如何面試公司員工

　　企業(yè)招聘人員如何面試新員工 ?

　　面試是面試官通過與應聘者會面，觀察應聘者對于特定條件的反應，對應聘者進行較為深入的了解，判斷其是否達到勝任某項職位要求的過程。面試官通過各種方法，對應聘者的言行舉止、性格品質、知識技能、能力素質等多方面進行了解，最終達到甄選出最合適人選的目的。

　　本書目標很明確，就是試圖幫助企業(yè)解決招聘面試的難題，從面試環(huán)節(jié)上環(huán)節(jié)企業(yè)的人才困境。本書一共收集了十種比較常見的、有效的面試方法，供企業(yè)從事人力資源管理的專業(yè)人員、企業(yè)管理者或者有志于稱為管理者的人員參考。

　　漫談不是漫無目的的談話

　　漫談法雖然被廣泛使用，但是要有效地使用，難度還是很大的，因此面試官在使用這種方法的時候，切不可隨意發(fā)問，漫無方向，導致面試效度低下，考察不到應聘者的必要素質;另外，在評分的過程中，也要盡量排除個人因素的影響，做到客觀公正，這樣才能夠提高面試的信度。

　　因此，在提高效度方面，面試官可以通過制定提問大綱等方式，盡量使面談過程圍繞崗位需求這個中心。

　　然而在提高信度方面，面試官需要注意的方面就比較多了。因為漫談法過程受面試官、應聘者以及雙方互動情況三個方面變量的共同作用，非常的不好控制。人際交往中的許多社會效應，同樣可能滲透到面試的過程中。面試官在使用漫談法的過程中，應充分考慮是否存在以下這些不客觀因素的影響。

　　小云是某公司的人力資源經理，最近讓一個新員工傷透了腦筋。面試的時候，他表現得很積極，雖然沒有工作經驗，但是在大學里面參加過很多的學生活動，是學生會的主要干部，學習成績也很好，口才也相當的不錯。小云對當時對他的印象很不錯，覺得這些簡單的辦公室工作他一定能應付。

　　但是，讓小云沒有料想到的是，這個新人一點都不懂得跟辦公室的同事相處，還經常擺出官架子來差使老員工幫他辦事，其他員工意見很大。而且他又很粗心，好幾次做的報表都出現了多處明顯的錯誤，以至于他的部門主管也來找小云抱怨。

　　面試官如何有效控制偏差?

　　(1)從態(tài)度上強化自己，避免慣性思維

　　面試官不應該把自己放在一個專家的位置上，高高在上，對應聘者進行評判。面談應該是一個互動的過程，面試官在這個過程中不斷的調整自己的方向，有效利用應聘者的反饋信息，避免慣性思維。面試官為了提高自己的技巧，也應該時刻注意者提醒自己，是否存在著慣性思維，是否有被應聘者引導的時候。

　　(2)重視非言語行為

　　漫談法雖然是以"談"為主，但是在面試的過程中，面試官卻不可以"只聽不看"。在面試的時候，應聘者的回答往往都是經過深思熟慮，甚至經過培訓排練的。要真正的了解應聘者，面試官還需要仔細觀察他們的非言語行為，包括表情、動作和語調等。

　　(3)準確詳細記錄，嚴格按照既定標準進行評分

　　面談的時候應盡量采用錄像或者專人記錄，都是保證面試真實有效的.關鍵環(huán)節(jié)，也是跟面試結束后的評分環(huán)節(jié)緊密相連的。如果記錄不詳細準確，那么客觀的評分程序也就無法進行了。如果面試官只能根據大體的印象對應聘者進行模糊評價，不管面試官再怎么經驗豐富，要做到完全的公正客觀，也是非常困難的。

　　(4)理性對待認知偏差

　　在分析面試中的種種認知偏差的時候，我們強調面試官應該盡量避免這些偏差，但是事實上，完全避免也是不可能的，面試官不是機器，也有可能受到情緒的感染。另外，我們推崇漫談法的一個重要原因，也恰恰是因為面試官可以通過情緒這條通道和應聘者交流，而這是其他任何標準化操作方法所不能達到的。

　　企業(yè)如何安穩(wěn)渡過危機，人才是企業(yè)的渡危的關鍵，如何有效的管理好人才、招聘人才取決于企業(yè)人力資源體系的健全和完善。

　　企業(yè)如何在面試時判斷一個員工的穩(wěn)定性

　　員工的穩(wěn)定性是每個公司不得不面對的一個問題，企業(yè)在不同的階段對應聘者職位穩(wěn)定性要求也不一樣，一般而言，若企業(yè)處于起步或衰退階段，招聘時可以更著重考慮應聘者的能力與工作經驗，以便能盡快開拓業(yè)務或挽救企業(yè)危機，若企業(yè)處于發(fā)展或成熟階段時期，對應聘者穩(wěn)定性的要求較高，而且招聘越高層次職位的人員，對應聘者穩(wěn)定性的要求也越高。那么如何判定一個員工的穩(wěn)定性呢?

　　1、從應聘者職業(yè)生涯規(guī)劃程度衡量職業(yè)穩(wěn)定性。一般而言，有較好職業(yè)生涯規(guī)劃的應聘者穩(wěn)定性較高，因此，留意應聘者簡歷中以往工作經歷所從事的行業(yè)與職位，由此判斷職業(yè)穩(wěn)定性：(1)若應聘者一直在同一行業(yè)相同類型的職位工作，這樣的應聘者有相當很好的的職業(yè)發(fā)展方向與職業(yè)生涯規(guī)劃，穩(wěn)定性最強;(2)若應聘者一直在相同行業(yè)不同職位或不同行業(yè)相同職位發(fā)展的，這樣的應聘者也有較明確的職業(yè)發(fā)展方向，穩(wěn)定性比較高。

　　2、從應聘者以往個人經歷的時間衡量職業(yè)穩(wěn)定性。留意應聘者每份工作的延續(xù)時間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時間等，對應聘者穩(wěn)定性進行評估。

　　3、從了解離職原因衡量應聘者的穩(wěn)定性。通過對個人簡歷及心理測試可以了解到應聘者穩(wěn)定性的“參考點”，我們需要通過在面試中具體詢問應聘者每份工作的離職原因進行進一步確定。從離職的原因往往可以了解應聘者的動機、個性，也可由此評估其穩(wěn)定性。如應聘者的離職原因是與上司意見不合，這時需要詳細了解意見不合產生的背景與原因、事情經過、結果以及應聘者的態(tài)度等，還要評估這樣的情況在擬招聘職位中是否有可能發(fā)生。對于，有些應聘者的離職原因是因家里有緊急的事情等，這時就要搞清具體原因以及事情是否已經解決。

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