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對(duì)問(wèn)題員工不要輕易言棄
[摘要] 本文對(duì)目前組織中問(wèn)題員工的表現(xiàn)形式及形成原因進(jìn)行了歸納與分析，指出組織對(duì)問(wèn)題員工應(yīng)該采取的態(tài)度，提出針對(duì)不同問(wèn)題員工的不同解決方案，使“問(wèn)題”員工變?yōu)楦呖?jī)效員工，進(jìn)而使組織成為一個(gè)員工關(guān)系融洽的高績(jī)效團(tuán)隊(duì)。[關(guān)鍵詞] 問(wèn)題員工管理者組織
一、引言
一個(gè)健康的組織，無(wú)論行業(yè)是否相同，都會(huì)有一個(gè)共同的特征，那就是：它們都擁有和諧的員工關(guān)系，而這種關(guān)系不會(huì)與生俱來(lái)，是管理者們經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的潛心研究、悉心經(jīng)營(yíng)的結(jié)果。但一個(gè)組織中的員工，往往會(huì)由于外界環(huán)境的影響，個(gè)人素質(zhì)的不同，再加上脾氣秉性，性格特點(diǎn)使然，表現(xiàn)出不同的行為特點(diǎn)，其中不乏行為變異者，從而體現(xiàn)出不良的職業(yè)態(tài)度和處事風(fēng)格，成為問(wèn)題員工。據(jù)統(tǒng)計(jì)這樣的員工約占一個(gè)組織中員工總數(shù)的三分之一。如何對(duì)待這些員工呢？有的組織選擇放棄，即辭退，但放棄一個(gè)員工對(duì)于組織來(lái)說(shuō)是要付出很大成本的，比如：離職前成本、分離成本、空缺成本、再雇用成本。另外，辭退一個(gè)員工還有可能對(duì)其他員工的心理造成嚴(yán)重影響。我認(rèn)為一個(gè)好的組織應(yīng)該能夠盡力接納每一個(gè)員工，并對(duì)癥下藥，解決他們的“問(wèn)題”，發(fā)揮所長(zhǎng)，避其所短，使他們由問(wèn)題員工變?yōu)楦呖?jī)效員工，進(jìn)而使組織成為一個(gè)員工關(guān)系融洽的高績(jī)效團(tuán)隊(duì)。
二、問(wèn)題員工的表現(xiàn)形式及形成原因
問(wèn)題員工是“問(wèn)題”的載體，要管理好問(wèn)題員工，就必須要對(duì)問(wèn)題員工進(jìn)行歸類，分析其形成原因。問(wèn)題員工可以分兩類，一類是真正的問(wèn)題員工，另一類是帶引號(hào)的問(wèn)題員工，即由外界環(huán)境影響產(chǎn)生的“問(wèn)題”。概括地講，問(wèn)題員工的形成原因一般不外乎以下兩個(gè)方面：
1.自身原因造成的“問(wèn)題”
自身原因是指由于自身的素質(zhì)局限和個(gè)性原因而使自己的心理、行為出現(xiàn)“異變”，產(chǎn)生的問(wèn)題，他們是真正的問(wèn)題員工。多表現(xiàn)為以下幾種形式：
(1)心理失衡型。這類員工有較強(qiáng)的嫉妒心，經(jīng)常會(huì)有一種不安全感，當(dāng)其他員工比自己做得好時(shí)，便開(kāi)始品頭論足，挑毛病，潑冷水。試圖從中獲得某種安全感。
(2)有恃無(wú)恐型。這類問(wèn)題產(chǎn)生的原因往往是因?yàn)樽约旱呐笥鸦蛴H戚在組織中擔(dān)任要職，感覺(jué)“朝里有人好做官”，從而表現(xiàn)出對(duì)上司不理不睬，對(duì)工作不冷不熱的態(tài)度，成為難以管理的問(wèn)題員工一族。
