企業(yè)招聘渠道很多，其中內(nèi)部招聘的好處有利于調(diào)動(dòng)大家積極性，而且招聘的人員忠誠(chéng)度較高。外部招聘有利于引進(jìn)新思維、新方法。以下是yjbys小編分享的企業(yè)人才招聘方法分析，歡迎閱讀借鑒。

　　一、從流程上看招聘人才的方法

　　人員的層次不同，招聘要點(diǎn)也應(yīng)有所側(cè)重。

　　體力勞動(dòng)者，往往更看中薪水;腦力勞動(dòng)者，尤其是公司的中高級(jí)管理人才，薪水往往并沒(méi)有被排在需求的第一位，他們更看重自身的發(fā)展、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、企業(yè)的前途等等。

　　1.分析企業(yè)的人才需求是招聘到好人才的前提

　　很多企業(yè)并沒(méi)有制定完整的人力資源規(guī)劃。往往是下面部門(mén)報(bào)什么就被動(dòng)地招什么， 沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)期的打算。我認(rèn)為應(yīng)該在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略下，對(duì)公司現(xiàn)有人員進(jìn)行分析，對(duì)需要配備的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與預(yù)測(cè)，做出招聘計(jì)劃。

　　2.完備的崗位說(shuō)明書(shū)是招聘到好人才的保證

　　崗位說(shuō)明書(shū)也叫職務(wù)說(shuō)明書(shū)、工作說(shuō)明書(shū)。它說(shuō)明了公司為什么要設(shè)立此崗位及此崗位的職責(zé)、權(quán)限及任職資格要求等。這些是保證公司招到合適人才的基礎(chǔ)�，F(xiàn)在有很多企業(yè)不太重視這些，招聘啟事往往很簡(jiǎn)單、很模糊。有時(shí)會(huì)讓?xiě)?yīng)聘人員弄不清這個(gè)崗位是干什么的、有什么要求、自己能否勝任等。往往會(huì)直接影響招聘效果。

　　3.選擇合適的招聘方式是招聘到好人才的渠道

　　首先要確定是內(nèi)部招聘還是外部招聘。企業(yè)招聘渠道很多，其中內(nèi)部招聘的好處有利于調(diào)動(dòng)大家積極性，而且招聘的人員忠誠(chéng)度較高。外部招聘有利于引進(jìn)新思維、新方法。這些是要根據(jù)實(shí)際情況確定的。

　　對(duì)于外部招聘來(lái)說(shuō)，不同的渠道能招到不同的人才。常用的渠道有：

　　(1)對(duì)于公司需要的高級(jí)管理和專業(yè)技術(shù)人才�？梢赃x擇一些資質(zhì)和信譽(yù)較好的獵頭公司。獵頭公司往往收費(fèi)會(huì)稍高一些。一般為聘用人年薪的30%或者聘用人三個(gè)月基本工資。但他們招聘針對(duì)性強(qiáng)、有保障。每個(gè)職位都會(huì)提供四、五個(gè)候選人，不僅會(huì)提供候選人的詳細(xì)簡(jiǎn)歷，而且可以協(xié)助企業(yè)對(duì)候選人進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)和背景調(diào)查等。

　　(2)對(duì)于知識(shí)型員工和中層管理人員。可以選擇人才市場(chǎng)和網(wǎng)上招聘�，F(xiàn)在各地人才市場(chǎng)都會(huì)舉辦定期招聘會(huì)，尤其對(duì)于一些專場(chǎng)招聘會(huì)，效果會(huì)很好。網(wǎng)上招聘現(xiàn)在已經(jīng)成為很多企業(yè)的主要招聘渠道。不僅影響面廣，而且人才儲(chǔ)備量非常大。比如納才招聘網(wǎng)就有一個(gè)非常海量的人才儲(chǔ)備庫(kù)，精選的人才升級(jí)戰(zhàn)略是別的網(wǎng)站所不具備的。

　　(3)對(duì)于基層員工的招聘，一般可以選擇當(dāng)?shù)氐膱?bào)紙和其他媒體發(fā)布招聘信息。但這類(lèi)招聘方式費(fèi)用較為昂貴，招聘成本高。

