市場(chǎng)上許多招聘公司會(huì)為我們提供多種多樣的方法，作為招聘管理者，只需要根據(jù)企業(yè)特性與資源情況，進(jìn)行篩選與借鑒，另一方面也可以通過(guò)企業(yè)積累，形成企業(yè)獨(dú)特的管理。以下是小編為大家整理的招聘管理系統(tǒng)分析，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。
JOE在企業(yè)從事人力資源的工作已有十余年了，上一年升為公司的HRD之后，JOE開(kāi)展的招聘管理工作支招無(wú)數(shù)，卻都無(wú)功而返。最近JOE為了緩解招聘壓力，通過(guò)獵頭高薪聘請(qǐng)到一位專業(yè)人士B女士，B女士在某知名外企任招聘主管五年多了。JOE覺(jué)得如此經(jīng)驗(yàn)豐富的人準(zhǔn)沒(méi)錯(cuò)，誰(shuí)知上任不到一個(gè)月，就接到各類投訴……
首先B女士將公司各職能部門(mén)的經(jīng)理全投訴了一遍，說(shuō)他們工作很不專業(yè)。而這些被投訴的經(jīng)理們也投訴B女士：“不停的換表格、換測(cè)試題，要求我們這樣招聘那樣面試，日常工作都忙不過(guò)來(lái)，誰(shuí)有時(shí)間陪她瞎折騰”。JOE了解情況后得知，原來(lái)B女士完全將原有外企那套工作生搬硬套，因此工作開(kāi)展效率低下，且浪費(fèi)了不少資源。權(quán)衡之下JOE打算另請(qǐng)高人。
有了上一次的經(jīng)驗(yàn)，JOE覺(jué)得工作方法和工作思路很重要，于是這次他請(qǐng)了某知名高校MBA畢業(yè)的C君，C君入職后與JOE溝通很多管理上的思路，提出工作建議。但隨著時(shí)間一天天過(guò)去，卻沒(méi)看到C君有行動(dòng)，詢問(wèn)之下，C君回答，“我還在了解過(guò)程中。”眼見(jiàn)著工作不能再等了，JOE只好決定自己從內(nèi)部培養(yǎng)人才。
這次JOE目標(biāo)鎖定入職有三年的Jenny，他先送Jenny參加了一系列的《招聘面試技巧》、《招聘測(cè)評(píng)工具》等方面的培訓(xùn)。Jenny學(xué)得挺快，一段時(shí)間后JOE認(rèn)為可以將工作放給她做了，但是帶了三個(gè)月后，JOE發(fā)現(xiàn)，Jenny可以執(zhí)行好分派的工作任務(wù)，但是如果將整個(gè)招聘管理項(xiàng)目都交給她負(fù)責(zé)時(shí)，Jenny會(huì)變得束手無(wú)策，無(wú)法獨(dú)立思考和解決問(wèn)題。
JOE郁悶了，總不能完全由自己親自去管理招聘，自己還有培訓(xùn)、考核等其它模塊的綜合管理呢!
JOE的經(jīng)歷可能很多HR的管理者都感同身受，究其原因，不完全是人的問(wèn)題，首先應(yīng)改變?cè)泄ぷ鞣椒ǖ乃伎肌１仨氉犯菰�，從招聘管理的科學(xué)體系入手。
人力資源管理VS招聘管理
夸克公司定義，人力資源管理的使命是：最大限度的發(fā)揮員工的個(gè)人潛能，以提升組織內(nèi)人均創(chuàng)造的利潤(rùn)率。由此我們推導(dǎo)人力資源管理模型如下圖：
由上圖我們不難看出，圍繞著發(fā)揮員工潛能力，人力資源的工作涵蓋了企業(yè)文化建設(shè)、組織設(shè)計(jì)、流程與制度建立、薪酬管理、培訓(xùn)管理、員工職業(yè)生涯發(fā)展等相關(guān)內(nèi)容，那么招聘在人力資源系統(tǒng)中處于何種位置呢?不妨從下圖了解：
從上圖看到，招聘管理是HR系統(tǒng)中的人才輸入保障，由此可以定義：
招聘目的：通過(guò)一系列的招聘工具對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行探測(cè)與了解，為企業(yè)招聘到合適的人才，滿足企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展過(guò)程中對(duì)人才的需求。
就著招聘的目的進(jìn)一步探討，企業(yè)對(duì)人才的需求包括哪些方面?以夸克公司為例，我們對(duì)人才的需求包括：
符合近階段組織工作需要
能夠滿足下一階段組織發(fā)展對(duì)人才的需要
招聘的人才具體管理潛質(zhì)，符合公司的人才要求
保證人才加入后的穩(wěn)定性
促進(jìn)新人與組織的融合
將上述內(nèi)容綜合歸類，我們可以將這五個(gè)方面的需求從三個(gè)關(guān)鍵角度來(lái)理解
數(shù)量上：滿足現(xiàn)狀及未來(lái)組織工作的人員需求
質(zhì)量上：符合企業(yè)所定的人才素養(yǎng)要求---具備管理潛質(zhì)，具有很強(qiáng)邏輯能力
穩(wěn)定性：招聘入職后穩(wěn)定性高，也就是與企業(yè)文化、價(jià)值觀相符
數(shù)量、質(zhì)量、穩(wěn)定性就成為招聘管理的三大要素，可是招聘如何能保障數(shù)量、質(zhì)量與穩(wěn)定性呢?這將與我們探討的第二個(gè)話題密切相關(guān)，即：
量體裁衣，篩選招聘管理方法
明確了HR的工作目的是保障招聘人數(shù)、人員質(zhì)量、人員穩(wěn)定性之后，圍繞目標(biāo)可以思索最有效的工作方法了。市場(chǎng)上許多招聘公司會(huì)為我們提供多種多樣的方法，作為招聘管理者，只需要根據(jù)企業(yè)特性與資源情況，進(jìn)行篩選與借鑒，另一方面也可以通過(guò)企業(yè)積累，形成企業(yè)獨(dú)特的管理，本文將以夸克公司為例介紹選擇的關(guān)鍵要素：
一、甄選工具、結(jié)構(gòu)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
甄選的工具大家應(yīng)該不陌生，也就是測(cè)評(píng)的方法。市場(chǎng)上的測(cè)評(píng)工具包括了很多，但大體上分為心理測(cè)評(píng)、智力測(cè)評(píng)、能力測(cè)評(píng)等等，其中能力測(cè)評(píng)的方法又有許多的具體工具，例如：行為探測(cè)法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析、公文筐、角色扮演等等，夸克選擇了以下工具來(lái)探測(cè)應(yīng)聘者能力：
管理潛質(zhì)：即八大素養(yǎng)(參看《夸克論壇》第九期)，主要通過(guò)行為面試法來(lái)探測(cè)
邏輯能力：主要通過(guò)筆試題來(lái)探測(cè)
文化、價(jià)值觀：主要通過(guò)筆試題來(lái)探測(cè)