引導(dǎo)語：企業(yè)實(shí)行新入職員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以幫助新入職員工盡快適應(yīng)工作節(jié)奏，樹立起職業(yè)規(guī)劃的意識(shí)。下面是小編收集的新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的3L模式，歡迎大家閱讀了解。
企業(yè)在建立和完善新員工職業(yè)規(guī)劃體系上應(yīng)遵循3L模式：
一、Follow模式：
即跟著學(xué)，1年內(nèi)掌握其工作的基本要領(lǐng)。職業(yè)發(fā)展的第一階段為探索階段和嘗試階段，一般是剛步入職場的員工。處于嘗試階段的人會(huì)判斷當(dāng)前選擇的職業(yè)是否適合自己，如果不適合，會(huì)采取相應(yīng)的調(diào)整;對該階段的員工，職業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)在于給予職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)，對不適合崗位的員工給予工作輪換。企業(yè)對員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)，要結(jié)合經(jīng)理職業(yè)化的MKASH原則(動(dòng)機(jī)(Motivation)、知識(shí)(Knowledge)、技能(Skill)、行動(dòng)(Action)、習(xí)慣(Habit))對員工進(jìn)行FABE分析和綜合評價(jià)，同時(shí)要適當(dāng)?shù)目紤]員工的技能和職業(yè)道德水平。針對其適合的方向?qū)ζ溥M(jìn)行準(zhǔn)確定位，是管理方向、業(yè)務(wù)方向、技術(shù)方向、生產(chǎn)方向等等;然后給其配備一位導(dǎo)師，即很多企業(yè)實(shí)行的師傅帶徒弟，讓職場新人在師傅的指導(dǎo)下快速融入環(huán)境，掌握基本的業(yè)務(wù)知識(shí)，熟悉公司的企業(yè)文化和各種軟環(huán)境，避免角色錯(cuò)位或發(fā)展方向錯(cuò)誤，如出現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員不適合管理職位要求，從而給公司造成損失，員工個(gè)人也會(huì)因不適應(yīng)新的崗位而被淘汰。
二、Live模式：
在企業(yè)內(nèi)健康的存活下來。職業(yè)發(fā)展的第二階段為職業(yè)的確立階段，一般是入職25年的員工。對該階段的員工，職業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)是給予晉升，賦予更多的責(zé)任或給予特殊任職。即運(yùn)用適當(dāng)?shù)墓?jié)奏規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展，讓其1年得其要領(lǐng)，3年有所小成，5年成為專家。很多企業(yè)在員工提升的速度上不夠合理。一種情況是快節(jié)奏提升，快節(jié)奏提升的后果是員工到達(dá)職業(yè)頂端后，會(huì)因不再有發(fā)展空間而失去工作積極性甚至離開;另一種情況是慢節(jié)奏的提升，其缺點(diǎn)是員工得不到職業(yè)發(fā)展上的有效激勵(lì)，也不能學(xué)習(xí)到其他崗位的知識(shí)。正確的做法是采取一種適中的提升，表現(xiàn)為對新進(jìn)員工有計(jì)劃地安排其走向上一級(jí)的崗位，合理安排每次晉升的時(shí)間段，因?yàn)檫m中的節(jié)奏能不斷激勵(lì)員工，提高其崗位的認(rèn)知價(jià)值，使其有充分的時(shí)間學(xué)習(xí)下一個(gè)崗位的技能。崗位工作者都是由不勝任變?yōu)閯偃�，通過職業(yè)晉升再到不勝任的循環(huán)過程。
三、Lead模式：
隨著崗位技能的提升，職場崗位勝任力的提升，員工素質(zhì)越來越高，對企業(yè)的貢獻(xiàn)也會(huì)越來越大，此時(shí)，他們已步入了馬斯洛需求理論的高層次階段，也進(jìn)入了第三階段，即職場穩(wěn)定階段。此時(shí)的他們要么已成為權(quán)威，要么成為行業(yè)頂尖，要么走向了較高的領(lǐng)導(dǎo)崗位，此階段一般是步入職場51的職場達(dá)人。
他們已度過了職場生涯的第一個(gè)十年，讀完了職場大學(xué)的十年寒窗，開始走向了職涯的黃金階段，開始擁有體現(xiàn)人生價(jià)值的碩大平臺(tái)和更多的財(cái)富機(jī)會(huì)。
剛進(jìn)入職場的年輕人不要拘泥于某一具體目標(biāo)或細(xì)小規(guī)則之下，因?yàn)橹車沫h(huán)境每時(shí)每刻都在變化，你要把相當(dāng)一部分時(shí)間放在關(guān)注這些變化中，主動(dòng)去應(yīng)變、調(diào)整、創(chuàng)新，讓自己適應(yīng)新的環(huán)境。調(diào)整好自己的心態(tài)，把握好自己的狀態(tài)，根據(jù)職業(yè)規(guī)劃的3L模式，給自己進(jìn)行準(zhǔn)確的職業(yè)發(fā)展定位，并依據(jù)PDCA原則，擬定清晰的計(jì)劃，腳踏實(shí)地的付諸行動(dòng)，對照目標(biāo)檢查糾偏，不斷總結(jié)職場心得，使得人生職涯不斷循環(huán)上升，使自己快速得到成長。
員工職業(yè)規(guī)劃方案實(shí)施問題與對策
一、管理層不重視，不愿意開展!
