隨著市場經(jīng)濟(jì)的日益激烈，企業(yè)的招聘工作面臨著越來越多的考驗(yàn)，人員的聘用也變得越來越復(fù)雜和多樣化，企業(yè)的發(fā)展對員工的招聘提出了更高的要求。以下是yjbys小編搜集整理的做好企業(yè)招聘的9個建議，和大家一起分享。
1.更新招聘觀念，重視招聘工作
(1)招聘工作需得到重視。高效的招聘工作將會為企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才，帶來不一樣的附加效益。企業(yè)只有高度重視招聘工作，在發(fā)展的過程中不斷更新招聘觀念，適當(dāng)投入相應(yīng)的人力、物力、財力成本，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，為人才的選拔和培育提供良好的發(fā)展空間，這樣才更有利于人才的扎根與成長。
(2)招聘團(tuán)隊(duì)要有明確分工。在招聘過程中人力資源部門和用人部門必須同時參與，而且要有明確的分工。面試時人力資源部門測試應(yīng)聘者的性格、職業(yè)愛好、心理素質(zhì)，用人部門負(fù)責(zé)專業(yè)問題的測試和考核;錄用員工時決策權(quán)留給用人部門，而不能僅僅由人力資源部門或者公司高層領(lǐng)導(dǎo)決定。
2.制定中長期人力資源規(guī)劃
科學(xué)地制定人力資源規(guī)劃有助于檢驗(yàn)和測算出人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施成本及其帶來的效益，保證人力資源管理各個環(huán)節(jié)的有力協(xié)調(diào)和相互支持。企業(yè)在招聘之前應(yīng)當(dāng)制定完整的人力資源需求計(jì)劃，以使招聘工作有依據(jù)。在實(shí)施人力資源規(guī)劃時應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)動態(tài)觀念，從長遠(yuǎn)出發(fā)，考慮組織戰(zhàn)略、目標(biāo)及其長期利益，這樣才有利于企業(yè)可持續(xù)人才發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃中的人員需求量不僅是當(dāng)前所急需量，還應(yīng)包括企業(yè)為自身的長遠(yuǎn)發(fā)展而建立的人才儲備庫，并不是需要人手時才招聘。
3.建立招聘管理制度
(1)建立科學(xué)的招聘流程及標(biāo)準(zhǔn)。構(gòu)建科學(xué)的招聘流程規(guī)范是招聘工作有序、有效進(jìn)行、減少主觀隨意性的有力保障。企業(yè)在招聘之前，需要精心準(zhǔn)備，做好相應(yīng)的前期工作如招聘團(tuán)隊(duì)的組建、招聘渠道的選擇、招聘信息的發(fā)布等;在招聘過程中，建立科學(xué)的甄選標(biāo)準(zhǔn)，降低招聘風(fēng)險。不同的企業(yè)有著不同的用人標(biāo)準(zhǔn)，但是企業(yè)在構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)時必須符合企業(yè)自身的需要，在選人、用人時做到公正、公平、公開。不同的工作崗位采用不同的測評方法、評價標(biāo)準(zhǔn)、錄用標(biāo)準(zhǔn)，在選拔人才時著重考慮各崗位的人才匹配度，招錄最合適的人才而并非最優(yōu)秀的人才，把招聘工作落到實(shí)處而非浮于表面。
(2)制定崗位說明書�；谄髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定崗位說明書，明確每一個崗位需要的人才特點(diǎn)和要求，不同的工作崗位要有明確的人員需求數(shù)量和要求、工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)以及需要特別強(qiáng)調(diào)的問題。
4.選擇合適的招聘渠道
企業(yè)可以根據(jù)招聘需要，內(nèi)部招聘和外部招聘同時使用。采用內(nèi)部招聘可以激發(fā)員工潛能，在一定程度上增強(qiáng)員工士氣和積極性，減少員工流失率。采用外部招聘在選擇招聘渠道時應(yīng)遵循實(shí)用性、經(jīng)濟(jì)性、有效性的原則，按照招聘需求進(jìn)行分類招聘，渠道資源可以靈活組合，例如應(yīng)屆生可用校園招聘;一般員工可用報紙刊登、人才市場、熟人介紹、網(wǎng)絡(luò)招聘;專業(yè)性高級人才可用獵頭、內(nèi)部競選招聘。
5.提升招聘者自身綜合素質(zhì)
(1)招聘者需具備優(yōu)秀的品格和專業(yè)素質(zhì)。優(yōu)秀的招聘人員可以讓應(yīng)聘者在第一時間了解到企業(yè)的文化及發(fā)展前景，因此招聘人員不僅要具備人才招聘的專業(yè)知識、技能和謀略，還要有較強(qiáng)的分析能力、敏銳的判斷能力、良好的溝通能力和高度的責(zé)任心，同時還要掌握最新的行業(yè)動態(tài)和政策，能夠根據(jù)不同的招聘需要，選擇合適的招聘方法、招聘時間和地點(diǎn)，在整個招聘過程中真正做到專業(yè)化和職業(yè)化，增強(qiáng)企業(yè)對人才的吸引力和競爭力。
