績(jī)效管理論文15篇

　　在個(gè)人成長(zhǎng)的多個(gè)環(huán)節(jié)中，大家都跟論文打過(guò)交道吧，論文是學(xué)術(shù)界進(jìn)行成果交流的工具。一篇什么樣的論文才能稱(chēng)為優(yōu)秀論文呢？以下是小編為大家整理的績(jī)效管理論文，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

績(jī)效管理論文1

　　摘要：在高校中，學(xué)生組織不同于其他高校管理系統(tǒng)中的管理職能。學(xué)生組織是自發(fā)性的，非營(yíng)利性組織。完善的學(xué)生組織管理體系需要多方努力來(lái)建立健全，這樣才能夠?qū)⒏咝Ｕ�體的行政管理與學(xué)生組織管理之間達(dá)成共同目標(biāo)，從而提高高效的行政管理效能，最終實(shí)現(xiàn)高校學(xué)生組織管理的終極目標(biāo)。

　　關(guān)鍵詞：學(xué)生組織;績(jī)效管理;考核

　　一、高校學(xué)生組織管理現(xiàn)狀

　　1.高校學(xué)生組織缺乏自主性

　　當(dāng)前我國(guó)的高效學(xué)生組織缺乏自主性，為保證學(xué)生組織中每個(gè)個(gè)體的愿景具有代表性，還需要在學(xué)生組織的日常運(yùn)作中將學(xué)校的教育理念加以應(yīng)用，我國(guó)的高校需要在此基礎(chǔ)上對(duì)學(xué)生組織進(jìn)行管理，不能夠放任學(xué)生組織，任由學(xué)生個(gè)體為尋求自我價(jià)值而創(chuàng)立學(xué)生組織。但對(duì)于管理也應(yīng)當(dāng)適當(dāng)，不能夠使學(xué)生組織喪失其個(gè)體的自主性，從而使得參與的學(xué)生個(gè)體從一開(kāi)始就缺乏融入組織、發(fā)展組織的積極性。在實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn)，高校學(xué)生的組織制度不夠完善，在實(shí)踐過(guò)程中，學(xué)生組織常常收到學(xué)校管理的過(guò)分約束而造成高校全權(quán)把控學(xué)生組織，學(xué)生組織的自主性極弱。

　　2.高校學(xué)生組織缺乏自控能力

　　對(duì)于我國(guó)高校學(xué)生組織的自我控制力、約束力，普遍較弱。高效的學(xué)生管理整個(gè)系統(tǒng)中，學(xué)生所扮演的往往是被管理者。高效的橫加干預(yù)使得學(xué)生組織在創(chuàng)建以及運(yùn)行中的自我管理都缺乏自身的價(jià)值體系。高效在進(jìn)行學(xué)生組織的管理制度擬定工作中，對(duì)于學(xué)生組織的管理實(shí)際上過(guò)于嚴(yán)格，使得學(xué)生組織自身無(wú)法充分的發(fā)揮自我管理職能。自我管理的只能不能夠有效發(fā)揮又導(dǎo)致高校長(zhǎng)期全權(quán)把控學(xué)生組織，從而形成惡性循環(huán)。

　　3.高校學(xué)生組織管理制度不完善

　　在高校中，對(duì)于學(xué)生組織的管理制度也不夠完善，沒(méi)有相應(yīng)的管理制度作支持，學(xué)生組織就自治這一功能，需要高校管理制度的允許下才能夠得以生效。但就目前情況來(lái)看，我國(guó)高效的學(xué)生組織中，對(duì)于學(xué)生組織的自治管理制度基本空白，在高校中更多的是流于表面的學(xué)生組織管理機(jī)制，并沒(méi)有充分的照顧到學(xué)生組織的自我核心價(jià)值。并且對(duì)于學(xué)生組織的管理缺乏可運(yùn)作性以及科學(xué)合理性。對(duì)于學(xué)生組織的考核指標(biāo)僅局限在組織所舉辦的活動(dòng)量，以及活動(dòng)中獎(jiǎng)項(xiàng)的情況等，并以學(xué)生工作總結(jié)的形式進(jìn)行考核。最終僅能夠起到形式主義的作用，并沒(méi)有形成一種有效的、學(xué)校主導(dǎo)學(xué)生組織自主自治的管理模式。實(shí)際考核開(kāi)展時(shí)所選取的考核指標(biāo)也很單一，不能夠形成有效的績(jī)效考核體系，對(duì)學(xué)生組織起到激勵(lì)作用，并沒(méi)有形成有效且系統(tǒng)化的績(jī)效管理體系。

　　二、對(duì)于高校學(xué)生組織管理現(xiàn)狀的對(duì)策研究

　　1.明確學(xué)生組織的管理定位

　　高校學(xué)生組織的建立愿景應(yīng)當(dāng)建立在學(xué)生個(gè)體的共同目的上，在這種具有集體全面性的基礎(chǔ)上，建立自發(fā)的非營(yíng)利性組織需要具備自我管理能力。而學(xué)生組織也應(yīng)當(dāng)是其組織本身的`權(quán)利所有者，能夠主導(dǎo)組織的發(fā)展方向以及組織的自治管理。校方所扮演的角色應(yīng)當(dāng)傾向于引導(dǎo)著與監(jiān)督者，而非在學(xué)生組織的運(yùn)行中橫加干預(yù)。

　　2.校方引導(dǎo)學(xué)生組織加強(qiáng)自我管理能力

　　學(xué)生在學(xué)校的主要目的仍是學(xué)習(xí)，教授培養(yǎng)學(xué)生的自我管理能力也很重要，學(xué)生參與學(xué)生組織的管理實(shí)踐不僅能夠達(dá)成自我愿景，對(duì)于自身的自控力培養(yǎng)也很有效。作為校方，應(yīng)當(dāng)多加引導(dǎo)，帶領(lǐng)學(xué)生營(yíng)造良性的學(xué)生組織發(fā)展規(guī)律。對(duì)于組織中的管理者，要設(shè)定培訓(xùn)項(xiàng)目。作為校方需要為學(xué)生組織提供培訓(xùn)，幫助學(xué)生組織合理的展開(kāi)運(yùn)作，學(xué)生組織的管理者也需要積極參與培訓(xùn)、學(xué)習(xí)。在管理實(shí)踐中多參考成功案例，吸取經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于管理工作要組織管理者的定期會(huì)議，討論學(xué)生組織當(dāng)前面臨的問(wèn)題，共同尋求解決方法。

　　3.學(xué)生組織的績(jī)效管理制度

　　學(xué)生組織的管理者需要績(jī)效管理制度來(lái)進(jìn)行考核，而考核的標(biāo)準(zhǔn)需要充分地考慮。僅憑活動(dòng)數(shù)量以及獎(jiǎng)項(xiàng)，不能夠得出學(xué)生組織的運(yùn)作效能。對(duì)學(xué)生組織為學(xué)生個(gè)體帶來(lái)的能力培養(yǎng)等需要展開(kāi)多指標(biāo)評(píng)定，全面評(píng)價(jià)其價(jià)值，學(xué)生個(gè)體在組織中所學(xué)到的技能，甚至精神層面的良性影響也是學(xué)生組織的績(jī)效。比如對(duì)學(xué)生組織中學(xué)生成績(jī)、入黨率、學(xué)習(xí)技能競(jìng)賽的考核等，豐富考核指標(biāo)，建立一個(gè)全面的考核制度。全面的考核制度能夠有效的反饋信息供管理體系不斷的完善，這樣才能夠從根本上提高學(xué)生組織的管理能力。綜上所述，學(xué)生組織的績(jī)效管理是高校行政管理的重要組成部分，而當(dāng)前的高校學(xué)生組織的管理出現(xiàn)的問(wèn)題也日益嚴(yán)峻，這些問(wèn)題受到了教育界的重視。建立一個(gè)完善的績(jī)效管理制度是當(dāng)前培養(yǎng)學(xué)生自治能力的有效保障，不論是對(duì)于校方還是學(xué)生組織，實(shí)現(xiàn)良性的校方引導(dǎo)學(xué)生組織實(shí)施自治管理才是績(jī)效管理制度的主要目的。學(xué)生在校的主要目的仍是學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)知識(shí)僅僅是一方面，人格、能力的培養(yǎng)同樣重要，優(yōu)化學(xué)生組織的權(quán)利、配套制度并完善績(jī)效管理體系能夠提高學(xué)生組織管理者的管理能力，實(shí)現(xiàn)組織中學(xué)生個(gè)體的個(gè)人愿景，提升高校的行政管理效能。

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　　[4]吳畏.普通高校學(xué)校體育績(jī)效管理研究[D].河北師范大學(xué),20xx

績(jī)效管理論文2

　　摘要：績(jī)效管理是人力資源管理工作中一項(xiàng)重要的手段和工具，是商業(yè)銀行充分利用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要途徑。績(jī)效管理的核心就是通過(guò)對(duì)每一個(gè)經(jīng)營(yíng)單位和員工進(jìn)行準(zhǔn)確的業(yè)績(jī)考核和工作評(píng)價(jià)，激勵(lì)和調(diào)動(dòng)最廣泛的積極性，依靠團(tuán)隊(duì)協(xié)作，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　一、我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效管理存在的不足

　　(一)崗位分析和崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定有待進(jìn)一步細(xì)化。一些銀行大部分機(jī)構(gòu)還未系統(tǒng)地開(kāi)展崗位分析并制定較為詳盡的崗位說(shuō)明書(shū)，有些銀行只有比較空泛的崗位說(shuō)明書(shū)，且流于形式，更不用說(shuō)建立崗位勝任力模型，各類(lèi)人員的崗位工資確定主要是通過(guò)將基本業(yè)務(wù)量、崗位技能水平、履崗表現(xiàn)等要素參數(shù)進(jìn)行量化后確定，難以起到真正的績(jī)效管理作用。

　　(二)產(chǎn)品定價(jià)機(jī)制不健全。一些銀行實(shí)行的買(mǎi)單制獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制實(shí)施以來(lái)，極大地促進(jìn)了業(yè)務(wù)發(fā)展，但也暴露出一些問(wèn)題。首先，要發(fā)揮買(mǎi)單制的激勵(lì)作用，前提條件是產(chǎn)品定價(jià)準(zhǔn)確合理，瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)要求建立靈活的產(chǎn)品定價(jià)機(jī)制，但是目前銀行僅能做到定期對(duì)產(chǎn)品定價(jià)實(shí)施動(dòng)態(tài)調(diào)整，產(chǎn)品定價(jià)機(jī)制還不適應(yīng)市場(chǎng)的需求。其次，目前的買(mǎi)單制獎(jiǎng)勵(lì)還不能完全涵蓋價(jià)值創(chuàng)造的整個(gè)過(guò)程。在實(shí)際操作中，往往只對(duì)價(jià)值創(chuàng)造的最終人員實(shí)施了買(mǎi)單，做不到對(duì)價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中每個(gè)有貢獻(xiàn)的環(huán)節(jié)都實(shí)現(xiàn)買(mǎi)單。

　　(三)考核層級(jí)過(guò)多，激勵(lì)效果不夠理想。例如，一些商業(yè)銀行由二級(jí)分行考核到支行，支行考核到內(nèi)設(shè)部門(mén)，內(nèi)設(shè)部門(mén)再考核到員工，各級(jí)機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核根據(jù)自身特點(diǎn)，個(gè)性差異較大。因此，會(huì)出現(xiàn)對(duì)上級(jí)行的政策把握不當(dāng)和管理水平偏頗問(wèn)題，出現(xiàn)考核激勵(lì)偏差的情況，不利于價(jià)值導(dǎo)向和激勵(lì)政策的準(zhǔn)確傳導(dǎo)。

　　(四)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)有待完善。目前，一些銀行員工在未能實(shí)現(xiàn)職務(wù)晉升的情況下，工資級(jí)別存在達(dá)到一定年限后封頂?shù)默F(xiàn)象，這對(duì)于年齡大、工齡長(zhǎng)的員工來(lái)講存在激勵(lì)不足的問(wèn)題，一定程度上影響了員工工作的積極性。另外，在員工實(shí)際薪酬構(gòu)成比例上，雖然規(guī)定了固定部分與浮動(dòng)部分的比例，但在實(shí)際執(zhí)行中，員工收入?yún)s往往與員工的職務(wù)、職級(jí)掛鉤，削弱了工資中活的部分的激勵(lì)作用。按赫茲伯格的“雙因素理論”分析，目前銀行員工的薪資收入更多的只是起到了“保健”作用，而未能發(fā)揮激勵(lì)作用。

　　二、更新理念，不斷提高績(jī)效管理水平(一)樹(shù)立正確的理念是做好績(jī)效管理工作的關(guān)鍵。

　　國(guó)外先進(jìn)銀行的績(jī)效管理工作是采取上下級(jí)共同合作的方式完成的，持續(xù)的雙向溝通至關(guān)重要，通過(guò)員工和上級(jí)之間達(dá)成的業(yè)績(jī)目標(biāo)協(xié)議來(lái)保證完成。有效的溝通旨在解決員工個(gè)人在工作中出現(xiàn)的許多問(wèn)題，如有無(wú)晉升、發(fā)展機(jī)會(huì)、自己決策的權(quán)限有多大、完成工作所需要的資源能否得到保證等。通過(guò)持續(xù)、開(kāi)放、全過(guò)程的溝通，形成“目標(biāo)+溝通”的績(jī)效管理模式,不僅解決員工存在的疑惑，幫助員工搞清楚其工作的思路，以及如何獲得獎(jiǎng)勵(lì)，也密切了管理者和員工的聯(lián)系，有利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)員工成長(zhǎng)進(jìn)步和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)組織業(yè)績(jī)提高和價(jià)值創(chuàng)造。