　　(4)同事、朋友介紹和推薦也是一個(gè)很好的途徑。

　　4.進(jìn)行有效面試的步驟是招聘到好人才的關(guān)鍵

　　(1)初選。

　　對(duì)于應(yīng)聘資料要進(jìn)行初步篩選，把不合格的簡(jiǎn)歷排除掉。有時(shí)應(yīng)聘人員會(huì)很多，如果每一個(gè)人都面試，會(huì)浪費(fèi)很多的時(shí)間和精力。對(duì)于關(guān)鍵崗位的候選人的簡(jiǎn)歷，要進(jìn)行備注，對(duì)有疑問(wèn)的地方要作好記錄。

　　(2)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題及評(píng)價(jià)表格，選擇面試人員。

　　針對(duì)不同的應(yīng)聘人員要設(shè)置不同的面試人。有時(shí)需要人力資源部和專業(yè)技術(shù)人員參加，有時(shí)需要部門(mén)經(jīng)理參加。對(duì)于公司需要的高級(jí)人才，有時(shí)需要公司最高領(lǐng)導(dǎo)者親自面談。

　　(3)面試方式選擇。

　　各企業(yè)有所不同，一些正規(guī)企業(yè)會(huì)對(duì)候選人進(jìn)行筆試和素質(zhì)測(cè)評(píng);有些可能會(huì)進(jìn)行情景演練和實(shí)際操作。但在面試時(shí)要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：首先是應(yīng)聘人的道德品質(zhì)。“德者事業(yè)之基，未有基不固而棟宇堅(jiān)久者!”沒(méi)有好品質(zhì)，就不可能干好工作。其次要考慮應(yīng)聘人的能力是否能勝任所聘崗位。最后要考慮應(yīng)聘人與公司企業(yè)文化的匹配度。

　　5.正式聘用后續(xù)內(nèi)容是招聘到好人才的后盾

　　必要時(shí)向被錄用人員發(fā)出聘用函。對(duì)報(bào)到人員要進(jìn)行入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括：企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)文化、公司管理及人事管理規(guī)章制度、薪資福利政策等。

　　6.試用期內(nèi)，人力資源部要進(jìn)行跟蹤考核

　　并及時(shí)與試用部門(mén)進(jìn)行溝通，與新聘員工進(jìn)行座談，以便能給新員工提供一個(gè)更好的工作環(huán)境和發(fā)展空間。

　　二、從企業(yè)文化上看招聘人才的方法

　　1.老板的魅力

　　一個(gè)非常有魅力的人，往往一呼百應(yīng)，大家會(huì)愿意追隨他，愿意為他鞍前馬后效力;做老板的人，一定要具備這種品格的魅力。為了留住人才，關(guān)鍵要留得住員工的心，積極溝通，包含語(yǔ)言溝通和非語(yǔ)言溝通最重要。

　　溝通是重要的領(lǐng)導(dǎo)技巧，溝通貫穿于職業(yè)生涯過(guò)程的始終，溝通存在于人們生活的每個(gè)角落。研究表明，人在覺(jué)醒狀態(tài)下，有70%的時(shí)間在進(jìn)行各種各樣的溝通，溝通的重要性由此可見(jiàn)一斑。

　　溝通的技巧很多。要注意溝通的出發(fā)點(diǎn)，出發(fā)點(diǎn)包含在表述方式、語(yǔ)氣和神態(tài)等溝通形式之中。溝通中要盡量少做假設(shè)，把假設(shè)當(dāng)作事實(shí)來(lái)溝通，會(huì)讓人產(chǎn)生逆反心理，不接受溝通的內(nèi)容。在與別人溝通前，先進(jìn)行自我溝通，可以增強(qiáng)溝通的有效性。所謂自我溝通，指對(duì)自己進(jìn)行定向，包括弄清楚溝通的目的，用什么樣的心態(tài)、采取什么方式去溝通等。溝通一種價(jià)值，比溝通一種內(nèi)容更容易讓對(duì)方接收，溝通價(jià)值與溝通內(nèi)容，不是溝通目的不同，而是溝通出發(fā)點(diǎn)的差別。其實(shí)，非語(yǔ)言溝通在一些特定場(chǎng)合是溝通的最佳手段。