企業(yè)中出現(xiàn)一個(gè)職位的空缺后，總裁和人力資源部門就需要作出決策：是采用內(nèi)部招聘還是外部招聘呢?應(yīng)當(dāng)說，兩者都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)在應(yīng)用時(shí)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的實(shí)際情況和需要加以選擇。
內(nèi)部招聘對(duì)于企業(yè)的管理職位而言是最重要的采源。在美國(guó)進(jìn)行的一項(xiàng)抽樣調(diào)查中，有9%的管理職位是由內(nèi)部招聘來填補(bǔ)的。這種情況在規(guī)模較大、培訓(xùn)機(jī)制健全的企業(yè)中更為明顯。像IBM、Intel及日本大多數(shù)大企業(yè)財(cái)團(tuán)就除了招收剛剛畢業(yè)的學(xué)生外，一般不再使用外部招聘的方式，職位的空缺全部由內(nèi)部選拔產(chǎn)生。如此之多的企業(yè)青睞是來源于內(nèi)部招聘擁有的許多優(yōu)點(diǎn)：
· 內(nèi)部招聘為組織內(nèi)部員工提供了發(fā)展的機(jī)會(huì)，增加了內(nèi)部員工的信任感，這有利于激勵(lì)員工，有利于員工職業(yè)生涯發(fā)展，有利于安定員工隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)員工的積極性。畢竟，對(duì)于核心員工而言，事業(yè)的成功、巨大的發(fā)展空間永遠(yuǎn)是最好的激勵(lì)措施。
· 由于現(xiàn)有的員工在企業(yè)已經(jīng)工作了一段時(shí)間，他們應(yīng)該更具有對(duì)企業(yè)效忠的意愿。在一個(gè)較低的職位上都沒有離開，那么在得到提升后其流失的可能性一般也較小。另外，提拔內(nèi)部人員可以提高所有員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，在制定管理決策時(shí)，更能做比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的打算。
· 內(nèi)部招聘為企業(yè)節(jié)約了大量的費(fèi)用，如廣告、招聘人員與應(yīng)聘人員的差旅費(fèi)、被錄用人員的生活安置費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等。同時(shí)，內(nèi)部招聘通常能夠簡(jiǎn)化招聘程序，為企業(yè)節(jié)約時(shí)間，并省去許多不必要的培訓(xùn)項(xiàng)目，如入廠教育、企業(yè)文化教育等，減少了組織因職位空缺而造成的間接損失。
由于對(duì)內(nèi)部員工有較為充分的了解，使得被選擇的人員更加可靠，從而提高了招聘的質(zhì)量和正確性。特別是對(duì)于核心員工的招聘而言，擬招聘的人員都要從事關(guān)系到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的業(yè)務(wù)，如果選人不慎，就有可能出現(xiàn)“一著不慎，滿盤皆輸”的情況。
當(dāng)然，內(nèi)部招聘的選擇范圍總歸太小，特別是對(duì)于一些中小企業(yè)而言，更是如此。所以它也不可避免的存在一些缺點(diǎn)：
那些申請(qǐng)了但卻沒有得到職位或者沒有得到空缺信息的員工可能會(huì)感到不公平、失望甚至心生不滿，從而影響其工作積極性，因此需要做大量的解釋與鼓勵(lì)的工作。所以，就像我們?cè)谇懊嫠撌龅模谄髽I(yè)內(nèi)部招聘核心員工時(shí)結(jié)合企業(yè)的員工技術(shù)檔案應(yīng)當(dāng)將信息公告的范圍有意識(shí)的加以縮小，這樣才能在一定程度上緩解這個(gè)問題。
由于新主管一般是從同級(jí)的員工中產(chǎn)生，工作集體可能會(huì)不服氣，這使新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。更極端的情況是，在IT業(yè)中提拔一個(gè)人，一群人離職的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。
從內(nèi)部晉升也會(huì)產(chǎn)生新的空缺，即被提升人所空缺出來的職位。因此，有時(shí)從內(nèi)部提升，在培訓(xùn)上并不節(jié)約。因?yàn)橐淮萎a(chǎn)生了兩個(gè)需要培訓(xùn)的雇員。當(dāng)然，在企業(yè)外部環(huán)境變化不劇烈，職位本身影響力不大時(shí)，這可以作為企業(yè)整個(gè)培訓(xùn)、人才儲(chǔ)備計(jì)劃的一部分。但是，瞬息萬變的市場(chǎng)不會(huì)等待一個(gè)員工的成熟，如果需要培訓(xùn)的時(shí)間過長(zhǎng)則不如換一種招聘的方式。
內(nèi)部招聘的最大問題是近親繁殖。如果企業(yè)的整個(gè)管理隊(duì)伍都是邁著同樣的階梯晉升上來的，在管理決策上就會(huì)缺乏差異，整個(gè)管理階層就會(huì)缺乏創(chuàng)新意識(shí)。在上世紀(jì)末，日本的泡沫經(jīng)濟(jì)破滅后，在日本經(jīng)濟(jì)的重整和轉(zhuǎn)型中各大企業(yè)財(cái)團(tuán)的紛紛束手無策很大程度上就是由于這個(gè)原因。
而核心員工的外部招聘一般來說有著這樣幾種方式：校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司等。與內(nèi)部招聘相比，外部招聘有它獨(dú)特之處：
外部招聘有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。在內(nèi)部招聘中總會(huì)有失敗者，當(dāng)這些失敗者發(fā)現(xiàn)自己的同事，特別是原來與自己處于同一層次、具有同等能力的同事得到提升甚至成為自己的上司時(shí)，很可能會(huì)產(chǎn)生不滿的情緒，甚至不服工作乃至最終離職而去。而從外部招聘則可以避免這些問題的發(fā)生，有利于保持企業(yè)內(nèi)部和諧的氛圍。