　　(二)平衡計(jì)分卡是績(jī)效管理的重要工具。國(guó)外很多先進(jìn)的銀行都把平衡計(jì)分卡作為績(jī)效管理的工具，用來(lái)層層分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，將銀行的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)最終落實(shí)到每個(gè)員工的日常工作行為之中。例如，花旗銀行從上世紀(jì)90年代初就開(kāi)始實(shí)行平衡計(jì)分卡，把全行的目標(biāo)分解到每一個(gè)機(jī)構(gòu)、每一個(gè)職位、每一位員工。全行的平衡計(jì)分卡大致有14個(gè)指標(biāo)，分為財(cái)務(wù)、客戶(hù)、工作流程、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等等。

　　(三)國(guó)外銀行績(jī)效管理成功的因素是因?yàn)橛薪∪�的工作體系。比如崗位說(shuō)明書(shū)和素質(zhì)能力模型，為員工績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立提供了依據(jù)。國(guó)外很多銀行崗位管理比較到位，每個(gè)崗位有規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)，包括基本情況、崗位使命、主要職責(zé)，而且還明確了崗位所需要的基本技能和素質(zhì)要求。但崗位說(shuō)明書(shū)也非一成不變，每年回顧一次，及時(shí)更新原崗位的工作職責(zé)和能力要求，以及對(duì)新設(shè)崗位進(jìn)行說(shuō)明書(shū)的編制。對(duì)于重要崗位，如領(lǐng)導(dǎo)崗位，通過(guò)建立素質(zhì)模型確定該崗位所需的能力要求，對(duì)于建立和分解員工的考核指標(biāo)有著重要作用，結(jié)合部門(mén)目標(biāo)，就能清楚地建立員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力指標(biāo)的考核體系。此外，還要借鑒國(guó)外銀行的先進(jìn)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，積極研發(fā)新的績(jī)效管理能力建設(shè)方法和工具，探索引入和推廣領(lǐng)導(dǎo)力模型、成功要素表、平衡記分卡、入職輔導(dǎo)計(jì)劃、360度測(cè)評(píng)等管理工具，全面完善績(jī)效管理流程，健全績(jī)效管理載體。

　　三、改進(jìn)商業(yè)銀行績(jī)效管理的對(duì)策(一)制定較為完整的崗位說(shuō)明書(shū)，并逐步建立符合本行特點(diǎn)的'崗位勝任力模型。統(tǒng)一考核工具、薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)，使考核結(jié)果更加公平合理。實(shí)現(xiàn)同崗?fù)�酬，并引入目�?biāo)薪酬的設(shè)計(jì)，有利于差異化管理，營(yíng)造良好的績(jī)效創(chuàng)造氛圍，達(dá)到激勵(lì)有力、約束有效的考核目的。

　　(二)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品單價(jià)的動(dòng)態(tài)調(diào)整。通過(guò)條線管理的建立，在分配資源一定的情況下，條線管理為全面完成綜合經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和戰(zhàn)略任務(wù)，積極對(duì)資源分配實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，能夠加大條線管理的主動(dòng)性，有利于實(shí)現(xiàn)上級(jí)行的總體發(fā)展戰(zhàn)略。實(shí)現(xiàn)買(mǎi)單制獎(jiǎng)勵(lì)盡量應(yīng)涵蓋價(jià)值創(chuàng)造的整個(gè)過(guò)程，對(duì)價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中每個(gè)有貢獻(xiàn)的環(huán)節(jié)都買(mǎi)單。

　　(三)將層級(jí)考核轉(zhuǎn)變?yōu)榉诸?lèi)考核。這種轉(zhuǎn)變有利于業(yè)務(wù)單元加強(qiáng)對(duì)條線業(yè)務(wù)發(fā)展的管理和指導(dǎo)，為業(yè)務(wù)單元資源配置提供了依據(jù)，能夠充分調(diào)動(dòng)各類(lèi)人員的工作積極性，最大限度地刺激業(yè)務(wù)發(fā)展，推動(dòng)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型。在清晰界定各類(lèi)員工類(lèi)群價(jià)值貢獻(xiàn)要素的基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)跨條線、跨層級(jí)、跨類(lèi)群的協(xié)同合作和聯(lián)動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)，通過(guò)服務(wù)質(zhì)量和聯(lián)動(dòng)貢獻(xiàn)測(cè)評(píng)，建立責(zé)任共擔(dān)、利益共享機(jī)制。

　　(四)完善薪酬結(jié)構(gòu)。借鑒世界著名企業(yè)薪酬管理的經(jīng)驗(yàn)，在原有薪點(diǎn)工資基礎(chǔ)上，充分考慮員工工齡(行齡)等因素，增設(shè)年功工資。年功序列工資制起源于第二次世界大戰(zhàn)，基本思路是員工的業(yè)務(wù)能力與員工本人年功和企業(yè)工齡成正比，員工本人的工齡越大，企業(yè)工齡越長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也越大，功勞也越高，因此，員工的工資也要逐年增加。目的是承認(rèn)員工以往勞動(dòng)的積累，激勵(lì)員工安心本職工作，保護(hù)老員工的切身利益，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期穩(wěn)定為企業(yè)工作，加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性和向心力。另外，按照績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，對(duì)于高績(jī)效員工給予高報(bào)酬，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的杠桿作用，從物質(zhì)激勵(lì)的角度鼓勵(lì)員工勤奮工作，創(chuàng)造更高績(jī)效并且留住骨干員工。同時(shí)，薪酬的調(diào)整也應(yīng)當(dāng)考慮績(jī)效結(jié)果，例如工資晉升的等級(jí)應(yīng)與績(jī)效考評(píng)結(jié)果聯(lián)系在一起。

　　(五)現(xiàn)代績(jī)效管理要既重視對(duì)員工當(dāng)期業(yè)績(jī)的考核評(píng)估，更應(yīng)關(guān)注員工素質(zhì)能力的提升和未來(lái)績(jī)效的改進(jìn)�，F(xiàn)代績(jī)效管理是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)，是“立足于現(xiàn)在看未來(lái)”的一種考核方法。所以，既要關(guān)注員工工作的結(jié)果，也要關(guān)注員工的行為過(guò)程。

　　(六)現(xiàn)代績(jī)效管理不僅僅是人力資源部門(mén)的工作，必須人人參與。從國(guó)外銀行的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)可以看出，人力資源部門(mén)在績(jī)效管理中主要是建章立制和支持輔導(dǎo)，為業(yè)務(wù)部門(mén)的直線經(jīng)理提供有關(guān)績(jī)效管理的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和輔導(dǎo)，幫助直線經(jīng)理更好地完成績(jī)效管理各環(huán)節(jié)的工作。業(yè)務(wù)部門(mén)的直線經(jīng)理在員工績(jī)效管理中起到更為關(guān)鍵的作用，負(fù)責(zé)幫助員工設(shè)定績(jī)效目標(biāo)和考核指標(biāo)，提供績(jī)效輔導(dǎo)和反饋，使員工按期完成工作目標(biāo)。員工本人在績(jī)效管理過(guò)程中更是全程參與者和受益者。

　　(七)建立規(guī)范的制度、流程和工具是現(xiàn)代績(jī)效管理工作的重點(diǎn)。完整的績(jī)效管理流程包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效反饋4個(gè)階段。銀行績(jī)效管理工作的重點(diǎn)要放在建立統(tǒng)一的績(jī)效管理制度框架，制定績(jī)效管理的具體流程，明確績(jī)效評(píng)估的原則、內(nèi)容、周期和方法，形成績(jī)效管理各種規(guī)范性的文件和表格，如績(jī)效合同、績(jī)效評(píng)估表、能力發(fā)展計(jì)劃表等，使績(jī)效管理制度化、流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，以便指導(dǎo)全行操作和實(shí)施。我國(guó)商業(yè)銀行應(yīng)注重建立持續(xù)改進(jìn)的長(zhǎng)效機(jī)制，跟進(jìn)員工之聲、客戶(hù)之聲項(xiàng)目，開(kāi)展雙滿(mǎn)意度調(diào)查，藉以評(píng)估最新的銀行改革措施對(duì)內(nèi)外部客戶(hù)產(chǎn)生的影響和效果，為本行經(jīng)營(yíng)決策調(diào)整提供科學(xué)依據(jù)，確定優(yōu)先改革領(lǐng)域，制定目標(biāo)，監(jiān)督進(jìn)展情況。

　　(八)加強(qiáng)考核結(jié)果的利用是現(xiàn)代績(jī)效管理工作的落腳點(diǎn)。目前，商業(yè)銀行績(jī)效考核的結(jié)果主要用于績(jī)效工資或績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放。事實(shí)上，通過(guò)科學(xué)的績(jī)效管理取得的績(jī)效結(jié)果應(yīng)有多方面的用途�？�(jī)效考評(píng)的結(jié)果可以為干部人才的選拔和人員的調(diào)配提供依據(jù)�？�(jī)效考評(píng)結(jié)果在一定程度上反映了員工的德才狀況和優(yōu)缺點(diǎn)。如果員工在某方面的績(jī)效突出，就可以讓其在此方面承擔(dān)更多的責(zé)任;如果員工在某方面的績(jī)效不夠好，可以通過(guò)職位的調(diào)整，使其從事更加合適的工作，從而做到人盡其才，最大限度地發(fā)揮人力資源的效能。

　　【參考文獻(xiàn)】

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績(jī)效管理論文3

　　摘 要：中職學(xué)校管理最關(guān)鍵的一個(gè)問(wèn)題就是如何激勵(lì)教師的工作積極性，讓他們以最大的熱情投入工作中，以便取得最好的工作績(jī)效。教師是文化層次普遍較高的一個(gè)群體，所以他們的公平意識(shí)較強(qiáng)，對(duì)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的管理行為是否感到公平，則往往成為他們能否主動(dòng)、積極工作的一個(gè)重要因素。因此，“公平理論”在中職學(xué)校管理中就具有較大的現(xiàn)實(shí)意義。

　　提高學(xué)校管理績(jī)效已成為各中職學(xué)校管理者所追求的共同目標(biāo)，但是對(duì)于自我管理性較強(qiáng)、工作創(chuàng)新性較強(qiáng)而又難以量化的教師群體來(lái)說(shuō)，僅僅靠他們完成基本的工作要求是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須想辦法讓其做出更加卓越的行為表現(xiàn)，即組織公民行為。從社會(huì)交換理論的觀點(diǎn)看，當(dāng)員工在組織中感受到公正時(shí)，他們會(huì)表現(xiàn)出一些組織公民行為，對(duì)組織予以適當(dāng)?shù)幕貓?bào)。Organ（1988）認(rèn)為員工們長(zhǎng)期一貫的組織公民行為能夠提高組織的效能，也有諸多研究證實(shí)組織公平感與組織公民行為之間具有顯著的正相關(guān)。由此可見(jiàn)，公平理論與學(xué)校管理有著密切的關(guān)系。

　　一、公平理論概說(shuō)

　　公平理論是美國(guó)行為科學(xué)家、管理心理學(xué)家斯塔西·亞當(dāng)斯（J.S.Adams）于二十世紀(jì)六十年代提出的一種管理學(xué)理論。公平理論即分配公平或結(jié)果公平，該理論主要研究管理者如何避免分配不當(dāng)，以使某一集體中的每個(gè)成員在分配中都獲得公平感，從而激勵(lì)起工作積極性和創(chuàng)造性。

　　公平理論認(rèn)為，職工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值的影響，而且還受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響。所謂相對(duì)值是指?jìng)�(gè)人所付出的勞動(dòng)及所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行橫向比較所得到的結(jié)果，也包括個(gè)人目前付出的勞動(dòng)及所得報(bào)酬與自己過(guò)去進(jìn)行縱向比較所得到的結(jié)果。更重要的是與參照對(duì)象比較的相對(duì)值的大小。人們通常要將自己的投入（學(xué)歷層次、工作能力、努力程度、工作時(shí)間、工作成效等）和回報(bào)（工資、獎(jiǎng)金、津貼、晉升、榮譽(yù)、地位等），與一個(gè)和自己條件相仿的人的投入和回報(bào)相比較。如果比較結(jié)果大體相同，就會(huì)有公平感，心情舒暢，安心工作；如果比較結(jié)果不相等或者說(shuō)相差較遠(yuǎn)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，從而心情低落，工作不積極，也有人以減少自己的支出來(lái)尋求公平感或干脆跳槽。還有一種情況叫利己不公平，就是投入少而得到的多，它會(huì)讓人產(chǎn)生負(fù)疚感，造成心理壓力。

　　可見(jiàn)，公平感會(huì)在很大程度上影響員工的工作積極性，從而影響管理人員的工作成效，所以，我們應(yīng)該借鑒公平理論，提高中職學(xué)校的管理效率。

　　二、學(xué)校管理中的不公平及其影響

　　教職工的工作積極性是一個(gè)不可忽視的因素，而不公平感會(huì)極大地降低教師的工作熱情。一般而言，學(xué)校管理中的不公平分兩種：一是客觀上的公平與否，如獎(jiǎng)勵(lì)分配制度的不完善、管理者素質(zhì)較差或作風(fēng)不正、人事管理制度的.不合理；二是主觀認(rèn)識(shí)上的正確與否，如認(rèn)識(shí)的片面、情感的偏激、傳統(tǒng)的公平觀念等。

