導(dǎo)語：隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈，這種競爭從根本上來說還是在競爭人才。而一個企業(yè)在進(jìn)行人力資源招聘時能不能選拔出合適的員工是企業(yè)能否長久發(fā)展的決定性因素。人力資源招聘與選拔做得好，就能為企業(yè)帶來大量優(yōu)秀的人力資源。所以，人力資源招聘與選拔研究是企業(yè)基礎(chǔ)的、關(guān)鍵的工作之一，能夠為企業(yè)打造優(yōu)良的人才團(tuán)隊，有助于人力資源的有效管理和開發(fā)工作。
一、招聘的內(nèi)在含義
所謂招聘，是指通過各種信息，“把具有應(yīng)聘技巧、能力和其他特征的應(yīng)聘者吸引到企業(yè)空缺崗位的過程。”[1]招聘信息是招聘的重要標(biāo)志之一，招聘信息是為了吸引有資格的應(yīng)聘者參加招聘。在招聘信息的指導(dǎo)下，應(yīng)聘者一般都是有興趣且具備資格的人。招聘是一項管理功能，和其他人力資源管理職能是有聯(lián)系的。人力資源計劃明確招聘的人數(shù)和要求，工作分析則是關(guān)于特殊人員的，同時給招聘者提供招聘信息需要的工作描述。除此之外，企業(yè)的薪酬高低以及福利好壞對招聘工作的難易程度也有影響，也就是說招聘的結(jié)果好壞和報酬和福利是相關(guān)的。當(dāng)然，招聘的結(jié)果和選擇也是有著密切的聯(lián)系的，招聘人員和應(yīng)聘者的選擇是相互的，他們都是雇傭過程的組成部分。不同的是，應(yīng)聘者是選擇的基礎(chǔ)，而招聘是選擇和雇傭合適的應(yīng)聘者。
二、目前企業(yè)招聘存在的問題
招聘是企業(yè)用來選拔人才的方法之一，是伴隨著人類雇傭關(guān)系的出現(xiàn)而一同出現(xiàn)的。在經(jīng)歷了時間的考驗和積累后，現(xiàn)在的招聘機(jī)制已經(jīng)相對成熟和完善了。當(dāng)然，目前在實際的企業(yè)招聘過程中，還是會有問題的出現(xiàn)。筆者根據(jù)自身經(jīng)驗，將這些問題分為下面這三類。
1、招聘人員沒有經(jīng)過組織培訓(xùn)
在一定程度上，招聘人員在招聘時的表現(xiàn)可以代表招聘公司整體的形象。而應(yīng)聘者對于公司的第一印象無疑是從招聘人員的身上取得的。第一印象的好壞能夠直接影響到他們對公司的評價。但現(xiàn)在的情況是大部分企業(yè)都不重視對招聘人員的培訓(xùn)，甚至只是臨時找來兼職的工作人員。這些招聘人員沒有經(jīng)過培訓(xùn)就上崗，對于招聘會場的布置，招聘廣告以及其他相關(guān)準(zhǔn)備工作也很可能做不好，難以給應(yīng)聘者留下一個良好的印象。而且這些未經(jīng)過培訓(xùn)的招聘人員也不知道怎么從眾多的應(yīng)聘者中選拔出合適的人員，最后招聘到的也許就是一些能力不夠高的員工。
2、沒有合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)
部分企業(yè)在制定招聘標(biāo)準(zhǔn)時，由于一些原因，制定出的標(biāo)準(zhǔn)非常僵化，不靈活。有的企業(yè)也不管招聘的職位是什么，一味的要求應(yīng)聘者要有這個證那個證和多少年以上的相關(guān)工作經(jīng)驗，對于學(xué)歷的要求非常高。這樣的企業(yè)普遍陷入了招聘的誤區(qū)，覺得只要有高學(xué)歷和豐富的工作經(jīng)歷的人就是人才。企業(yè)在招聘時要克服這種錯誤的招聘心理，要知道人才與工作時間長短和學(xué)歷高低是沒有必然聯(lián)系的。應(yīng)該重點考察應(yīng)聘者能否有效利用時間。
3、“招聘成本預(yù)算和效率度量考核的缺乏”
一些企業(yè)在招聘時，投入大量的資金來完成相關(guān)的準(zhǔn)備工作，沒有進(jìn)行合理的招聘成本預(yù)算。事實上，招聘投入與招聘結(jié)果不一定成正比，增加投入不代表就能招到合適的員工。想要招聘到合適的員工，一定要有好的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能有效考核員工的工作，并有效的管理員工。
三、人力資源招聘與選拔中的詳細(xì)措施
1、合理規(guī)劃企業(yè)人力資源
企業(yè)要明確未來的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，從而明確企業(yè)的人力資源規(guī)劃。然后據(jù)此分析并得出企業(yè)人力資源的需求變化，合理組織人力資源。在規(guī)劃時，有幾個問題想要注意。首先，明確人力資源規(guī)劃的所有影響因素，像經(jīng)濟(jì)、科技、政治這些，再結(jié)合企業(yè)的實際情況，相對準(zhǔn)確的預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，得出初步報告。其次，執(zhí)行規(guī)劃時，要先分析出人力的凈需求量和凈過剩量，對于短期需求，用加班或兼職的方法來解決，長期需求才開展招聘工作。
2、結(jié)合人才市場制定工作崗位
制定好了規(guī)劃，知道了需要招聘的數(shù)量和對象后，就需要制定招聘的標(biāo)準(zhǔn)，要結(jié)合人才市場的情況有針對性的制定工作崗位。首先，了解人才市場的供求情況，初步查清應(yīng)聘者的情況，對需要招聘的崗位明確所需的招聘條件，并依此制定招聘標(biāo)準(zhǔn)。其次，實際的面試過程中，招聘人員要先對應(yīng)聘者有初步的了解，像學(xué)歷、專業(yè)等，有了了解后再量化分析應(yīng)聘者自身條件的，參照招聘標(biāo)準(zhǔn)，討論后
決定是否招聘。另外，制定好的標(biāo)準(zhǔn)要及時更新，不能總是一樣的標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)該與經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)運營的實際情況相適應(yīng)，這樣企業(yè)崗位的工作性質(zhì)才能適用于企業(yè)發(fā)展。
3、合理制定薪酬策略
在制定薪酬策略時除了要考慮企業(yè)自身情況，還要結(jié)合社會平均水平。“企業(yè)外部競爭環(huán)境對于企業(yè)薪酬的制定有重要的參考意義。”[3]參考外部能幫助企業(yè)避免因薪酬問題而導(dǎo)致人才流失。企業(yè)要在了解社會同種行業(yè)平均水平的情況下，結(jié)合企業(yè)本身，得出最合適的薪資策略�？紤]企業(yè)內(nèi)部情況和員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小來制定薪酬策略能提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感，也能盡量減少矛盾的產(chǎn)生。
四、結(jié)束語
分析研究如何改進(jìn)企業(yè)人力資源招聘與選拔工作對企業(yè)穩(wěn)定運營有著重要意義，促進(jìn)各項工作有序開展。不論是人力資源合理配置的實現(xiàn)，還是企業(yè)績效的提高都有了可靠的理論依據(jù)和管理技術(shù)。因此，相關(guān)管理部門應(yīng)該根據(jù)資源規(guī)劃以及崗位特點需要，積極做好招聘準(zhǔn)備，幫助企業(yè)招到最合適的人才;這也關(guān)乎著企業(yè)未來健康發(fā)展的生命線。