職業(yè)規(guī)劃方案實(shí)施的最大障礙，就是得不到管理層的重視，管理層不愿意開展，使方案難產(chǎn)。管理層為什么不愿意開展?就我們單位來看，主要是管理層太忙，特別是一把手太忙，他全部心思放在發(fā)展上呢!方案都沒時(shí)間細(xì)看呢!我們的對策是：
1、隔三差五地把方案打印給他，提醒他抽時(shí)間看看!
2、利用每年兩次職代會(huì)提案的機(jī)會(huì)，從代表中收集這方面的提案，讓領(lǐng)導(dǎo)批轉(zhuǎn)我們，我們把方案完善后再上報(bào)。
3、召開大學(xué)生和技術(shù)人員座談會(huì)，每次會(huì)上他們都會(huì)提出實(shí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的迫切需求，用一線技術(shù)人員的力量向上面施壓!
4、在管理層拖的過程中，先易后難，分步實(shí)施，最后瓜熟蒂落，水到渠成!我們就是先崗位分析、完善崗位說明書、建立素質(zhì)模型，然后就實(shí)職的后備人才進(jìn)行培訓(xùn)、入庫、從后備人才庫里選拔目標(biāo)崗位人員就這么慢慢地把生米逐步煮成熟飯!如果有其它原因 ，就要通過不斷地溝通，了解管理層真實(shí)想法，然后采取有效措施化解之!
二、管理層擔(dān)心員工職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)不能兌現(xiàn)，而猶豫不決!
職業(yè)生涯規(guī)劃方案策劃與制訂過程中，管理層最大的擔(dān)心是員工的中高層職業(yè)目標(biāo)不能兌現(xiàn)，怕員工議論，而猶豫不決!解決起來，其實(shí)也容易!
1、高層的職業(yè)目標(biāo)先不設(shè)計(jì)，到中層副職就可以了!重點(diǎn)是從普通員工到中層副職的那個(gè)臨界崗位。
2、以新入職不久的大學(xué)生作為試點(diǎn)，一邊摸索開展一邊積累信心!因?yàn)榇髮W(xué)生剛?cè)肼毑痪�，要混到中高層崗位，還有不短時(shí)間呢!以他們?yōu)樵圏c(diǎn)開展，可以有較長的時(shí)間緩沖來總結(jié)、完善和樹立開展這項(xiàng)工作的信心。
3、說服管理層要舍得投入，中層實(shí)職不好兌現(xiàn)的時(shí)候，先讓他享受與中層同等的虛職的待遇!
三、員工不信任，不愿意參加職業(yè)規(guī)劃!
國有企業(yè)，潛規(guī)劃太多，有時(shí)管理上的新東西出來，阻力都會(huì)大，員工不太相信會(huì)得到很好的貫徹!因而參與熱情不高，或者干脆不愿意參加!對此，我們的方法是：
1、先動(dòng)員愿意參加的人參與!
2、盡快幫助先參與的人早點(diǎn)達(dá)成初步的生涯規(guī)劃目標(biāo)。
3、大力宣傳，用事實(shí)讓懷疑的人相信這是玩真格的，不是走過場，吸引更多人參與。
四、職業(yè)規(guī)劃程序不被尊重，執(zhí)行走樣!
最重要的程序，就是從后備人才庫中選拔人!有時(shí)候，有些領(lǐng)導(dǎo)出于私心，見后備人才庫中沒有自己心儀的人，就想從庫外另選，挫傷了先行入庫的人的積極性!對此，必須通過溝通，必要時(shí)請高層出面，最終實(shí)現(xiàn)近程序和制度規(guī)定的程序進(jìn)行，維護(hù)了制度的嚴(yán)肅性!
五、虛職的晉升成為評先的補(bǔ)充。
在開展之初，有些部門負(fù)責(zé)人想讓虛職的技術(shù)職務(wù)評選成為自己評選的一種形式。要求我們把名額分配給他們，由他們部門自己評選上報(bào)。對此，我們堅(jiān)決拒絕，按方案規(guī)定，組織評審小組分專業(yè)進(jìn)行評審，并嚴(yán)格控制條件，寧缺勿濫!
職業(yè)規(guī)劃實(shí)施中遇到的主要問題就這些!只有信心和決心，解決問題的方法總比困難多!