　　1、客觀不公平

　　客觀不公平主要有以下幾個(gè)方面的表現(xiàn)：

　�。�1）工作安排不合理

　　學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)安排工作不合理，教師會(huì)產(chǎn)生不公平感。比如有的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在給那些不好說(shuō)話(huà)、意見(jiàn)又多的教師安排工作時(shí)，為避免麻煩，會(huì)考慮安排他們相對(duì)容易的工作；那些平時(shí)任勞任怨的教師就會(huì)承擔(dān)難的、量大的工作。這樣就會(huì)讓一部分教師產(chǎn)生不公平感，雖然不一定敢言，但肯定會(huì)影響到工作情緒和積極性。還有的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在安排任教班級(jí)時(shí)也顯得不公平：把自己或自己的親信、親戚安排教基礎(chǔ)好、紀(jì)律好的班，其他和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好的教師則教“放牛”班。這樣就會(huì)讓其他教師感到不公平，打擊教師的工作積極性，認(rèn)為自己再辛苦也比過(guò)“關(guān)系”，也會(huì)造成教職工中的人際關(guān)系矛盾。

　�。�2）獎(jiǎng)勵(lì)制度不公平

　　有些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)由于不敢得罪人，獎(jiǎng)金實(shí)行平均主義，拉不開(kāi)檔次，干多干少一個(gè)樣，結(jié)果讓積極的人變得沒(méi)上進(jìn)心了；還有一些學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)，總是叫教師體會(huì)學(xué)校的難處，學(xué)校沒(méi)有錢(qián)發(fā)獎(jiǎng)金，但是唯有領(lǐng)導(dǎo)照領(lǐng)不誤，其他教師的獎(jiǎng)金只是白條，遲遲不兌現(xiàn)。當(dāng)然，前面的都是橫向?qū)Ρ�，縱向?qū)Ρ纫灿凶尳處熡X(jué)得不公平的地方：付出同樣的勞動(dòng)，取得同樣的成績(jī)，豬肉價(jià)從七、八元漲到了十四、五元，獎(jiǎng)金不僅沒(méi)有增加，反而減少了，領(lǐng)導(dǎo)解釋說(shuō)學(xué)校有困難，獎(jiǎng)金按所得數(shù)的六折算……這樣怎么能夠保證教師的工作不“打折”呢？

　　（3）領(lǐng)導(dǎo)選拔與教師晉升制度不公平

　　有的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的選拔按個(gè)人意思進(jìn)行，使民主成了空談，上級(jí)下來(lái)監(jiān)督選舉也完全是走過(guò)場(chǎng)而已，一切結(jié)果盡在掌握之中。雖然很多教師對(duì)此不滿(mǎn)，但只能是無(wú)奈。職務(wù)晉升、工資晉級(jí)、總結(jié)評(píng)比上，實(shí)行排隊(duì)等候制，很多中青年教師工作量大，工作表現(xiàn)好，工作成績(jī)突出，但是由于資歷不夠，各種機(jī)會(huì)都得讓給“老資格”，這種不公平的做法極大地?fù)p傷了中青年教師的積極性。于是，年輕教師無(wú)意進(jìn)取，坐等年頭；老教師得到優(yōu)待也不起激勵(lì)作用，認(rèn)為是“多年媳婦熬成婆”的結(jié)果。

　�。�4）領(lǐng)導(dǎo)工作方法與工作作風(fēng)不好

　　有的領(lǐng)導(dǎo)工作作風(fēng)不好，想當(dāng)然地處理一些重要問(wèn)題；個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師親疏不一，處理問(wèn)題不能一碗水端平；個(gè)別學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)利用獎(jiǎng)酬來(lái)培植個(gè)人感情和個(gè)人權(quán)威，有什么好處先照顧與自己關(guān)系好的教師；極個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)甚至侵吞集體財(cái)產(chǎn)等。這些做法都會(huì)引發(fā)教師的不公平感，嚴(yán)重挫傷教師的積極性。

　　2、主觀不公平

　　不公平感是一種主觀感受，這種主觀反應(yīng)受人的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、意識(shí)傾向、世界觀等因素的影響。因而，對(duì)于本來(lái)比較公平的客觀現(xiàn)實(shí)，主觀上也有可能判斷為不公平。產(chǎn)生主觀不公平感主要有以下兩方面的因素：

　�。�1）自身的心理因素

　　人們總是有這樣一種心理定勢(shì)，即對(duì)別人的績(jī)效估價(jià)過(guò)低而對(duì)自己的貢獻(xiàn)估價(jià)過(guò)高。結(jié)果使職工常對(duì)自己的獎(jiǎng)酬感到不滿(mǎn)意。由于教師勞動(dòng)方式的個(gè)體性和獨(dú)立性，決定了教師在工作上多見(jiàn)自己少見(jiàn)別人，他們大都有一種“看人不如己”、“別人挑擔(dān)輕松”的知覺(jué)心理，把公平合理的差別看作不公平，有些人甚至只比報(bào)酬多少，不比貢獻(xiàn)大小。這是由于教師個(gè)人判斷錯(cuò)誤而引起的不公。 （2）公平觀的影響

　　社會(huì)上存在著三種最基本的公平觀：貢獻(xiàn)律、平均律和需要律。而其中的平均律是封建社會(huì)中所崇尚的公平觀，認(rèn)為公平就是不論勞動(dòng)貢獻(xiàn)如何，大家一律獲得同樣的報(bào)酬。少數(shù)教師錯(cuò)誤地認(rèn)為，大家得到的一樣多才是公平，他們習(xí)慣于不管干多干少、干好干壞、干與不干，應(yīng)人人有份、平均分配，甚至做干部也要輪流來(lái)。這樣一來(lái)，那些貢獻(xiàn)大的人得到的回報(bào)多時(shí)，他們就會(huì)覺(jué)得不公平；而如果隨他們的意，對(duì)于那些貢獻(xiàn)大的又不公平了。

　　三、學(xué)校管理者應(yīng)該運(yùn)用“公平理論”，做到學(xué)校管理公平

　　從上面的分析我們可以知道，不管是主觀方面的不公平感還是客觀方面的不公平感，都會(huì)挫傷教師的工作積極性，影響工作績(jī)效，不利于學(xué)校的管理。所以我們的學(xué)校管理者在實(shí)際管理過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)該努力避免教師產(chǎn)生不公平感。下面我們就來(lái)談一下學(xué)校管理者應(yīng)該如何做到學(xué)校管理公平。

　　1、學(xué)校管理者應(yīng)該合理安排教師的工作

　　要盡量做到“人盡其才”，使工作與人的才能得到最佳匹配。不能以是否聽(tīng)話(huà)和與自己關(guān)系的親疏來(lái)作為安排工作的參照條件，要真正做到按教師的能力來(lái)安排工作，并且努力做到工作劃分公平化，使崗位、貢獻(xiàn)與成果有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，盡可能使之量化，實(shí)行目標(biāo)管理。

　　2、制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)制度

　　對(duì)各項(xiàng)工作的評(píng)定，盡量做到量化，這樣就可以在合理評(píng)定教師績(jī)效的基礎(chǔ)上，公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)教師，并使貢獻(xiàn)與獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。要盡可能公平，避免“有功不受祿”、“無(wú)功受大祿”的不公平現(xiàn)象，建立平等的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和機(jī)制，打破平均主義，實(shí)行按勞分配，獎(jiǎng)勤罰懶，使多得者安心、少得者心服，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)教師的工作積極性。

　　3、尊重并正確評(píng)價(jià)教師

　　由于教師這個(gè)群體是一個(gè)文化水平較高的群體，所以他們被尊重的需要比一般人更強(qiáng)烈，他們希望領(lǐng)導(dǎo)能合理地安排他們的工作，希望得到領(lǐng)導(dǎo)的正確評(píng)價(jià)，希望適當(dāng)?shù)貐⑴c學(xué)校的一些管理工作……教師對(duì)各種評(píng)價(jià)都很重視，公正的肯定性評(píng)價(jià)有利于強(qiáng)化他們的自尊心；反之，不公正的否定性的評(píng)價(jià)卻容易傷害他們的自尊心。

　　4、端正領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)

　　學(xué)校管理者應(yīng)該深入實(shí)際，緊密聯(lián)系群眾，實(shí)事求是，力求處理問(wèn)題公開(kāi)、公正、公平，不要以公謀私，這樣才能消除教師的不滿(mǎn)情緒。比如某個(gè)學(xué)校盡管獎(jiǎng)金不多，但只要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)以身作則，沒(méi)有雙重標(biāo)準(zhǔn)，分配得公平合理，還是能發(fā)揮激勵(lì)作用的。

　　5、教育教師樹(shù)立正確的公平觀

　　學(xué)校管理者要加強(qiáng)對(duì)教師的思想教育，引導(dǎo)他們對(duì)自己、對(duì)別人有一種正確的知覺(jué)和評(píng)價(jià)，教育他們要克服平均主義這種不正確的公平觀。在公平分配的基礎(chǔ)上要大力提倡無(wú)私的奉獻(xiàn)精神，注意在物質(zhì)鼓勵(lì)的同時(shí)給予適當(dāng)?shù)木�神鼓�?lì)，一句公正的表?yè)P(yáng)，對(duì)教師來(lái)說(shuō)，其激勵(lì)作用也是相當(dāng)大的。

　　如果學(xué)校管理者能夠做到以上幾點(diǎn)，那么就能借鑒公平理論，利用分配的公平極大地激勵(lì)教師的工作熱情，讓公平的分配成為調(diào)動(dòng)教師工作積極性的有力杠桿，提高中職學(xué)校管理效率，為學(xué)校的發(fā)展提供有力的支持。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　在教師這個(gè)特殊的團(tuán)體，盡管應(yīng)該大力提倡無(wú)私的奉獻(xiàn)精神，但是教師也是人，也有各個(gè)方面的需要；而且作為知識(shí)分子，教師對(duì)于平等公正的工作氛圍有著更為強(qiáng)烈的訴求，他希望自己的貢獻(xiàn)（承擔(dān)的工作量、具備的能力、取得的成績(jī)）能換回相應(yīng)的報(bào)酬。從某種意義上說(shuō)，這也是個(gè)人被社會(huì)承認(rèn)的一種具體表現(xiàn)，倘能如愿，就會(huì)激發(fā)起更高的工作熱情和積極性；否則就會(huì)大大挫傷其積極性，輕則消極怠工，重則萌生去意。

　　學(xué)校管理者如果能夠借鑒、吸取公平理論的合理因素，用于學(xué)校管理并正確操作，那么，它對(duì)于加強(qiáng)學(xué)校的公平管理、創(chuàng)設(shè)一個(gè)良好的校內(nèi)小氣候、提高管理效率，對(duì)于激發(fā)廣大教師的工作熱情，都能起到重要的作用。

　　參考文獻(xiàn)

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　　[4]熊川武學(xué)校管理心理學(xué)[M].上海：華東師范大學(xué)出版社，1996。

績(jī)效管理論文4

　　現(xiàn)階段，我國(guó)旅游業(yè)已經(jīng)成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的主要來(lái)源，也是我國(guó)政治決策輔助的主要行業(yè)。作為旅游業(yè)主要的組成部分，酒店企業(yè)是擴(kuò)展旅游業(yè)的主要設(shè)施，并且為我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系帶來(lái)了另一個(gè)發(fā)展道路。隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力的不斷加大，酒店企業(yè)的類(lèi)型也在不斷改變，規(guī)模也在不斷擴(kuò)展，雖然酒店企業(yè)促進(jìn)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，但不可否認(rèn)的是在發(fā)展的過(guò)程中存在一定的問(wèn)題。文章主要分析了酒店企業(yè)績(jī)效管理及管理問(wèn)題。

　　１酒店企業(yè)績(jī)效管理及溝通問(wèn)題的現(xiàn)狀分析

　�。保�１員工與上級(jí)之間溝通存在問(wèn)題

　　在現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力、國(guó)家政策的改革、行業(yè)的擴(kuò)展成為酒店企業(yè)發(fā)展的主要阻力。因此，在酒店企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，要想在市場(chǎng)中占有重要地位，就必須進(jìn)一步加強(qiáng)酒店企業(yè)的人力資源管理和對(duì)溝通問(wèn)題的分析，因?yàn)榫频昶髽I(yè)的主要部分就是工作人員，酒店企業(yè)的工作人員的一言一行都代表著酒店企業(yè)文化和素養(yǎng)，優(yōu)秀的工作人員可以為酒店企業(yè)帶來(lái)更好的發(fā)展空間。但由于員工來(lái)自的地方不同，所接受的文化教育也各不相同，企業(yè)上級(jí)管理人員與工作人員的溝通存在一定的問(wèn)題，導(dǎo)致酒店企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生一定的阻力。由此可見(jiàn)，解決酒店員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員之間的溝通問(wèn)題是促進(jìn)現(xiàn)階段酒店企業(yè)發(fā)展的重要手段，也可以加大企業(yè)管理者對(duì)下級(jí)員工的了解和分析，更好地促進(jìn)酒店企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。［１］

