多挑戰(zhàn)性工作。任何人和事物在新的環(huán)境下都需要成長的過程，作為企業(yè)管理者，不能用過于嚴苛的眼光看待應屆畢業(yè)生，將他們等同于有社會經(jīng)驗者，而是應該理性分析應屆畢業(yè)生特點，取其所長避其所短，合理安排工作崗位，相信這個年輕的群體必將成為企業(yè)發(fā)展后勁的主力。

　　此外，企業(yè)對因畢業(yè)生較高流動率而引發(fā)的培訓及管理成本風險的顧慮也是可以通過擬定人力資源規(guī)劃、完善員工職業(yè)規(guī)劃體系建設化解的。年都為員工完善培訓機制與不斷學習發(fā)展的環(huán)境、提供有意義和具有挑戰(zhàn)性的工作、建立良好的上下層關系、提供有競爭力的薪酬機制和完備的職業(yè)道路發(fā)展計劃，以及有助于工作生活平衡的工作環(huán)境。

　　企業(yè)應看到校園招聘在人才集中度、補充新技術人才、調整人才結構以及文化認同感等方面的諸多優(yōu)勢，同時通過優(yōu)化內部管理，管控應屆畢業(yè)生高流動風險，結合企業(yè)的發(fā)展情況適時、合理地運用校園招聘，在有效解決企業(yè)內部人才供給的同時，為就業(yè)貢獻一部分力量。