(3)功高蓋主型。這是一些非常能干的員工，他們工作勤奮，業(yè)績(jī)出色。比如一個(gè)銷售人員，他經(jīng)�？梢院炗喴恍┙痤~很大的合同，給公司帶來(lái)非常大的利潤(rùn)。再比如一個(gè)研發(fā)人員，可以對(duì)公司新產(chǎn)品的研發(fā)提出決定性的意見(jiàn)，開(kāi)發(fā)出決定公司發(fā)展的新產(chǎn)品。這些員工對(duì)公司來(lái)說(shuō)是非常有價(jià)值的，功勞遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其他員工，甚至他的主管、經(jīng)理。因此便沾沾自喜，目空一切，加之領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的偏愛(ài)，便經(jīng)常會(huì)以自己的想法去創(chuàng)新，不服從公司的管理制度，從而也成為問(wèn)題員工了。
(4)標(biāo)新立異型。這類員工個(gè)性鮮明，思考方式不拘于形式，有各種奇思妙想，不安定，常常會(huì)違反紀(jì)律，是煽動(dòng)情緒的倡導(dǎo)者，公司制度對(duì)他們來(lái)說(shuō)是個(gè)障礙，他們是人力資源部門心中永遠(yuǎn)的痛。
(5)完美主義型。這樣員工的個(gè)性特點(diǎn)是固執(zhí)、追求完美，對(duì)人對(duì)己都有較高要求，并且不太擅長(zhǎng)變通，這樣便導(dǎo)致周圍的員工不太喜歡他們。由于過(guò)于追求完美，所以在工作中往往造成工作進(jìn)度緩慢，甚至無(wú)法按時(shí)完成任務(wù)。
2.由于外部環(huán)境改變或管理方法不當(dāng)形成的“問(wèn)題”
這些員工并不是真正的問(wèn)題員工。他們的“問(wèn)題”往往是由于外在環(huán)境的改變或是管理者管理方法不當(dāng)而使他們蛻變成“問(wèn)題”員工。這樣的案例在一個(gè)組織中也是常見(jiàn)的。可以分為以下幾種類型：
(1)消極悲觀型。這種情緒的產(chǎn)生往往是因?yàn)橛羞^(guò)失敗的經(jīng)歷，從而對(duì)未來(lái)失去信心，對(duì)未來(lái)不抱希望。例如,有一位在外貿(mào)企業(yè)工作的朋友，頗為他的主管賞識(shí)，但不久主管被調(diào)離，一段時(shí)間以后，自己也因工作不力而被降級(jí)，因此便成為一個(gè)悲觀主義者，從而成為“問(wèn)題”員工。
(2)以牙還牙型。這類問(wèn)題常常產(chǎn)生于對(duì)上司的誤解，即懷疑上司對(duì)自己“不公平”，有偏見(jiàn)，為自己提供的晉升機(jī)會(huì)少，等等，而積怨頗深。表現(xiàn)為對(duì)上司橫眉冷對(duì)，故意頂撞，以解心頭怨氣，從而給自己戴上“問(wèn)題”員工的帽子。造成這類“問(wèn)題”的主要原因是，管理者缺乏與員工的溝通意識(shí)。
(3)推諉責(zé)任型。這類“問(wèn)題”員工形成的原因往往是由于職責(zé)不清,責(zé)任不明確,再加上過(guò)分嚴(yán)厲的處罰，導(dǎo)致員工不敢或不愿承擔(dān)責(zé)任，相互推諉，甚至一些管理者和公司也有類似情況發(fā)生。
(4)光說(shuō)不干型。這類員工有能力完成工作，卻光說(shuō)不干，沒(méi)有工作的意愿。他們的惰性是由公司不合理的規(guī)章制度造成的，也許是公司的激勵(lì)政策出了問(wèn)題。
面對(duì)以上各種各樣的“問(wèn)題”員工，作為組織中的管理者，要用人之長(zhǎng)，容人之短，不要輕易言棄，因?yàn)榉艞壱粋�(gè)員工，對(duì)于組織來(lái)說(shuō)是要付出很大成本的。
三、如何使問(wèn)題員工成為高績(jī)效員工
管理者其實(shí)是在管理一種需求，作為管理者要知道這種需求是什么，找出需求的根源。問(wèn)題員工不是無(wú)緣無(wú)故地成為問(wèn)題員工的，所以對(duì)于問(wèn)題員工，關(guān)鍵是要找到他們的需求所在，然后去滿足這種需求，引導(dǎo)他們投入到工作中來(lái)，對(duì)工作的投入才是煥發(fā)工作活力的原因。