　�。保�２員工與員工之間的溝通存在問(wèn)題

　　企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展的重要組成。酒店企業(yè)的主要目的就是為消費(fèi)者提供休閑娛樂(lè)的場(chǎng)所，使身心得到完美的解壓釋放，除此之外，提供旅途路上等一切的利民服務(wù)。一個(gè)正規(guī)的酒店企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工的素質(zhì)審核有一定的要求，包括人際交往的能力等，酒店的工作人員說(shuō)白了就是群居性的小組織，俗話(huà)說(shuō)牙齒沒(méi)有碰不到牙齒的，那么如何避免員工與員工之間在工作中的意見(jiàn)分歧呢？這個(gè)時(shí)候會(huì)溝通就起到了至關(guān)重要的作用。就溝通而言，最主要的目的就是為了實(shí)現(xiàn)思想統(tǒng)一，并得到解決的辦法。所以，溝通不僅僅指簡(jiǎn)單的人與人之間的聊天，更多的是指員工根據(jù)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的問(wèn)題、威脅、機(jī)遇進(jìn)行的討論，但在實(shí)際應(yīng)用中存在一定的差異，如員工的素質(zhì)、性格、生活習(xí)慣導(dǎo)致對(duì)溝通的理解并不相同，有的人還會(huì)造成誤解，從而促使員工與員工間的溝通問(wèn)題阻礙了酒店企業(yè)的績(jī)效管理。還存在酒店對(duì)溝通的認(rèn)知較低的問(wèn)題，導(dǎo)致酒店企業(yè)整體都不善于溝通，在發(fā)展的過(guò)程中就存在一定的問(wèn)題。［２］

　�。保�３員工與顧客之間溝通存在問(wèn)題

　　消費(fèi)者是企業(yè)服務(wù)的主體，是促使企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿�，相�?duì)于酒店企業(yè)而言也是這樣。企業(yè)員工對(duì)消費(fèi)者的服務(wù)質(zhì)量決定了酒店企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)地位。因此，要想更好地服務(wù)于酒店消費(fèi)者，就要運(yùn)用企業(yè)員工有效的溝通方式和技巧來(lái)引導(dǎo)消費(fèi)者進(jìn)行消費(fèi)，從而促進(jìn)酒店企業(yè)更好的發(fā)展�？偟膩�(lái)說(shuō)，在運(yùn)用有效的溝通過(guò)程中存在一定的問(wèn)題，主要是員工對(duì)于酒店消費(fèi)者太過(guò)于熱情，不會(huì)因人而異。從本質(zhì)上講，酒店消費(fèi)者的流通量很大，有多少顧客就有多少種性格，有的顧客性格比較內(nèi)向，不太善于溝通，接受不了熱情的員工，這就需要酒店企業(yè)培養(yǎng)員工具體的溝通技巧和溝通方式。溝通的基礎(chǔ)就是語(yǔ)言，現(xiàn)階段普通話(huà)是我們溝通的主要形式。對(duì)于一家酒店而言，不僅要求大堂內(nèi)的接待人員擁有標(biāo)準(zhǔn)的普通話(huà)，還要求全體酒店的員工擁有標(biāo)準(zhǔn)的普通話(huà)，即使是酒店的臨時(shí)工或是清潔工也要擁有標(biāo)準(zhǔn)的普通話(huà)，這樣就可以確保消費(fèi)者在何時(shí)何地解決問(wèn)題都不會(huì)受到阻礙。若是發(fā)生消費(fèi)者在酒店內(nèi)找不到可以溝通的人這種情況，就會(huì)給酒店企業(yè)造成不必要的麻煩，并且從長(zhǎng)久的發(fā)展角度來(lái)看，會(huì)影響到酒店企業(yè)的快速發(fā)展。

　　２解決酒店企業(yè)績(jī)效管理及溝通問(wèn)題的辦法

　�。玻�１充分發(fā)揮溝通在酒店績(jī)效管理中的作用

　　在酒店企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，要想確保整體績(jī)效管理水平的提升，就要對(duì)酒店企業(yè)的績(jī)效管理和溝通過(guò)程引起重視。首先要確定好績(jī)效目標(biāo)，其次要運(yùn)用有效的溝通手段，最后要對(duì)績(jī)效的`結(jié)果進(jìn)行定期的考核，在這個(gè)過(guò)程中必須要全面地發(fā)揮它們的作用，建立良好的溝通橋梁，以此來(lái)達(dá)到解決酒店企業(yè)績(jī)效管理及溝通問(wèn)題。由此可見(jiàn)，采用有效的溝通手段，酒店企業(yè)績(jī)效管理中占有重要的地位。從某種意義上講，一個(gè)酒店企業(yè)擁有重視和應(yīng)用績(jī)效管理的管理人員，是實(shí)現(xiàn)酒店企業(yè)更快發(fā)展的重要組成部分。［３］

　�。玻�２加強(qiáng)酒店企業(yè)橫向和縱向的溝通

　　在酒店企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，要想實(shí)現(xiàn)酒店管理層與員工間的有效溝通，就要對(duì)酒店企業(yè)的橫向和縱向溝通方式進(jìn)行加強(qiáng)。在橫向溝通上就是指酒店企業(yè)中各個(gè)部門(mén)的協(xié)調(diào)合作，在具體工作上各個(gè)部門(mén)的員工要懂得運(yùn)用集體的力量進(jìn)行配合，這樣就達(dá)到了事半功倍的效果，并且有效的橫向溝通可以促進(jìn)員工與員工之間的交流和合作，通過(guò)多向的合作方式可以更好地提升酒店企業(yè)的績(jī)效管理，改變溝通過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，就可以更好地為酒店企業(yè)和消費(fèi)者創(chuàng)造更多的發(fā)展空間和消費(fèi)形式，由此建立的酒店企業(yè)形象將會(huì)更深入到消費(fèi)者的心中，吸引更多的消費(fèi)群體和市場(chǎng)投資。在縱向溝通上也就是指酒店企業(yè)的內(nèi)部建立一個(gè)良好的溝通橋梁，為酒店企業(yè)的管理層和員工的溝通打下良好的發(fā)展基礎(chǔ)。酒店企業(yè)可以運(yùn)用形式多變的、內(nèi)容多向的溝通方式建立一些有關(guān)企業(yè)的員工交流會(huì)、企業(yè)座談會(huì)等，以此來(lái)隨時(shí)隨地地了解酒店企業(yè)管理層的需求和酒店企業(yè)員工人員的需求，通過(guò)相關(guān)形式和內(nèi)容的座談會(huì)，酒店就可以將問(wèn)題集中在一起進(jìn)行合理化的解決，讓酒店企業(yè)的員工感受到真正的溫暖，從而實(shí)現(xiàn)自身在企業(yè)的價(jià)值和意義，也更好地建立起酒店企業(yè)管理層與工作人員的溝通橋梁，促使酒店企業(yè)的溝通保持暢通，實(shí)現(xiàn)酒店企業(yè)的績(jī)效管理和溝通問(wèn)題的解決。

　�。玻�３掌握良好的績(jī)效溝通技術(shù)

　　有效的溝通技巧對(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效溝通技術(shù)有著非常重要的意義。在酒店企業(yè)中要想運(yùn)用績(jī)效溝通辦法，首先要考慮到酒店企業(yè)的工作員工的需求與感受，并采取生動(dòng)的言語(yǔ)進(jìn)行溝通，當(dāng)然還要注意到酒店企業(yè)員工的適應(yīng)程度，以此增加酒店工作人員對(duì)溝通語(yǔ)言的信任。由此可見(jiàn)，掌握良好的績(jī)效溝通技術(shù)對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展具有重大的意義。當(dāng)然，在溝通的過(guò)程中也少不了酒店企業(yè)管理層次的人員的問(wèn)題，要提升管理人員對(duì)績(jī)效溝通技術(shù)的理解與運(yùn)用，這樣才能更好地提升酒店企業(yè)的整體發(fā)展，并鼓勵(lì)了酒店企業(yè)員工的工作態(tài)度和效率。

　　３結(jié)論

　　綜上所述，酒店企業(yè)的發(fā)展是旅游業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要方法�，F(xiàn)階段，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，科技水平的不斷進(jìn)步，有關(guān)酒店企業(yè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力也就越大，有效的人力資源管理和績(jī)效管理可以解決發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題，并對(duì)酒店企業(yè)的工作人員的工作能力有更高的要求，更好地促進(jìn)了酒店企業(yè)的全面發(fā)展，為我國(guó)旅游業(yè)打下了一個(gè)良好的基礎(chǔ)。

績(jī)效管理論文5

　　摘要：當(dāng)今企業(yè)對(duì)績(jī)效管理與考核非常關(guān)注，但同時(shí)很多企業(yè)為考核而考核，考核形同虛設(shè)、流于形式，出現(xiàn)了許多的問(wèn)題。本文從為什么要進(jìn)行績(jī)效管理與考核、實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題和原因以及如何管理運(yùn)作進(jìn)行了積極的探索。

　　關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 考核 實(shí)踐

　　一、績(jī)效管理與考核目標(biāo)

　　隨著中國(guó)市場(chǎng)化程度的提高和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，績(jī)效管理與考核的思想與方法也正在逐漸的被中國(guó)國(guó)內(nèi)眾多的公司學(xué)習(xí)和采用，也被越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)家所重視。績(jī)效考核這種人力資源管理工具和方法對(duì)于企業(yè)管理的重要性被我國(guó)企業(yè)重視后，我國(guó)相當(dāng)一批企業(yè)在這方面進(jìn)行了積極探索，并且在績(jī)效考核的工作中投入了較大的精力，而在實(shí)施績(jī)效考核的眾多企業(yè)當(dāng)中，有成功的，也有失敗的。

　　一般而言，企業(yè)希望能夠通過(guò)績(jī)效考核解決以下幾方面問(wèn)題：

　　第一，將企業(yè)的戰(zhàn)略和各級(jí)人員的具體工作聯(lián)合起來(lái)，給員工以明確的奮斗方向，避免出現(xiàn)員工在茫然不知所措中忙碌，造成資源和精力浪費(fèi)。

　　第二，讓不努力工作者無(wú)處藏身，得到應(yīng)有的處置，讓努力工作的人得到激勵(lì)，保證企業(yè)每個(gè)層次的人員都能夠有效的工作。

　　第三，解放管理者的時(shí)間，通過(guò)績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，可以使管理者不再參與下級(jí)人員具體的工作事務(wù)，從而節(jié)省管理者在對(duì)下級(jí)的行政指示和督導(dǎo)上所花費(fèi)的時(shí)間。

　　第四，找出員工的優(yōu)劣分等和個(gè)人特征，為人員的選拔晉升和降職淘汰提供依據(jù)，以?xún)?yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)和配置。

　　二、管理困境及原因

　　令人遺憾的是，真正通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)卻是非常少，大多數(shù)企業(yè)最后不是流于形式，就是中途夭折�？�(jī)效考核出現(xiàn)的問(wèn)題主要表現(xiàn)在：

　　第一，老好人主義，考核結(jié)果千篇一律，考核流于形式，不見(jiàn)效果，最讓企業(yè)負(fù)責(zé)人感到頭痛的就是企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的無(wú)差異性和均優(yōu)性。本來(lái)希望通過(guò)績(jī)效考核把員工的好壞優(yōu)劣區(qū)分開(kāi)來(lái)，但等考核結(jié)果一到手里，發(fā)現(xiàn)所有的人員考核結(jié)果基本差不多，而且都處在良和優(yōu)的位置上，不好和差的欄目上卻空無(wú)一人，雖然三番五次的開(kāi)會(huì)強(qiáng)調(diào)，但是結(jié)果依然如舊。

　　第二，考核導(dǎo)致人心背離，團(tuán)隊(duì)合作氛圍有所喪失沒(méi)有實(shí)行績(jī)效考核的時(shí)候企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系比較融洽，大家在工作上合作的也比較好。但實(shí)施績(jī)效考核之后，整個(gè)公司的氛圍忽然發(fā)生了變化，企業(yè)員工為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再?gòu)钠髽I(yè)的整理利益角度出發(fā)，而是首先維護(hù)自己的利益，對(duì)于工作中同事遇到的困難也不向從前那樣施手援助，而是坐觀其亂。

　　第三，干的多錯(cuò)的多扣的多，不但沒(méi)有提高積極性，反而使員工推委扯皮，不想多干工作。在不進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候公司領(lǐng)導(dǎo)安排工作還比較容易，吩咐誰(shuí)做誰(shuí)就做。但是實(shí)行績(jī)效考核之后，員工不愿意多承擔(dān)工作了，惟恐做事多了就會(huì)出錯(cuò)多，而出錯(cuò)多在考核中自然就會(huì)被扣錢(qián)多，導(dǎo)致員工積極性不升反降。

　　第四，找不到真正的被考核人，導(dǎo)致員工怨聲載道。對(duì)于需要由機(jī)器設(shè)備、跨部門(mén)的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，由于難以清晰界定具體的責(zé)任崗位，就強(qiáng)行安置在某些員工身上，使得被考核員工牢騷滿(mǎn)腹，心存不滿(mǎn)，從而影響工作的成效。

　　究其原因，是我國(guó)企業(yè)很多時(shí)候?qū)��?jī)效考核的理解不全面、不系統(tǒng)甚至存在誤解，所以才導(dǎo)致這項(xiàng)對(duì)于企業(yè)價(jià)值極高的工作難以收到預(yù)期成效。“緣源不清何見(jiàn)流之清澈”，很多企業(yè)在績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題其根源不在于績(jī)效考核本身，而在于決定績(jī)效考核運(yùn)作的企業(yè)基礎(chǔ)管理：

