獵頭往往要通過(guò)反復(fù)幾輪的溝通，在全面了解候選人的具體背景及其跳槽動(dòng)機(jī)后，才能完成對(duì)候選人的面試評(píng)估環(huán)節(jié)。而一個(gè)候選人的跳槽動(dòng)機(jī)或者跳槽決策往往也都是伴隨這些問(wèn)題的溝通來(lái)完成�！∫韵率切【帪榇蠹艺淼奈恼�，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(bylw.yjbys.com)。
獵頭真正的核心價(jià)值在于招聘流程管理
隨著社會(huì)發(fā)展，今天的招聘服務(wù)已成長(zhǎng)為一項(xiàng)長(zhǎng)尾的復(fù)雜服務(wù)過(guò)程 ，其間環(huán)節(jié)的多樣性，每個(gè)環(huán)節(jié)場(chǎng)景中對(duì)服務(wù)的依賴(lài)，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了對(duì)信息的依賴(lài)。如果單純地喊去獵頭化，那就意味著招聘過(guò)程倒退回到最初沒(méi)有分工的時(shí)代。這顯然是不可想象的。
為了讓各位更好的理解獵頭的工作，讓我們通過(guò)一系列場(chǎng)景來(lái)逐一說(shuō)明。
場(chǎng)景一 ，獵頭如何給候選人介紹新的職業(yè)機(jī)會(huì)
通常獵頭在介紹新職位的時(shí)候，為了確保候選人的積極性和職位匹配度，確保自己推薦的有效性，會(huì)比較詳盡地向候選人介紹用人企業(yè)以及職位的具體情況。
獵頭往往要通過(guò)反復(fù)幾輪的溝通，在全面了解候選人的具體背景及其跳槽動(dòng)機(jī)后，才能完成對(duì)候選人的面試評(píng)估環(huán)節(jié)。而一個(gè)候選人的跳槽動(dòng)機(jī)或者跳槽決策往往也都是伴隨這些問(wèn)題的溝通來(lái)完成。
場(chǎng)景二，獵頭如何為企業(yè)推薦候選人
通常情況下，一個(gè)職位獵頭不會(huì)只推薦一個(gè)人給企業(yè)，企業(yè)會(huì)認(rèn)真審核后再給獵頭明確的反饋，讓獵頭約請(qǐng)目標(biāo)候選人參加面試，并且提出面試要求。
企業(yè)方希望過(guò)來(lái)面試的都是目標(biāo)明確、跳槽動(dòng)機(jī)清晰并且對(duì)企業(yè)的了解已經(jīng)做了一定功課的候選人。因?yàn)閺钠髽I(yè)的角度，無(wú)論是HR還是用人部門(mén)負(fù)責(zé)人，他們每天的時(shí)間都很寶貴，非常希望面談的時(shí)候就能進(jìn)入關(guān)鍵主題。
顯然，用人企業(yè)無(wú)論如何都無(wú)法通過(guò)一次面試的時(shí)間解決這么多的候選人溝通問(wèn)題。一來(lái)時(shí)間成本太高，二來(lái)雙方立場(chǎng)不同，也很難建立這樣的溝通。因此獵頭作為第三方，幫助企業(yè)完成前期溝通，幫助候選人梳理清晰再去面試就成為尤其重要服務(wù)環(huán)節(jié)。
場(chǎng)景三，獵頭如何談Offer
當(dāng)候選人與企業(yè)都花費(fèi)了大量的時(shí)間終于完成了彼此篩選的面試過(guò)程后，就要進(jìn)入談Offer的階段了。相信很多職場(chǎng)人都經(jīng)歷過(guò)談Offer時(shí)的糾結(jié)心態(tài)，薪水要多少才合適呢?要高了擔(dān)心企業(yè)覺(jué)得自己只看錢(qián)，要低了又怕自己吃虧。企業(yè)方也會(huì)面臨用人部門(mén)招聘預(yù)算及內(nèi)部團(tuán)隊(duì)平衡等問(wèn)題。
這時(shí)，獵頭作為第三方在其中幫助候選人分析利弊，幫助企業(yè)對(duì)比面試過(guò)的候選人的優(yōu)劣，讓雙方都從更冷靜客觀的角度提出自己的期望值，則更容易皆大歡喜。而不至于談到最后，花了大半個(gè)月的時(shí)間，該見(jiàn)的都見(jiàn)了，但是在Offer階段卻遺憾的一個(gè)向左，一個(gè)向右。