(2)招聘團(tuán)隊(duì)要合理搭配、各盡其責(zé)。企業(yè)在組建自己的招聘團(tuán)隊(duì)時，應(yīng)該針對員工的個性特點(diǎn)、個人修養(yǎng)、知識能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，通盤考慮，使其搭配合理。此外，合格的招聘人員并不是天生的，企業(yè)需要對其進(jìn)行全面培訓(xùn)。例如個人儀表、提問方式、交談?wù)Z氣、面試技巧、招聘渠道、招聘流程以及自己的職責(zé)和各崗位的要求及變化等。
(3)借助外援。需要強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)在招聘專業(yè)技術(shù)人員或者高級管理人員時，當(dāng)內(nèi)部招聘人員滿足不了招聘要求，可以采用業(yè)務(wù)外包或者聘請外部專家參與。
6.與面試者進(jìn)行有效的溝通
良好的溝通是招聘成功的關(guān)鍵。通過筆者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及相關(guān)調(diào)查結(jié)果表明：在招聘過程中與面試者進(jìn)行坦誠溝通，除了全面了解和衡量面試者的綜合情況之外，企業(yè)需實(shí)事求是地發(fā)布招聘信息并將實(shí)際情況及各崗位要求，工作內(nèi)容、流程，崗位待遇，未來發(fā)展空間及可能遇到的困難與面試者進(jìn)行溝通，讓面試者對企業(yè)和對自己所應(yīng)聘崗位有比較全面和清晰的認(rèn)識，從而進(jìn)行準(zhǔn)確的定位和選擇，這樣才能有效杜絕員工進(jìn)入企業(yè)之后在適應(yīng)期感到盲從和迷惑。
7.建立招聘評估機(jī)制
(1)評估招聘效果。招聘效果評估至少應(yīng)包括對招聘目標(biāo)、招聘主體、應(yīng)聘者及招聘結(jié)果的評估。通過對照招聘目標(biāo)，檢查招聘計(jì)劃完成情況;招聘主體的評估內(nèi)容應(yīng)包括招聘者在面試甄選過程中的表現(xiàn)是否客觀、專業(yè);對應(yīng)聘者的評估需要考慮應(yīng)聘者的能力、表現(xiàn)、特長等是否與招聘要求相匹配，有無錯失人才;對招聘結(jié)果的評估即就是通過對錄用員工的質(zhì)量進(jìn)行評估。招聘效果評估有利于招聘方法的改進(jìn)，優(yōu)化企業(yè)的招聘體系，有助于于在下一輪招聘過程中提高招聘質(zhì)量和效果。
(2)檢查落實(shí)招聘結(jié)果，建立評估機(jī)制。企業(yè)應(yīng)定期檢查、落實(shí)、評估人才招聘工作。從招聘周期、成本、錄用率、人崗匹配度、離職率、員工及用人部門滿意度、招聘人員素質(zhì)能力、工作態(tài)度與行為等多方面綜合評估招聘效果并建立招聘評估機(jī)制，同時要及時檢查、溝通、總結(jié)，不斷優(yōu)化招聘流程，改進(jìn)招聘措施，必要時對招聘專員及招聘團(tuán)隊(duì)進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，減少招聘工作的重復(fù)發(fā)生，以保證招聘工作的有效開展。
8.招聘工作與企業(yè)文化相融合
在招聘工作中不斷滲透企業(yè)文化，將公司的發(fā)展前景、文化理念、組織架構(gòu)、行業(yè)狀況、整體優(yōu)勢、價值觀、人才觀以及重大活動、辦公場所、員工培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展通道、員工活動等一并展現(xiàn)給應(yīng)聘者，讓面試者在有限的時間里直觀地感受公司的企業(yè)文化，以便更好更快地接觸和融入。相對于優(yōu)厚的待遇而言，各種完善的培訓(xùn)，如新員工入職培訓(xùn)、崗位技能訓(xùn)練、在職教育、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)輔導(dǎo)等等，讓應(yīng)聘者感覺到實(shí)實(shí)在在的空間，更能吸引人才。
9.招聘工作納入日�；芾�
企業(yè)應(yīng)將“以人為本、量才適用、發(fā)展人才”的用人理念在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、各級管理者和員工的思想言行中滲透。企業(yè)的招聘工作和各用人單位緊密相關(guān)，將招聘結(jié)果在用人機(jī)制的建設(shè)和實(shí)施中踐行，并將其貫徹到日常工作中去，營造更有利于吸引和激勵人才的環(huán)境條件。對新進(jìn)員工一定要花費(fèi)時間精力進(jìn)行新人入職培訓(xùn)、試用期培訓(xùn)、考核及跟進(jìn)工作，增強(qiáng)員工的歸宿感和認(rèn)同感，降低離職風(fēng)險。