　　第一，價(jià)值體系不統(tǒng)一，管理關(guān)系不清晰。國(guó)內(nèi)很多企業(yè)的發(fā)展都處在戰(zhàn)略缺失狀態(tài)下，其所謂的核心競(jìng)爭(zhēng)力、相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、關(guān)鍵成功要素和關(guān)鍵組織能力都是模糊不清的，而在規(guī)范的績(jī)效管理與考核當(dāng)中，這些又都是必不可少的先決條件。另外國(guó)內(nèi)部分企業(yè)的組織分工和管理關(guān)系也是一團(tuán)亂麻，沒(méi)有明晰的'業(yè)務(wù)流程文本、沒(méi)有細(xì)致的崗位說(shuō)明書(shū)，更沒(méi)有簡(jiǎn)潔明朗的管理匯報(bào)和指揮關(guān)系，只要職位高就可以命令所有的人。在這種戰(zhàn)略缺失和管理混亂的狀態(tài)下，企業(yè)的績(jī)效考核執(zhí)行起來(lái)就是無(wú)源之水、無(wú)本之木，根本就無(wú)從下手，東拼西湊的硬性開(kāi)展也只能錯(cuò)誤百出。

　　第二，責(zé)任權(quán)力不對(duì)等，職責(zé)范圍不明確。國(guó)內(nèi)很多企業(yè)的組織運(yùn)行是混亂無(wú)章的，自然導(dǎo)致各個(gè)崗位的責(zé)任界定不明確，領(lǐng)導(dǎo)安排工作隨意性很大。使得部門(mén)負(fù)責(zé)人在考核的時(shí)候也是左右為難，不考核的話(huà)公司有這個(gè)政策要求，考核的話(huà)不知道把責(zé)任歸咎于誰(shuí)，沒(méi)辦法就對(duì)付一下吧。

　　第三，考核技術(shù)不得當(dāng)，考核方法不靠實(shí)。國(guó)內(nèi)有些企業(yè)的績(jī)效考核體系是從書(shū)本上或者別的企業(yè)抄襲來(lái)的，缺乏切實(shí)的針對(duì)性。對(duì)技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和銷(xiāo)售人員采用相同的考核指標(biāo)、考核方法和考核表格，而且在月度中就考核個(gè)人能力這樣一年才會(huì)發(fā)生變化的指標(biāo)。這樣的績(jī)效考核體系一般是難以有效的運(yùn)行的。并且，目前很多企業(yè)希望只要實(shí)施績(jī)效考核就可以把所有的問(wèn)題都解決掉，而忽視了一個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題，就是如果績(jī)效不佳是由于業(yè)務(wù)流程或作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不善造成的話(huà)，那么在不改進(jìn)這些流程和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的前提下只進(jìn)行績(jī)效考核也是無(wú)濟(jì)于事的。

　　三、績(jī)效管理的有效途徑

　　歸本正源追緣求策，解決企業(yè)績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題還需要從企業(yè)的基礎(chǔ)管理開(kāi)始入手，認(rèn)清績(jī)效考核的本質(zhì)，弄明白每種績(jī)效考核方法的內(nèi)涵、理念和其適用的企業(yè)環(huán)境和基礎(chǔ)，避免照搬照抄而造成水土不服、難以消化。在現(xiàn)代人力資源管理中真正有效的是績(jī)效管理，而不是我們的許多企業(yè)所理解的那種秋后算賬式的績(jī)效考核或者績(jī)效評(píng)價(jià)。一個(gè)完整的績(jī)效管理過(guò)程包括績(jī)效目標(biāo)的制訂、工作的實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋與改善這樣一個(gè)循環(huán)。如果企業(yè)將績(jī)效評(píng)價(jià)等同于績(jī)效管理，將績(jī)效管理定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，僅僅是為了評(píng)價(jià)而進(jìn)行評(píng)價(jià)，那么其結(jié)果很可能是使得績(jī)效管理流于形式，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果也不能得到充分的利用，公司耗費(fèi)大量的時(shí)間和人力、物力，結(jié)果也只能不了了之。因此，企業(yè)必須嚴(yán)格按照績(jī)效管理的要求和步驟來(lái)實(shí)施，而不能斷章取義地實(shí)施績(jī)效管理。 第一，績(jī)效計(jì)劃階段。員工應(yīng)該做什么？為什么要做？什么時(shí)候完成？工作應(yīng)該達(dá)到什么樣的效果或者滿(mǎn)足什么樣的標(biāo)準(zhǔn)和要求？為了完成預(yù)定績(jī)效計(jì)劃需要哪些配套措施或者上級(jí)的支持，比如培訓(xùn)、指導(dǎo)等等。主管人員要與員工就上述問(wèn)題進(jìn)行充分的溝通，最終形成書(shū)面記錄，這是員工的績(jī)效目標(biāo)，是整個(gè)績(jī)效管理循環(huán)的開(kāi)始同時(shí)也是將來(lái)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)和評(píng)價(jià)的依據(jù)�？�(jī)效目標(biāo)并非僅僅是指定量化的目標(biāo)，職位類(lèi)型和工作性質(zhì)不同，績(jī)效目標(biāo)的性質(zhì)也會(huì)存在差異。特別需要注意避免用一兩個(gè)簡(jiǎn)單的目標(biāo)來(lái)作為對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)全部?jī)?nèi)容的極端做法。總之，績(jī)效計(jì)劃的制訂是一個(gè)將階段性的目標(biāo)與員工的崗位職責(zé)有機(jī)結(jié)合的過(guò)程，績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須涵蓋員工70-80%以上的工作。

　　第二，績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行階段。在這一階段，實(shí)際上是員工執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃以及上下級(jí)之間進(jìn)行不斷的溝通的階段，在這一過(guò)程中，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)員工與員工的溝通以及對(duì)員工的監(jiān)督和指導(dǎo)，在這一階段上的開(kāi)誠(chéng)布公的溝通、交流，上下級(jí)之間對(duì)員工工作上的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)能夠及時(shí)交換意見(jiàn)，不僅有利于員工的工作達(dá)成預(yù)期的要求，而且有利于員工和上級(jí)之間的關(guān)系融洽，有利于員工接受最終的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。為了將來(lái)的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)，管理人員還要注意收集、觀察以及記錄員工的重要業(yè)績(jī)表現(xiàn)，其中既包括好的表現(xiàn)，也要包括不良的表現(xiàn)。這種績(jī)效記錄對(duì)于將來(lái)的績(jī)效反饋面談、將來(lái)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲甚至解雇都是非常重要的事實(shí)依據(jù)。在必要時(shí)，還需要員工在某些業(yè)績(jī)記錄表上簽字認(rèn)可。

　　第三，績(jī)效考核與評(píng)價(jià)階段。這一過(guò)程一般是要求員工首先進(jìn)行自我評(píng)估，然后由上級(jí)在員工自我評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)當(dāng)初的績(jī)效計(jì)劃來(lái)對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。通常情況下，企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，會(huì)采取將員工工作的結(jié)果以及員工完成工作的過(guò)程結(jié)合起來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)的做法。對(duì)于不同類(lèi)型的人員而言，工作結(jié)果、工作能力以及工作態(tài)度所占的比重可以是有差異的，比如，相對(duì)于職能管理人員以及事務(wù)類(lèi)人員而言，對(duì)工作結(jié)果比較容易衡量的業(yè)務(wù)人員的績(jī)效考核時(shí)，工作結(jié)果所占的比重可以較大一些，工作能力和工作態(tài)度所占的比例較小一些;而相對(duì)于基層員工而言，高層以及中層經(jīng)理人員的工作結(jié)果所占的比重較小，工作能力尤其是工作態(tài)度所占的比例較大一些。

　　第四，績(jī)效反饋面談階段。在最終的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果生效之前，管理人員還必須與下級(jí)就評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行討論，一方面是為了使管理人員和員工對(duì)員工的績(jī)效達(dá)成情況形成共識(shí)，使員工接受績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，另一方面也是為了幫助員工查找績(jī)效不佳的原因，通過(guò)績(jī)效改善計(jì)劃的制訂來(lái)幫助員工在下一績(jī)效周期能夠進(jìn)一步改善自己的績(jī)效，同時(shí)這一過(guò)程也是幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一個(gè)重要過(guò)程�？�(jī)效反饋面談結(jié)束后，通常要求員工和管理者在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果上簽字，此后，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果才能被最終運(yùn)用與加薪以及獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。如果有些員工對(duì)自己所得到的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果有不同意見(jiàn)，很多企業(yè)預(yù)先制訂了申訴程序，員工可以在一定的時(shí)間內(nèi)通過(guò)該程序謀求分歧的解決。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　企業(yè)必須意識(shí)到，缺乏工作過(guò)程之中的績(jī)效審查、缺乏員工的參與以及缺乏對(duì)優(yōu)良績(jī)效的認(rèn)可是導(dǎo)致許多公司的管理人員和員工不喜歡績(jī)效評(píng)價(jià)的主要原因。只有管理人員既具有績(jī)效管理的能力，同時(shí)也具有績(jī)效管理的動(dòng)力，一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理工作才能真正產(chǎn)生效果。企業(yè)的績(jī)效管理不是一個(gè)孤立存在的企業(yè)管理方法，只有將績(jī)效管理和其他的企業(yè)管理基礎(chǔ)和方法結(jié)合起來(lái)，才能使其發(fā)揮效用。如果說(shuō)績(jī)效管理有問(wèn)題，那也是由于人們的不恰當(dāng)使用所造成的。

績(jī)效管理論文6

　　全面提高企業(yè)核心技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展,積極面對(duì)和迎接市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和嚴(yán)峻挑戰(zhàn),加強(qiáng)科研人員的管理,特別是對(duì)科研人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)和考核,已成為管理工作的重中之重,這對(duì)吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。如何開(kāi)展好這項(xiàng)考核工作,建立科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)已成為人力資源部門(mén)面臨的一個(gè)非常重大的課題。下面以馬鋼公司技術(shù)中心為例,闡述科研人員績(jī)效考核管理的實(shí)施過(guò)程及狀況。

　　1 技術(shù)中心科研人員績(jī)效考核現(xiàn)狀

　　馬鋼技術(shù)中心的科研人員績(jī)效考核規(guī)則是通過(guò)參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標(biāo),結(jié)合馬鋼自身特點(diǎn)制定的,經(jīng)過(guò)4~5年的實(shí)踐應(yīng)用,取得了一定效果,基本上能夠反映技術(shù)人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績(jī)�？蒲腥藛T的績(jī)效考核采用年終一次性評(píng)價(jià),考核方式是根據(jù)人事部門(mén)制定的考核表進(jìn)行個(gè)人自我評(píng)價(jià)(打分)和單位領(lǐng)導(dǎo)(或單位評(píng)價(jià)小組)評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)內(nèi)容主要分為兩大部分,即工作基本情況(基本得分)和工作業(yè)績(jī)(加分),基本情況分為承擔(dān)科研任務(wù)情況、撰寫(xiě)情況、工作調(diào)研情況、完成交辦任務(wù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況、工作指導(dǎo)情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績(jī)主要是取得科研成果等情況。從總體上來(lái)看技術(shù)中心的考核沒(méi)有跳出國(guó)內(nèi)基本考核框架,還是年終一次性“算帳”。

　　2 科研人員績(jī)效考核存在問(wèn)題及原因

　　1)考核缺乏明確的目標(biāo)性,考核目的性比較單一�，F(xiàn)行的考核形式,多數(shù)是為了考核而進(jìn)行考核,考核的結(jié)果也主要是為了評(píng)優(yōu),發(fā)獎(jiǎng)金,考核結(jié)果很難達(dá)到信息反饋和提高績(jī)效的作用。

　　造成上述現(xiàn)象原因?yàn)?管理與考核脫節(jié),考核反映的多是科研人員工作的表面,很少能反映科研人員實(shí)際工作的內(nèi)涵,科研人員不可能通過(guò)考核及時(shí)了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方,領(lǐng)導(dǎo)也很難據(jù)此給予有效的指導(dǎo)和幫助,有時(shí)甚至反而增加了領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員的矛盾。

　　2)考核工作只注重考核人員的結(jié)果,不注重對(duì)工作質(zhì)量考核。這就導(dǎo)致被考核者一味追求項(xiàng)目的級(jí)別或項(xiàng)目數(shù)量,在這方面去“掙工分”。

　　造成上述現(xiàn)象的原因是:在考核內(nèi)容中雖然也涉及到工作質(zhì)量,但沒(méi)有具體指標(biāo)和依據(jù),只能憑主觀評(píng)價(jià)。忽視了階段性的考核評(píng)價(jià)的設(shè)立,缺乏工作過(guò)程考核的記錄和評(píng)價(jià),或者考核記錄不全面,導(dǎo)致年終考核時(shí)難免對(duì)部分考核指標(biāo)靠想象去評(píng)價(jià),造成不是評(píng)價(jià)過(guò)高,就是遺忘不評(píng)價(jià),個(gè)人行為替代了組織行為,這樣得出的考核結(jié)果是失真的,造成部分科研人員對(duì)考核結(jié)果不服氣。

　　3)考核結(jié)果沒(méi)有與科研人員的待遇等直接掛鉤。考核結(jié)果雖然在考核辦法中寫(xiě)到與科研人員的收入、職稱(chēng)評(píng)聘、骨干評(píng)選、技能培訓(xùn)(含出國(guó))等掛鉤,但實(shí)際沒(méi)有實(shí)施,僅僅用于年終一次性的加獎(jiǎng)。造成上述現(xiàn)象原因是:科研人員的績(jī)效考核只注重考核結(jié)果,為考核而考核,忽視了通過(guò)考核來(lái)加強(qiáng)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)、激勵(lì)優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學(xué)習(xí)先進(jìn),改進(jìn)不足。