那么，面對(duì)上文中提到的自身原因造成的問(wèn)題員工，最需要的是克服由性格缺陷或個(gè)人素質(zhì)而引發(fā)的一系列問(wèn)題。
1.心理失衡型
(1)對(duì)于此類員工，他們需要的是心理平衡。管理者首先要做的是放下架子，與他們拉進(jìn)距離，言語(yǔ)中盡量用“咱們”而不用“你們”、“我們”等涇渭分明的詞語(yǔ);(2)，遇事多與其商量，讓他獲得某種參與感，成為此事的一分子;(3)經(jīng)常地稱贊是必要的，如稱贊“謝謝你的意見(jiàn)，它使這個(gè)項(xiàng)目有大幅度的改善”。這樣反而會(huì)讓他覺(jué)得：“真不好意思，我這樣挑毛病，他還感謝我”，下次也許就會(huì)有所收斂。
2.有恃無(wú)恐型
此類員工在民營(yíng)或私營(yíng)企業(yè)里較為多見(jiàn)。他們最需要的是樹(shù)立獨(dú)立自主的工作作風(fēng)與生活態(tài)度，必須要讓他們懂得，若想長(zhǎng)久的立足于社會(huì)，依賴他人不是長(zhǎng)久之計(jì)，并且要幫助他們確立工作目標(biāo)，激發(fā)其工作熱情。另外，對(duì)他們要與其他員工一視同仁，嚴(yán)格按規(guī)章制度辦事，不給他們?nèi)魏蔚膬?yōu)越感。再有不容忽視的一點(diǎn)就是：要求得他的那位在組織中做領(lǐng)導(dǎo)的朋友或親戚的支持與諒解，消除管理者自身的后顧之憂。
3.功高蓋主型
這類問(wèn)題員工最需要解決的問(wèn)題是：使他們保持清醒的頭腦，不要得意忘形，但又不能抹煞其工作積極性。所以作為管理者(1)要經(jīng)常與之溝通，溝通中肯定他的業(yè)績(jī)，使之繼續(xù)保持旺盛的工作熱情，并反省自己在管理工作中的不足，求得他的諒解，然后要求他必須遵守公司的規(guī)章制度。(2)要不失時(shí)機(jī)地給他一點(diǎn)小小的打擊。比如：如果他是一個(gè)銷售人員，銷售業(yè)績(jī)很好，但也許不擅長(zhǎng)回款管理，那么管理者就要抓住這一點(diǎn)，對(duì)之實(shí)施管理，由于被上司抓住了缺點(diǎn)，員工就會(huì)有所收斂。(3)還可以將他放到一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，讓他感受到：沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)的支持和同事們的團(tuán)結(jié)合作，單靠一己之力是不可能很好地完成工作的。
4.標(biāo)新立異型
這類員工最需要的是組織中靈活的規(guī)章制度和相對(duì)寬松的工作環(huán)境。他們具有較強(qiáng)的創(chuàng)造力，是利潤(rùn)不斷上升的源泉，使用得當(dāng)會(huì)為公司帶來(lái)極高的效益。所以對(duì)于這些員工，管理者要努力與之溝通，及時(shí)地了解他們的特殊需求，同時(shí)也要讓他們明白公司規(guī)章制度的重要性。
5.完美主義型
這是典型的性格使然的“問(wèn)題”員工，面對(duì)這類員工管理者千萬(wàn)不要試圖改變他們的秉性。著名雕塑家米開(kāi)朗其羅在雕塑大衛(wèi)像之前，花了很多時(shí)間挑選大理石，因?yàn)樗�，他可以改變石頭的外形，卻無(wú)法改變石頭本身的質(zhì)地和紋理。人的性格就如這石頭的質(zhì)地和紋理，是無(wú)法改變的。其實(shí)具有輕微性格缺陷的員工并不屬于問(wèn)題員工，管理者試圖改變他們性格的做法也是沒(méi)有意義的，還不如將不同性格的員工放在適合他脾氣秉性的崗位上，用其所長(zhǎng)。
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