每年的校園招聘對于HR來說都是一場硬仗。今年，這場仗將更加難打。
調研表明，伴隨著技術的發(fā)展，大部分的應屆生學會了利用工具海量投遞簡歷，導致78%的企業(yè)需要處理比前一年多出50%的應聘申請;同時由于社會經濟的發(fā)展，90后員工更換工作所需承擔的經濟壓力更小，導致他們對企業(yè)的忠誠度更低，僅有25%的應屆生愿意留在企業(yè)超過一年。
在這樣的情況下，越來越多的企業(yè)在校招中應用測評工具，希望借此來提高企業(yè)選人的精確度，但是如果你不知道下面這五件事，使用測評工具的效果往往會不盡如人意。
一、是不是一定要先有素質模型，才能在校招中用測評
素質模型從麥克里蘭提出之日起就承載了太多的光環(huán)。的確，素質模型的構建能夠將企業(yè)的人才標準定義的更加清晰，能讓全公司上下統(tǒng)一對用人標準的認識，在素質模型基礎上應用測評工具肯定能夠大大提升企業(yè)選人用人的精確性。
但是在校園招聘這樣一個環(huán)節(jié)，是否一定要先有素質模型，才能有測評呢?
答案是不一定。
在我們過往的客戶中，的確有先建模型，再根據(jù)企業(yè)的素質模型定制校園招聘測評產品的。然而這樣的企業(yè)往往是一些大型的國有和外資企業(yè)，他們根據(jù)素質模型定制校招測評工具的做法有三大有利條件：
第一，素質模型是現(xiàn)成的，不會為了校招而大張旗鼓的重新建模;第二，業(yè)務線領導對素質模型有一定程度的了解，素質模型已經在企業(yè)內部形成了對人才的統(tǒng)一描述語言;第三，企業(yè)在校招選人的同時可以順便宣傳企業(yè)的文化和價值觀。
如果不是具備以上三個條件，從綜合性價比上考慮，先建素質模型，再定制校招測評是不合算的。這時候，企業(yè)可以選用倍智的校園招聘標準測評產品，這些產品是根據(jù)不同崗位序列對人員的素質要求配置好的工具，拿來即用。
表1 倍智校園招聘標準測評產品解決方案
當然，還有一些企業(yè)對素質模型中素質的考察會放在線下面試進行(如寶潔、萬科等)，在線上的測評中只使用單一的測評工具來進行初篩，這也不失為一種有效的組合，當然前提是企業(yè)內具有合格的面試官隊伍。
二、一個人的成功只有20%由智商因素決定!用智商測評去做篩選到底是否科學
很多企業(yè)喜歡在校園招聘中使用智商類的測評。但是越來越多的研究發(fā)現(xiàn)，智商對一個人事業(yè)成功的貢獻率約為20%，也就是說智商測評并不能為企業(yè)挑選出更有潛力的應屆生，那為什么還要用呢?
其實這是大家對“一個人的成功只有20%是由智商因素決定的”這句話的誤解。
首先20%只是一個平均的數(shù)值，在不同的崗位上，智商起到的作用是不一樣的。在某些更加需要軟能力的領域，如銷售、市場等，智商的確并沒有那么重要，但是在某些復雜的工作或要求受測者具備高度學習能力的崗位上，如技術、研發(fā)、財務等，智商對績效的預測作用還是很大的。
第二，大家會覺得在企業(yè)中智商高的人并不一定是績效最好的，這是因為智商并不是一個鑒別性的因素，而是一個門檻性因素，通俗點來理解就是，智商高了不一定能把工作做好，但是智商不高肯定不能把工作做好。
所以在校園招聘中，將智商測評作為一個劣汰的篩選門檻是非常必要并且有效的做法。倍智的職業(yè)認知能力測評以吉爾福特的多元智力理論為基礎，從三個維度去評估應屆生的認知能力，是校園招聘的篩選利器。
表2 倍智職業(yè)認知能力測評的三大維度
圖1 職業(yè)認知能力測評結果
在選用認知能力測評時還需要關注的一點是題目的區(qū)分度，不然應聘者的分數(shù)都集中在較窄的區(qū)間，到底如何制定淘汰線又會成為一個頭疼的問題。倍智的職業(yè)認知能力測評分為三個難度等級，分別適用于大專技校、一般本科、重點本科(985、211)三類學生。根據(jù)企業(yè)招聘的生源類型選擇合適難度的認知測評，可以讓校招的篩選工作量大大減輕。
三、既然性格不決定命運，那為什么要用性格測評呢
如果性格可以決定命運，那讓培訓公司、企業(yè)的領導力發(fā)展中心情何以堪!既然性格不決定命運，那校招中為什么要用性格測評呢?而且一些非常知名的企業(yè)，如華為、微軟都會在校招中采用性格測評。
的確，從全人類大范圍的角度上看，性格并不決定命運，你可以找到和喬布斯、和馬云一樣性格的人，但是他們都能成為第二個喬布斯和馬云嗎?幾乎不可能!那是因為成功除了性格之外，還受到家庭教育、財富、個人經歷甚至運氣等因素的影響。
反過來看，在校園招聘中，應聘者都是學生，大家的教育背景、個人經歷、知識技能等都不會有太大的差異，在這樣的條件下，性格往往就決定了一個人是否能勝任企業(yè)提供的崗位。
使用性格測評還有一個好處，就是可以降低面試的成本。校招不同于社招，企業(yè)社招可以用行為面試法(BEI)對候選人進行非常全面的評估，一輪面試不夠，可以安排第二輪、第三輪。校招往往是在短時間內集中進行，應聘者多，面試官少，不可能在某一個候選人身上花太多時間面試，這時候提升面試的效率就顯得非常重要了。通過在線的性格測評可以很快了解到候選人的優(yōu)勢和劣勢，并在后續(xù)的面試中重點針對劣勢進行進一步考察，這樣可以大大降低選人錯誤的風險。
倍智的大五職業(yè)性格測評以心理學中最權威的性格理論大五人格為基礎，從五個維度對應屆生的性格進行考察。
下圖是某企業(yè)采購崗位的一位應屆生測評結果，從圖中可以很快看到他做采購工作可能存在的兩個風險點：(1)宜人性過高，(2)盡責性較低。