　　3 科研人員績(jī)效考核新辦法探討

　　為了達(dá)到有效解決上述一些問(wèn)題以促進(jìn)科研人員績(jī)效考核的不斷完善,經(jīng)過(guò)不斷摸索、探討,尋找新方法,通過(guò)建立科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)了分模塊對(duì)科研人員進(jìn)行績(jī)效考核。由于系統(tǒng)采用B/S模式架構(gòu),考核管理人員和科研人員都能方便的從網(wǎng)頁(yè)上登錄進(jìn)系統(tǒng),分別進(jìn)行考核管理工作和查詢(xún)結(jié)果等。

　　科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)通過(guò)建立工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度的績(jī)效考核評(píng)價(jià)模型,應(yīng)用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)手段對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行定量設(shè)計(jì)和全過(guò)程評(píng)價(jià),注重過(guò)程考核和考核時(shí)間結(jié)點(diǎn)限制,通過(guò)預(yù)設(shè)的各個(gè)模塊錄入指標(biāo),系統(tǒng)通過(guò)不同專(zhuān)業(yè)的不同算法實(shí)現(xiàn)科研人員過(guò)程考核的數(shù)據(jù)匯總,實(shí)現(xiàn)了從定性考核轉(zhuǎn)化為定量考核,從年終一次性考核轉(zhuǎn)化為分階段連續(xù)軌跡性考核,實(shí)現(xiàn)考核者與被考核者及考核結(jié)果的互動(dòng),公開(kāi)透明,相關(guān)部門(mén)的考核管理職能得到充分體現(xiàn)。

　　3.1 科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)模型

　　科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)模型的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。工作業(yè)績(jī)主要是指年內(nèi)從事的研發(fā)項(xiàng)目、臨時(shí)任務(wù)、上年度或再早時(shí)間項(xiàng)目產(chǎn)生的成果(包括技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、專(zhuān)利、技術(shù)秘密和標(biāo)準(zhǔn)等)、發(fā)表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內(nèi)能力的提升,即研發(fā)能力、計(jì)劃能力、科研方法、學(xué)習(xí)能力、指導(dǎo)能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽(yù)等。工作態(tài)度主要是指科研人員在日常工作中的勞動(dòng)紀(jì)律、工作管理、工作考勤和質(zhì)量安全管理中的執(zhí)行評(píng)價(jià)。

　　3.2 科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)方法

　　1)績(jī)效考核指標(biāo)的定量設(shè)定。

　　為了達(dá)到對(duì)科研人員實(shí)現(xiàn)公平的績(jī)效考核,對(duì)科研人員的績(jī)效考核內(nèi)容、考核評(píng)價(jià)系數(shù)進(jìn)行統(tǒng)一的分值設(shè)定。在考核內(nèi)容上對(duì)科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)進(jìn)行級(jí)別、類(lèi)別、項(xiàng)目類(lèi)型、參與角色等分類(lèi)設(shè)定,對(duì)獲取的成果、專(zhuān)利、標(biāo)準(zhǔn)、獲獎(jiǎng)?wù)撐�、論著等進(jìn)行級(jí)別、類(lèi)別、參與角色等分類(lèi)設(shè)定,對(duì)工作能力的能力指標(biāo)級(jí)別和工作態(tài)度的執(zhí)行級(jí)別進(jìn)行設(shè)定;在考核評(píng)價(jià)系數(shù)上對(duì)科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)的季度考核進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定,對(duì)課題長(zhǎng)考核評(píng)價(jià)項(xiàng)目組成員的考核指標(biāo)進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定。所有的考核內(nèi)容和考核評(píng)價(jià)系數(shù)在考核管理系統(tǒng)中均以系統(tǒng)的基本參數(shù)形式進(jìn)行設(shè)定,這些參數(shù)可隨考核需求的變化進(jìn)行更改設(shè)定,以滿(mǎn)足新的考核需求。

　　2)科研人員的績(jī)效考核方式。

　　科研人員的績(jī)效考核方式分為兩種,一是需要通過(guò)對(duì)科研人員參與并正在進(jìn)行的工作進(jìn)行考評(píng)實(shí)現(xiàn)科研人員的績(jī)效考核。這主要是針對(duì)科研人員參與的科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)�？蒲腥藛T參與的科研項(xiàng)目考核按過(guò)程考核,由于科研項(xiàng)目的實(shí)施時(shí)間跨度一般都較長(zhǎng),在科研項(xiàng)目的實(shí)施過(guò)程中需有幾次階段考核評(píng)估,參與該項(xiàng)目科研人員的.過(guò)程考核也就需要相應(yīng)的幾次階段考核評(píng)估;科研人員在參與科研項(xiàng)目的過(guò)程考核中,不僅需項(xiàng)目評(píng)審組對(duì)科研項(xiàng)目考核評(píng)價(jià),還要有課題長(zhǎng)對(duì)課題組中的科研人員的考核評(píng)價(jià),然后在科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)中把各種考核評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù),再通過(guò)系統(tǒng)中已設(shè)定的計(jì)算公式計(jì)算出科研人員參與科研項(xiàng)目的績(jī)效考核評(píng)價(jià),系統(tǒng)通過(guò)對(duì)各階段的考核分進(jìn)行加權(quán)計(jì)算即得出科研人員參與該項(xiàng)目的績(jī)效考核評(píng)價(jià);科研人員參與臨時(shí)任務(wù)的考核與參與科研項(xiàng)目的考核類(lèi)似,只是臨時(shí)的實(shí)施時(shí)間跨度一般較短,只需象科研項(xiàng)目的一次過(guò)程考核就能實(shí)現(xiàn)對(duì)科研人員參與臨任務(wù)任務(wù)的績(jī)效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績(jī)和平時(shí)工作表現(xiàn)情況并錄入到考核系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)對(duì)科研人員的績(jī)效考核。這部分的收集內(nèi)容主要是科研人員獲得的成果、專(zhuān)利和獲獎(jiǎng)?wù)撐牡�。工作能力和工作態(tài)度的日常表現(xiàn)情況的考核按季度進(jìn)行,通過(guò)將收集的數(shù)據(jù)在科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)中轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù),再通過(guò)考核系統(tǒng)中已設(shè)定的計(jì)算公式即可計(jì)算出科研人員參與這部分內(nèi)容的績(jī)效考核評(píng)價(jià)。

　　3.3 科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的應(yīng)用效果

　　通過(guò)信息管理系統(tǒng),建立了科研人員整體工作及業(yè)績(jī)檔案,比較系統(tǒng)、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況,以及能力發(fā)揮、培訓(xùn)提高等情況,領(lǐng)導(dǎo)便于掌握每個(gè)人的情況,把握單位整體情況�？朔�了以往對(duì)科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過(guò)信息管理系統(tǒng),可以查詢(xún)到每個(gè)技術(shù)人員年度承擔(dān)工作任務(wù)、能力提升、工作成果以及工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)。進(jìn)一步促進(jìn)了基層的管理工作,督促規(guī)范工作任務(wù)的計(jì)劃安排、人員配置和檢查與考核,減少了管理工作的盲目性。

　　通過(guò)信息管理系統(tǒng),使科研人員能夠在較短的時(shí)間內(nèi)找到自身在工作中的差距,采取有效措施,提高工作質(zhì)量,有針對(duì)性地參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí),提高工作技能,避免單純考核。過(guò)去,考核很難看到自身存在的不足,工作期間的不足更難看到,現(xiàn)在通過(guò)信息管理系統(tǒng),每個(gè)技術(shù)人員隨時(shí)可以通過(guò)網(wǎng)上系統(tǒng)查詢(xún)到自己的工作情況和考核情況,以此不斷修正和改進(jìn)。

　　4 結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述,科研人員績(jī)效考核系統(tǒng)在一定程度上改善了企業(yè)部門(mén)的績(jī)效考核管理,進(jìn)一步規(guī)范了部門(mén)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法,實(shí)現(xiàn)企業(yè)部門(mén)的管理目標(biāo)。然而在實(shí)際操作上還存在待改進(jìn)之處,績(jī)效考核指標(biāo)的合理設(shè)定及考核方法的優(yōu)化等方面還需要在今后的實(shí)踐中不斷完善。因此持續(xù)尋找績(jī)效考核的新方法,對(duì)優(yōu)化企業(yè)部門(mén)的績(jī)效考核是至關(guān)重要的。

　　關(guān)注科研人員的認(rèn)同度和凝聚力,重視科研人員綜合素質(zhì)的提升,激發(fā)科研人員的創(chuàng)新積極性,不僅關(guān)系到企業(yè)科研工作的順利發(fā)展和創(chuàng)新,還是企業(yè)能否可持續(xù)發(fā)展的基石,它能使企業(yè)在科研水平上保持一定的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力,以促進(jìn)公司整體戰(zhàn)略的實(shí)施。

績(jī)效管理論文7

　　一、財(cái)政對(duì)預(yù)算績(jī)效管理進(jìn)行強(qiáng)化的過(guò)程中存在的問(wèn)題

　　雖然對(duì)行政事業(yè)單位進(jìn)行預(yù)算績(jī)效管理將會(huì)在很大程度上推動(dòng)我國(guó)的財(cái)政預(yù)算進(jìn)步，但是因?yàn)轭A(yù)算績(jī)效管理自身的理論發(fā)展，還有我國(guó)目前的實(shí)際狀況，這仍然會(huì)對(duì)行政事業(yè)單位進(jìn)行預(yù)算績(jī)效管理的運(yùn)用帶來(lái)一些難度：

　　(1)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)具備一定的難度。

　　(2)對(duì)預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)行比較難。

　　(3)對(duì)預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用很難�？�(jī)效考核的機(jī)制欠缺系統(tǒng)性。當(dāng)前的許多企業(yè)進(jìn)行的績(jī)效考核都是只有員工的績(jī)效考核，但是欠缺對(duì)部門(mén)的績(jī)效以及組織的績(jī)效進(jìn)行考核，這樣不能夠促進(jìn)部門(mén)績(jī)效的提升以及戰(zhàn)略組織目標(biāo)的達(dá)成。欠缺對(duì)工作分析的重視。進(jìn)行工作分析是整個(gè)績(jī)效考核體制之中極其關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，對(duì)其進(jìn)行科學(xué)有效的工作分析才可以保證績(jī)效考評(píng)能夠更好地發(fā)展。在整個(gè)績(jī)效考核的體制之中若是缺乏對(duì)工作的分析，就會(huì)在一定程度上喪失考核的工作基礎(chǔ)。進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的人較為單一，自身的信息面又比較窄。進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的人一直都是全部員工的直接主管，但是因?yàn)閱稳藷o(wú)法完成對(duì)象信息的獲取，就需要在在信息存在不對(duì)稱(chēng)的狀況之下，那些單個(gè)的考核者無(wú)法找到客觀靠譜的結(jié)果。與此同時(shí)，也會(huì)造成績(jī)效考核喪失最初的出發(fā)點(diǎn)。

　　二、對(duì)行政事業(yè)單位的預(yù)算績(jī)效管理進(jìn)行運(yùn)用的一些建議

　　(一)在預(yù)算進(jìn)行編制的階段

　　在預(yù)算的編制階段，不僅僅要對(duì)預(yù)算的資金進(jìn)行較為合理科學(xué)的安排，還要對(duì)整個(gè)績(jī)效指標(biāo)的評(píng)價(jià)體系進(jìn)行確定，同時(shí)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的要求則要越詳細(xì)越好。因?yàn)轭A(yù)算的編制階段是整個(gè)預(yù)算績(jī)效管理工作的開(kāi)始，較為傳統(tǒng)的預(yù)算管理工作就會(huì)特別關(guān)注每一項(xiàng)資金的金額以及它的去向，同時(shí)也要對(duì)每一項(xiàng)的成本以及費(fèi)用進(jìn)行合理詳細(xì)的計(jì)劃。對(duì)行政事業(yè)單位的預(yù)算績(jī)效管理則要重視對(duì)績(jī)效及其目標(biāo)的管理，即為通過(guò)對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行設(shè)定去確保預(yù)算每一個(gè)階段的評(píng)價(jià)與反饋，促使有關(guān)的單位能夠做出有效的改善。在對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行確定的整個(gè)工作過(guò)程之中一定要先去設(shè)定幾個(gè)比較大的考評(píng)內(nèi)容，再對(duì)每一個(gè)內(nèi)容下設(shè)出比較詳實(shí)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。故而在進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)過(guò)程之時(shí)一定要遵循下面的“四原則”：對(duì)于每一個(gè)指標(biāo)都需要用在評(píng)價(jià)每一項(xiàng)內(nèi)容的不同方面上，而預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)體系則是對(duì)這一些評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行總的概括。這些指標(biāo)一旦構(gòu)成了一個(gè)完整的個(gè)體之后，必須要確保能對(duì)預(yù)算的工作進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，而且一定要確保每一項(xiàng)指標(biāo)相互不會(huì)重復(fù)，不互相矛盾。在對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的數(shù)據(jù)進(jìn)行設(shè)置之時(shí)一定要保證能夠統(tǒng)一。這也就意味著要確保每一個(gè)指標(biāo)都可以轉(zhuǎn)換成為一種加總求和，能夠互相進(jìn)行比較的數(shù)值格式。故而在對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行搜集之時(shí)，這些數(shù)據(jù)在開(kāi)始能夠使用分?jǐn)?shù)、小數(shù)或是對(duì)數(shù)的格式，但是在進(jìn)行指標(biāo)的比較之時(shí)，一定要對(duì)該數(shù)據(jù)實(shí)行歸一化的處理。在對(duì)權(quán)值進(jìn)行設(shè)置之時(shí)一定要確保它的合理科學(xué)。指標(biāo)值一直是指的該行政事業(yè)單位在那一項(xiàng)指標(biāo)之下所得到的分?jǐn)?shù)，而權(quán)值則是指的在全部的指標(biāo)體系之中這一項(xiàng)的指標(biāo)占據(jù)了較大的比重。故而在進(jìn)行權(quán)值的設(shè)計(jì)時(shí)一定要確保每一項(xiàng)的指標(biāo)權(quán)值都是1，指標(biāo)要比重要的權(quán)值大。必須設(shè)置一定的標(biāo)桿，并且要對(duì)其進(jìn)行比較。只是單純的對(duì)一些行政事業(yè)單位的預(yù)算實(shí)行考核但是不去比較其標(biāo)準(zhǔn)，這是十分不科學(xué)的。故而對(duì)該績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行設(shè)置的時(shí)候，一定要將每一指標(biāo)的最優(yōu)值都計(jì)算出來(lái)，抑或?qū)⒃撔袠I(yè)里面最優(yōu)的水平作為它的標(biāo)桿。

