引導(dǎo)語：酒店HR們，下面是內(nèi)部招聘的方法，需要的趕緊收藏看看吧。
酒店內(nèi)部招聘的方法和步驟
內(nèi)部招聘的方法主要有推薦選拔、競爭考試和人員調(diào)動等方法。
推薦選拔。這是內(nèi)部招聘的一種特殊動工，一般由上級主管人員向人力資源管理部門推薦候選人，通過對候選人的審查、考核(候選人數(shù)多于招聘人數(shù)時還要進(jìn)行篩選)、崗前培訓(xùn)等一系列程序，把符合條件的人員安排在新的工作崗位上。對候選人的個人信息獲取，除了由推薦人提供相關(guān)材料以外，還可以通過查閱檔案記錄來了解該員工是否符合招聘職位的條件。人力資源部門大多都備有員工的個人檔案。檔案通常記錄員工的教育、經(jīng)歷、技能、培訓(xùn)、績效等有關(guān)情況。員工檔案對于幫助組織了解并確定符合某空缺職位要求的人員是非常重要的。推薦選拔的步驟是通過在組織的各部門發(fā)布某空缺職位的招聘信息，先由各主管人員負(fù)責(zé)推薦符合條件的候選人，再經(jīng)過對各候選人的綜合評定并征集各部門的意見，最后確定該職位的最佳人選。
競爭考試。是最常用的內(nèi)部招聘方法，尤其是非管理層的職位出現(xiàn)空缺時，通過各種內(nèi)部媒體，如廣播臺、廠報或雜志、宣傳欄、墻報等，公開空缺職位，吸引人員來應(yīng)聘，并通過考試錄用。此種方法簡便、經(jīng)濟、快速、實用。運用該方法招聘應(yīng)注意：
——公布的內(nèi)容應(yīng)包括對空缺職位的描述、待遇和報酬、工作日程和必要的工作資格等。
——媒體宣傳的覆蓋面應(yīng)是組織的全體員工，從而使每個人都有平等的競爭機會，所有擁有這些資格的員工都可以申請或“投標(biāo)”該職務(wù)。
——人力資源部門或(和)用人部門通過對應(yīng)聘者進(jìn)行考核和測試，確定該職位的最合適人選。
——競爭考試的成績是此種內(nèi)部招聘方式的首要評價(/hr/)標(biāo)準(zhǔn)，但也不能忽視應(yīng)聘者以往在原工作崗位上的表現(xiàn)。
——在綜合評定某一應(yīng)聘者的任職資格時，也要參照人力資源部門的員工個人檔案，從而保證將最合適的人選安排在該職位上，并能最大限度發(fā)揮他的潛能。
競爭考試的步驟通常是先由人力資源部門或(和)用人部門根據(jù)實際需要制定招聘規(guī)劃，確定空缺職位的招聘條件、工作資格等，然后在組織內(nèi)部發(fā)布招聘信息，征集應(yīng)聘者，再對候選的應(yīng)聘者進(jìn)行資格考核及評定，確定他是否適合從事該項工作。
人員調(diào)動。包括“調(diào)換”和“輪換”兩種方式。人員調(diào)換也稱“平調(diào)”，通過將組織內(nèi)部平級人員之間進(jìn)行互相調(diào)換，為員工提供組織內(nèi)多種相關(guān)工作的機會，從而使員工能夠從事最適合自己的工作，更好地提高工作效率;“輪換”相對于“調(diào)換”通常是短期的。它通過讓不同崗位上的員工定期地輪流換崗，從而使那些有潛力的員工了解到組織的不同方面，也可以減少一些員工因長期從事某項工作而帶來的枯燥、無聊感，避免因這種單調(diào)重復(fù)勞動引起的生產(chǎn)率降低。
人員調(diào)動的步驟是由人資源部門根據(jù)組織和員工個人的發(fā)展需要，首先制定調(diào)動的時間、職位、人員等計劃，再對需要調(diào)動的員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，最后將其安排在新的職位上。
[知識拓展]
什么是公開招聘
所謂公開招聘是指企業(yè)向企業(yè)內(nèi)外的人員公開宣布招聘計劃，提供一個公平競爭的機會，擇優(yōu)錄用合格的人員擔(dān)任企業(yè)內(nèi)部崗位的過程。
公開招聘的步驟
1.刊登廣告。
在公開招聘中，刊登廣告是重要而關(guān)鍵的第一步驟。只有在適當(dāng)?shù)臅r機，運用適當(dāng)?shù)那�，刊登適當(dāng)?shù)膹V告，才能吸引企業(yè)所需要的人才來應(yīng)聘。如果應(yīng)聘的人素質(zhì)不高，或人數(shù)太少，企業(yè)很可能招聘不到合適的人選。
2.報名。
在規(guī)定的時間內(nèi)，要求應(yīng)聘者到指定地點報名是公開招聘的第二步驟。根據(jù)招聘的需要設(shè)計相應(yīng)的報名程序，最簡單的報名程序是：領(lǐng)取報名登記表、填寫表格，上交表格。有的需交附加材料，為了了解應(yīng)聘者的某些資格;有的故意使報名程序很復(fù)雜，以便了解應(yīng)聘者的耐心和決心。
3.發(fā)通知。
在規(guī)定的時間內(nèi)通知應(yīng)聘者參加測試，由于公開招聘人數(shù)往往較多，因此，要確保每一位應(yīng)聘者都能收到通知，如果需要應(yīng)聘者的反饋，更要延長發(fā)通知時間。
除了以上一些招聘形式外，目前較流行的形式還有：校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等等，也屬于公開招聘，但是有其特殊性。
公開招聘的方法
一般而言，應(yīng)聘人員數(shù)往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于擬招聘人數(shù)。在這情況下，企業(yè)就需要對所有應(yīng)聘人員進(jìn)行嚴(yán)格細(xì)致的測試，以確保能聘到高質(zhì)量的管理者。測試方(/hr/)法主要是面談和模擬情景測試。根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，設(shè)計一套與該職位實際情況相似的測試項目，然后將被測試者安排在模擬的工作環(huán)境中，要求被測試者處理設(shè)立的各種問題，并根據(jù)其處理的方法和效果來評價其心理素質(zhì)及潛在能力。通過以上形式測試后，企業(yè)要對測試的結(jié)果進(jìn)行整理分析，然后根據(jù)職位要求對應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選，確認(rèn)人員名單。
公開招聘的優(yōu)缺點
公開招聘的優(yōu)點是擴大了選人范圍，能夠使優(yōu)秀的人才脫穎而出，體現(xiàn)了企業(yè)用人的機會均等。公開招聘工作當(dāng)前的不足是招聘考試的方式和手段還不夠科學(xué)和完善，如何真正使優(yōu)秀人才考出來，還需要研究探索。