摘要：通過對當前國有港口企業(yè)人才引進、培養(yǎng)、使用環(huán)境和機制現(xiàn)狀的研究，結(jié)合國有港口企業(yè)的人才特點，提出破解國有港口企業(yè)從規(guī)范人才引起渠道，建立健全人才培養(yǎng)、考核制度，為人才發(fā)展營造公平公正的大環(huán)境，以及如何完善有利于人才發(fā)展的激勵和晉升機制的若干方法。

　　關(guān)鍵詞：港口 國有企業(yè) 人才 瓶頸

　　隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，在企業(yè)發(fā)展的各個重要因素中，人力資源的重要性已經(jīng)超過了資金等所有其他資源。現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭，真正解決好港口企業(yè)人才發(fā)展的瓶頸問題，才能讓企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地。通過制定并實施各種行之有效的人才措施，引進適合不同企業(yè)發(fā)展需要的人才，加以引導和培養(yǎng)，釋放他們的潛能，讓他們隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，讓他們的發(fā)展促進企業(yè)的發(fā)展，由此而形成企業(yè)不易為他人模仿和復制的核心競爭力，這是港口企業(yè)發(fā)展必須要做的工作。

　　1 國有港口企業(yè)人才發(fā)展的現(xiàn)狀

　　國有港口企業(yè)屬于傳統(tǒng)型大企業(yè)，人才培養(yǎng)具有其特殊性。它不同于新興產(chǎn)業(yè)或私有港口企業(yè)，人才發(fā)展的瓶頸在于人才發(fā)展的環(huán)境和機制上。不少港口企業(yè)由于不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，導致人才引不進、留不住、扶不上。

　　在引進人才方面，表現(xiàn)為員工招聘困難，特別是對一流人才和優(yōu)秀人才難以引進，企業(yè)缺少新鮮血液，供血不足。

　　一是大部分國有港口企業(yè)沒有明確的人力資源戰(zhàn)略，每年的招聘需求只靠各需求負責人“拍腦袋”，存在嚴重的盲目性。需要多少人、需要什么樣的人、招聘過來應(yīng)從事什么崗位、這個崗位需要什么樣的能力、學歷背景等，全是“跟著感覺走”，沒有具體明確的人力資源戰(zhàn)略與之相匹配，必然導致招聘失敗。

　　二是人員引進形式單一，招聘渠道狹窄，且都是千篇一律的招聘流程，沒有認真分析每個崗位的“個性化需求”。每年只是到了招聘的季節(jié)，到各大高校、技校走個“過場”。

　　三是國有港口企業(yè)傳統(tǒng)體制下的陳舊觀念和“大鍋飯”，“能進不能出、能上不能下”、“干多干少、干好干壞一個樣”等不公平現(xiàn)象的存在，嚴重影響了企業(yè)對人才的吸引力，而“關(guān)系戶”成為企業(yè)人員流入的很普遍的現(xiàn)象。

　　四是國有港口企業(yè)在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵方面，較私營港口企業(yè)和其他行業(yè)仍有很大差距，沒有科學地設(shè)計好薪酬結(jié)構(gòu)，并使之有效地和員工績效掛鉤。福利待遇雖然每年都略有增長，但速度遠遠趕不上消費水平的增長，職工的生活水平都無法保障，積極性和穩(wěn)定性自然受到影響。由此導致了人才外流、員工出勤不出力、辦事效率低下等一系列嚴重后果。

　　在選人用人方面，一定程度上存在著長官意志、人情關(guān)系、因人設(shè)崗、論資排輩等情況。在人才使用上不靈活，“重用人才”往往簡單地體現(xiàn)為提高專業(yè)人員的崗級，較少考慮如何最大限度地發(fā)揮專業(yè)人才的作用，導致有些優(yōu)秀人才流失。在人員考核和業(yè)績評價方面缺乏科學化、規(guī)范化、標準化的績效評價，往往發(fā)生缺乏客觀性、傾向性和個人偏見等問題，導致效率和公平的失衡，從而使選人用人的質(zhì)量和公平性受到?jīng)_擊，這些都影響了人才功能的發(fā)揮和水平的提高。尤其是在專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)上，缺乏系統(tǒng)性和長遠性，尊重知識，尊重人才的氛圍不濃。另外，國有港口企業(yè)都普遍存在一種怪現(xiàn)象：技術(shù)性強，工作臟苦累，能培養(yǎng)人、鍛煉人的技術(shù)崗位留不住人才，大家都愛削尖腦袋、拼命往機關(guān)部門少數(shù)的幾個管理崗位里面擠，導致了港口科技人才嚴重缺乏。