　　(二)在預(yù)算進(jìn)行執(zhí)行的階段

　　在預(yù)算的執(zhí)行階段一定要建立一個(gè)較完善的績(jī)效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控制度，而且要確保對(duì)績(jī)效的運(yùn)行信息以及數(shù)據(jù)及時(shí)地采集搜索，同時(shí)要對(duì)其進(jìn)行分類(lèi)、整理、加以分析，對(duì)于績(jī)效目標(biāo)目前的運(yùn)行狀況也要實(shí)行跟蹤管理以及督促檢查，要確保績(jī)效目標(biāo)能夠順利地實(shí)現(xiàn)。在傳統(tǒng)的預(yù)算執(zhí)行過(guò)程之中，一直都是嚴(yán)格地依照預(yù)算的編制對(duì)資金進(jìn)行分配的。但是預(yù)算是具備一定風(fēng)險(xiǎn)的，故而在預(yù)算的編制階段只能對(duì)每一項(xiàng)的活動(dòng)時(shí)間以及資金需求進(jìn)行處理，確保有一個(gè)較為科學(xué)的數(shù)據(jù)信息，但由于現(xiàn)實(shí)的工作環(huán)境一直都是在變化的`，這使得在預(yù)算的執(zhí)行過(guò)程之中十分有可能會(huì)發(fā)生各種各樣的問(wèn)題，導(dǎo)致原來(lái)的編制存在一些偏差。因此對(duì)行政事業(yè)單位進(jìn)行預(yù)算績(jī)效管理就必須要對(duì)預(yù)算的執(zhí)行階段進(jìn)行監(jiān)督與有效控制。對(duì)預(yù)算的績(jī)效進(jìn)行跟蹤監(jiān)控主要有下面幾點(diǎn)：由于對(duì)績(jī)效進(jìn)行跟蹤監(jiān)控屬于事中控制，但是這將對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的控制與管理提前了一步，但這是整個(gè)執(zhí)行過(guò)程之中的一手?jǐn)?shù)據(jù)，一定要盡早對(duì)這一部分的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理并加以分析，進(jìn)一步了解該預(yù)算執(zhí)行之中的實(shí)際效果，并將結(jié)果反映給有關(guān)的責(zé)任部門(mén)。在進(jìn)行數(shù)據(jù)的采集時(shí)一定要確保數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠。數(shù)據(jù)要源于現(xiàn)實(shí)，預(yù)算資金花費(fèi)的賬物與原始數(shù)據(jù)必須保持一致。在進(jìn)行跟蹤監(jiān)控的工作時(shí)，一定要有合理的工作流程以及制度，要遵從工作的原則。同時(shí)要確保跟蹤監(jiān)控的工作職責(zé)以及目的。

　　(三)在預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的階段

　　在預(yù)算的評(píng)價(jià)階段一定要與績(jī)效的評(píng)價(jià)工作相互結(jié)合，要對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容進(jìn)行強(qiáng)化，確保發(fā)揮出績(jī)效評(píng)價(jià)在整個(gè)預(yù)算績(jī)效管理的工作中最為基礎(chǔ)的作用，同時(shí)要將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用到對(duì)下一年預(yù)算管理工作的指導(dǎo)之中。需要確保雙方的意見(jiàn)與建議一致，這樣預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)的工作才會(huì)順利的進(jìn)展，才可以進(jìn)一步確保該預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)的工作比較準(zhǔn)確、比較安全。此外，還需要把對(duì)預(yù)算評(píng)價(jià)的結(jié)果真實(shí)地向被評(píng)價(jià)單位反映。這樣被評(píng)價(jià)的單位才可以依據(jù)真實(shí)的數(shù)據(jù)，對(duì)與實(shí)際運(yùn)用中不相適應(yīng)的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。

　　三、結(jié)束語(yǔ)

　　對(duì)行政事業(yè)單位進(jìn)行預(yù)算績(jī)效管理不僅僅是對(duì)公共資金的使用效果與效率的實(shí)際評(píng)價(jià)，也是一種較為規(guī)范科學(xué)的管理辦法與理念。通過(guò)運(yùn)用預(yù)算績(jī)效管理能夠有效地提升行政事業(yè)單位的工作效率，或者是確保了財(cái)政資金必需使用的效益。但是在進(jìn)行預(yù)算績(jī)效管理工作的運(yùn)用過(guò)程時(shí)，還留存著這種或是那種問(wèn)題，故而我國(guó)的政府和有關(guān)的部門(mén)要對(duì)如何克服這些問(wèn)題進(jìn)行思考，然后進(jìn)一步去完善健全對(duì)行政事業(yè)單位的預(yù)算績(jī)效管理政策，這是極其重要的。

績(jī)效管理論文8

　　摘要：社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和醫(yī)療行業(yè)環(huán)境的變化使醫(yī)院面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，為維護(hù)自身可持續(xù)發(fā)展，履行自身的社會(huì)職責(zé)，醫(yī)院應(yīng)主動(dòng)提高服務(wù)質(zhì)量、優(yōu)化管理水平。加強(qiáng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法在績(jī)效管理中的應(yīng)用是醫(yī)院轉(zhuǎn)變管理、促進(jìn)自身發(fā)展的重要途徑。本文簡(jiǎn)要闡述了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的內(nèi)涵，分析了醫(yī)院績(jī)效管理應(yīng)遵循的基本原則，在此基礎(chǔ)上論述了加強(qiáng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法應(yīng)用的具體策略。

　　關(guān)鍵詞：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法；醫(yī)院；績(jī)效管理

　　績(jī)效管理是管理者與員工之間就達(dá)成工作目標(biāo)共識(shí)的前提下，以激勵(lì)的方式促進(jìn)員工完成績(jī)效目標(biāo)進(jìn)而實(shí)現(xiàn)既定組織發(fā)展目標(biāo)的管理方法�？�(jī)效管理已在現(xiàn)代企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用，作為對(duì)員工工作積極性和管理質(zhì)量有較高要求的醫(yī)院來(lái)說(shuō)，科學(xué)的績(jī)效管理對(duì)其運(yùn)行和發(fā)展來(lái)說(shuō)意義重大，加強(qiáng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的應(yīng)用變得十分迫切。

　　一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的內(nèi)涵

　　所謂關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，是在帕累托定律和目標(biāo)管理理論的指導(dǎo)下，全面分解和歸納企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，找出其關(guān)鍵，以此為基礎(chǔ)衍生出各個(gè)部門(mén)和崗位的基本績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)以及其他量化指標(biāo)對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行反映。醫(yī)院績(jī)效管理中的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法則以醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)為分解和歸納的對(duì)象，尋找醫(yī)院關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。在此過(guò)程中，要充分結(jié)合專(zhuān)家的意見(jiàn)，并且各科室科主任應(yīng)負(fù)責(zé)認(rèn)真核定與細(xì)化該部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，以便確立最科學(xué)、最合理的部門(mén)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；在部門(mén)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確立后，進(jìn)行下一步具體崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解與確定，最終，醫(yī)院績(jī)效管理體系借助于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的量化和細(xì)化而確立。

　　二、醫(yī)院績(jī)效管理的基本原則

　　（一）效率優(yōu)先原則

　　績(jī)效管理的最終目的是促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理功能的深入挖掘，就必須明確關(guān)鍵崗位，確立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。要對(duì)關(guān)鍵崗位的制度、流程等內(nèi)容進(jìn)行深入分析，明確具體指標(biāo)的峰值分布和其他具體指標(biāo)的正負(fù)比關(guān)系，尋找重點(diǎn)指標(biāo)。實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資分配，以按崗定薪為原則，尤其注重對(duì)臨床一線等關(guān)鍵崗位的重視，兼顧效率公平，但要以效率為優(yōu)先考核因素，充分考慮業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位等有重大貢獻(xiàn)的員工的利益問(wèn)題。

　�。ǘ�）績(jī)效導(dǎo)向原則

　　借助于正確的組織、部門(mén)與個(gè)人目標(biāo)的'確立，績(jī)效管理可以為各級(jí)部門(mén)和員工提供明確的工作方向。在第一時(shí)間指出并更正員工出現(xiàn)的工作失誤，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的工作引導(dǎo)或資源幫助。在績(jī)效導(dǎo)向原則下，員工的工作方法會(huì)不斷優(yōu)化，工作態(tài)度也能夠更加端正和積極，這有利于既定績(jī)效目標(biāo)的完成。

　�。ㄈ�）收支節(jié)余原則

　　健康運(yùn)轉(zhuǎn)是醫(yī)院進(jìn)行科學(xué)績(jī)效分配的基礎(chǔ)，只有以一定的利潤(rùn)為前提，績(jī)效管理才能堅(jiān)持并得到認(rèn)可。醫(yī)院的運(yùn)轉(zhuǎn)不能完全依賴(lài)政府的財(cái)政補(bǔ)助，尤其在補(bǔ)助不到位的時(shí)候，如果失去醫(yī)院利潤(rùn)的支持，其各項(xiàng)運(yùn)行會(huì)受到嚴(yán)重沖擊。因此，不斷地產(chǎn)生利潤(rùn)是醫(yī)院持續(xù)運(yùn)行的關(guān)鍵，在績(jī)效管理過(guò)程中，應(yīng)加強(qiáng)收支節(jié)余方面的管理控制，以此來(lái)保障醫(yī)院的可持續(xù)運(yùn)行。

　�。ㄋ模┕�平公正公開(kāi)原則

　　績(jī)效管理的運(yùn)行需要有健康機(jī)制的支持，因此，要注重機(jī)制的建立與完善，對(duì)不同的對(duì)象進(jìn)行有差別的合理要求，即所謂的有針對(duì)性的績(jī)效考核。然而，有針對(duì)性的績(jī)效考核必然會(huì)面臨公平公正的質(zhì)疑，因此要優(yōu)化信息管理，提高信息的透明度和公開(kāi)性，并完善反饋機(jī)制，這是保證績(jī)效考核公平公正的重要前提。分配辦法不僅要經(jīng)過(guò)全體管理層的討論研究，還應(yīng)該在醫(yī)院內(nèi)部公開(kāi)發(fā)布。

　　三、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法在醫(yī)院績(jī)效管理中的具體實(shí)施

　　（一）分解總體戰(zhàn)略目標(biāo)與次級(jí)戰(zhàn)略目標(biāo)

　　醫(yī)院要在總體上對(duì)整體戰(zhàn)略目標(biāo)加以明確,如何在市場(chǎng)中居于不敗之地是每一所醫(yī)院共同面臨的問(wèn)題。醫(yī)院應(yīng)明確自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，反思最大優(yōu)勢(shì)和短板，尋找市場(chǎng)定位，制定鮮明的戰(zhàn)略目標(biāo)和奮斗方向，這是建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的基礎(chǔ)。在總體戰(zhàn)略目標(biāo)明確的基礎(chǔ)上，要分解和歸納戰(zhàn)略目標(biāo)，一是時(shí)間上分解，二是層次上的分解，將大目標(biāo)化解為小目標(biāo)，將總體目標(biāo)分解為具體目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上確定每個(gè)職位的目標(biāo)。

　　（二）選取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

　　第一，要對(duì)與戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)指標(biāo)加以明確，這些指標(biāo)主要是財(cái)務(wù)狀況與經(jīng)營(yíng)狀況。第二，應(yīng)針對(duì)不同的業(yè)務(wù)，確定相應(yīng)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。以資產(chǎn)利用效率考核為例，它與病床的利用率、醫(yī)生的門(mén)診人數(shù)等因素有較大關(guān)系，因此其關(guān)鍵指標(biāo)包括人均業(yè)務(wù)工作量、醫(yī)生的年門(mén)診人次、床位使用率、平均住院日病床周轉(zhuǎn)率等。第三，從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，我國(guó)的醫(yī)院屬于非盈利機(jī)構(gòu)，具有教育、科研以及疾病預(yù)防等方面的神圣職責(zé)，因此在戰(zhàn)略目標(biāo)分解歸納中還應(yīng)加強(qiáng)在上述責(zé)任方面的關(guān)注。醫(yī)院應(yīng)尋找教育、科研、預(yù)防等方面的關(guān)鍵指標(biāo)，一般來(lái)說(shuō)教育、科研經(jīng)費(fèi)占收入比，院內(nèi)預(yù)防經(jīng)費(fèi)占收入比等指標(biāo)可反映上述目標(biāo)完成情況。

　�。ㄈ�）建立適當(dāng)?shù)目?jī)效考評(píng)體系

　　首先，建構(gòu)月度常規(guī)考核體系，包括對(duì)日常管理與經(jīng)營(yíng)的考察，其目標(biāo)是加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院日常運(yùn)行狀況的掌握。常規(guī)考核指標(biāo)要充分考慮各個(gè)部門(mén)與科室的特殊性，例如，對(duì)于職能部門(mén)，應(yīng)以服務(wù)態(tài)度、工作效率考核為主，而對(duì)于臨床醫(yī)療科室等科室部門(mén)，在保證工作效率考核的同時(shí)還要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)療質(zhì)量的關(guān)注。第二，結(jié)合實(shí)際需要建構(gòu)重點(diǎn)項(xiàng)目考核體系。對(duì)于具有特殊性的年度目標(biāo)、臨時(shí)性任務(wù)、亟待改革項(xiàng)目，應(yīng)建構(gòu)重點(diǎn)項(xiàng)目考核體系，以促進(jìn)其推進(jìn)和完成。一般來(lái)說(shuō)，重點(diǎn)項(xiàng)目多為嘗試性和開(kāi)創(chuàng)性的。第三，建構(gòu)年度績(jī)效管理考核，實(shí)行全面考評(píng)。在此過(guò)程中，要將常規(guī)考核、重點(diǎn)項(xiàng)目考核的結(jié)果充分利用起來(lái)，全面總結(jié)醫(yī)院年度發(fā)展?fàn)顩r，還可以將醫(yī)療事故視為醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)的減項(xiàng)，以便使年度考核更加全面準(zhǔn)確。

　　（四）對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析

　　對(duì)比分析和因素分析是最主要的考核結(jié)果分析方法。對(duì)比分析是一個(gè)多方面、全方位的分析對(duì)比過(guò)程，其重點(diǎn)對(duì)比項(xiàng)目是與醫(yī)院歷史數(shù)據(jù)的對(duì)比、與同行業(yè)醫(yī)院的對(duì)比。在與歷史數(shù)據(jù)對(duì)比的過(guò)程中，要與當(dāng)時(shí)醫(yī)院的外部發(fā)展環(huán)境相結(jié)合進(jìn)行分析，不可脫離語(yǔ)境。面對(duì)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的對(duì)比醫(yī)院，可選用其公開(kāi)信息中的關(guān)鍵指標(biāo)加以利用。因素分析則是分析影響關(guān)鍵指標(biāo)計(jì)算的因素，計(jì)算各因素對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的影響程度，有助于醫(yī)院能抓住問(wèn)題的關(guān)鍵，有的放矢地進(jìn)行完善和修正。

　　社會(huì)經(jīng)濟(jì)的深入變革與發(fā)展使醫(yī)院的生存競(jìng)爭(zhēng)壓力與日俱增，醫(yī)院注重績(jī)效管理既是生存發(fā)展的需要，又是履行社會(huì)公共義務(wù)、維護(hù)人民生命安全與健康的必然選擇。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法能夠在很大程度上優(yōu)化醫(yī)院的績(jī)效管理水平，建構(gòu)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，不僅能夠促進(jìn)醫(yī)院的日常運(yùn)行和管理，也將促進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的最終完成。因此，要加強(qiáng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法在醫(yī)院績(jī)效管理中的應(yīng)用，真正實(shí)現(xiàn)醫(yī)院運(yùn)行管理的升級(jí)。

　　參考文獻(xiàn)：

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績(jī)效管理論文9

　　摘要:目的探討績(jī)效考核在門(mén)診外科護(hù)理管理中的應(yīng)用價(jià)值。方法 我院自20xx年1月開(kāi)始，在門(mén)診外科護(hù)理管理中實(shí)施績(jī)效考核，對(duì)比績(jī)效考核實(shí)施前后的基礎(chǔ)護(hù)理評(píng)分、整體護(hù)理評(píng)分、醫(yī)院感染評(píng)分、病房管理評(píng)分、患者滿(mǎn)意度評(píng)分等。結(jié)果 績(jī)效考核實(shí)施后的基礎(chǔ)護(hù)理、整體護(hù)理、醫(yī)院感染、危重患者護(hù)理、患者滿(mǎn)意度、病房管理質(zhì)量評(píng)分均顯著高于實(shí)施前，P<0.05。結(jié)論 在門(mén)診外科護(hù)理管理中引入績(jī)效考核，能有效調(diào)動(dòng)起護(hù)理人員的工作積極性，提高臨床護(hù)理質(zhì)量及患者的護(hù)理滿(mǎn)意度，改善護(hù)患關(guān)系，具有重要的臨床應(yīng)用價(jià)值。

　　關(guān)鍵詞:績(jī)效考核；門(mén)診外科；護(hù)理管理

　　護(hù)理是醫(yī)療工作的一個(gè)重要組成部分，同時(shí)也是一項(xiàng)十分細(xì)致、瑣碎的工作，護(hù)理質(zhì)量的優(yōu)劣將會(huì)直接影響到患者的治療效果、康復(fù)進(jìn)程，所以護(hù)理質(zhì)量是目前評(píng)估醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量的一項(xiàng)重要標(biāo)準(zhǔn)[1]。我院為提高門(mén)診外科的護(hù)理水平，引入了績(jī)效考核制度，并取得了較為滿(mǎn)意的效果，現(xiàn)報(bào)道如下。

　　1資料與方法

　　1.1一般資料

　　該研究科室選擇我院門(mén)診外科共18名護(hù)理人員，年齡20~38歲，平均年齡(30.5±4.1)歲，床位32張，其中中專(zhuān)學(xué)歷7名，大專(zhuān)學(xué)歷10名，本科學(xué)歷1名。職稱(chēng)：護(hù)士10名，護(hù)師7名，主管護(hù)師1名。門(mén)診外科自20xx年1月開(kāi)始實(shí)施績(jī)效考核，選取績(jī)效考核實(shí)施前(20xx年1-12月)和實(shí)施后(20xx年1-12月)的患者各220名。實(shí)施前后兩組患者的一般資料差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)，具有可比性。

　　1.2方法

　　績(jī)效考核的具體實(shí)施方法如下：①管理標(biāo)準(zhǔn)化：根據(jù)臨床護(hù)理相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)制定外科護(hù)理績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，主要從護(hù)理質(zhì)量管理、勞動(dòng)紀(jì)律、護(hù)理服務(wù)、消毒隔離管理、五常法管理等方面進(jìn)行考核，各項(xiàng)均詳細(xì)地列出考核條目、加減分?jǐn)?shù)。另一方面，科室要組織全體護(hù)理人員開(kāi)展業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，讓全體護(hù)理人員都明確掌握績(jī)效考核的具體內(nèi)容。②制定績(jī)效考核表：由護(hù)理部對(duì)制定的各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行整理，制定出績(jī)效考核表，每人發(fā)放1張，每月作1次登記，同時(shí)將績(jī)效考核成績(jī)與本人的'獎(jiǎng)金分配直接掛鉤，年終進(jìn)行平均分和總分統(tǒng)計(jì)，并將統(tǒng)計(jì)結(jié)果作為護(hù)理人員的評(píng)優(yōu)條件之一。③評(píng)價(jià)內(nèi)容：在護(hù)理工作中，護(hù)理人員必須嚴(yán)格遵守相關(guān)規(guī)章制度，積極配合質(zhì)控工作。嚴(yán)格按照規(guī)章制度著裝，積極參與業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，嚴(yán)禁早退、遲到；隨時(shí)保持環(huán)境的舒適、整潔，按照規(guī)定將物品、儀器擺放整齊；就診過(guò)程中，維持好良好的就診秩序；確保污物間無(wú)私人物品及生活垃圾，按照規(guī)定處理醫(yī)療垃圾；隨時(shí)檢查急救車(chē)，使之隨時(shí)處于良好的備用狀態(tài)，合理擺放庫(kù)房物品；在消毒室中要嚴(yán)格遵循無(wú)菌操作規(guī)程，每次治療、護(hù)理后，都要及時(shí)洗手、更換手套；無(wú)菌物品和非無(wú)菌物品要分開(kāi)擺放，開(kāi)啟無(wú)菌包后，要標(biāo)記好開(kāi)啟時(shí)間；術(shù)后，要及時(shí)清理手術(shù)室；嚴(yán)格落實(shí)護(hù)理常規(guī)、操作流程、工作規(guī)范，認(rèn)真落實(shí)“三查七對(duì)”制度，嚴(yán)格服從上級(jí)安排，與同事加強(qiáng)協(xié)作，以確保護(hù)理工作的順利開(kāi)展。④考核方式：根據(jù)護(hù)理部要求，制定護(hù)理質(zhì)量改進(jìn)登記簿，主要依靠護(hù)理人員、護(hù)師自查，輔以主管護(hù)師不定期抽查，并將檢查結(jié)果、存在的問(wèn)題詳細(xì)記錄好�？己撕�，將統(tǒng)計(jì)結(jié)果填寫(xiě)到表格中，讓被考核者簽字確認(rèn)，最后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果記錄在績(jī)效考核表中。⑤考核反饋：每月月底召開(kāi)會(huì)議，主要針對(duì)護(hù)理工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行討論，分析出問(wèn)題發(fā)生的原因，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，并在下一個(gè)月的護(hù)理工作中進(jìn)行落實(shí)，以實(shí)現(xiàn)護(hù)理質(zhì)量的提升。

　　1.3觀察指標(biāo)

　　績(jī)效考核實(shí)施前后，分別對(duì)門(mén)診外科患者的護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)內(nèi)容包括基礎(chǔ)護(hù)理、整體護(hù)理、醫(yī)院感染、危重患者護(hù)理、患者滿(mǎn)意度、病房管理六項(xiàng)，每項(xiàng)總評(píng)分100分，評(píng)分越高表明護(hù)理質(zhì)量越好。

　　1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

　　該研究數(shù)據(jù)采用軟件SPSS19.0進(jìn)行分析，計(jì)量資料以x-±s表示，行t檢驗(yàn)，以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

　　2結(jié)果

　　績(jī)效考核實(shí)施后的基礎(chǔ)護(hù)理、整體護(hù)理、醫(yī)院感染、危重患者護(hù)理、患者滿(mǎn)意度、病房管理質(zhì)量評(píng)分均顯著高于實(shí)施前，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。見(jiàn)附表。3討論在醫(yī)院的護(hù)理管理工作中，績(jī)效考核主要包括護(hù)理人員的素質(zhì)、護(hù)理結(jié)果、護(hù)理行為、護(hù)理成績(jī)等，并將考核結(jié)果作為評(píng)估護(hù)理人員整體情況的重要依據(jù)[2]。我院自20xx年1月開(kāi)始，在門(mén)診外科的護(hù)理管理工作中實(shí)施了績(jī)效考核，在考核程序、考核責(zé)任、考核標(biāo)準(zhǔn)等方面都做出了具體的規(guī)定，同時(shí)向護(hù)理人員公開(kāi)說(shuō)明規(guī)定內(nèi)容，以明確自身的工作責(zé)任[3]。考核完成后，要將考核結(jié)果告知本人，對(duì)于其取得的成績(jī)，要予以肯定、表?yè)P(yáng)，同時(shí)也要指出其工作中存在的不足，制定科學(xué)、有效的激勵(lì)措施來(lái)調(diào)動(dòng)起護(hù)理人員的工作積極性[4]。該研究中，在門(mén)診外科護(hù)理管理中實(shí)施績(jī)效考核后，基礎(chǔ)護(hù)理、整體護(hù)理、醫(yī)院感染、危重患者護(hù)理、患者滿(mǎn)意度、病房管理質(zhì)量評(píng)分均較實(shí)施前明顯提高(P<0.05)。說(shuō)明實(shí)施績(jī)效考核能有效提高臨床護(hù)理質(zhì)量，提升患者的護(hù)理滿(mǎn)意度。這是因?yàn)�，�?jī)效考核制度的實(shí)施，會(huì)讓護(hù)理人員認(rèn)識(shí)到自身工作態(tài)度、工作行為與獎(jiǎng)金、工資有著密切聯(lián)系，直接涉及到自己的切身利益，從而能夠有效激發(fā)護(hù)理人員的工作積極性，能夠負(fù)責(zé)任的對(duì)待患者，主動(dòng)與患者進(jìn)行溝通、交流，建立良好的護(hù)患關(guān)系，取得患者的信任，同時(shí)明確自己的工作責(zé)任，嚴(yán)格遵守相關(guān)規(guī)章制度，最大限度的將自己的本職工作做好，從而提高護(hù)理水平與護(hù)理質(zhì)量[5]。

　　綜上所述，在門(mén)診外科護(hù)理管理中引入績(jī)效考核，能有效調(diào)動(dòng)起護(hù)理人員的工作積極性，提高臨床護(hù)理質(zhì)量及患者的護(hù)理滿(mǎn)意度，改善護(hù)患關(guān)系，具有重要的臨床應(yīng)用價(jià)值。

　　參考文獻(xiàn)

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績(jī)效管理論文10

　　摘要：績(jī)效管理是指為了實(shí)現(xiàn)員工和組織共同發(fā)展的目的，運(yùn)用相關(guān)績(jī)效指標(biāo)和方法對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度及能力等進(jìn)行全面考核及管理的過(guò)程。伴隨著我國(guó)商業(yè)銀行的快速發(fā)展，越來(lái)越多的人開(kāi)始關(guān)注先進(jìn)績(jī)效方法在商業(yè)銀行員工管理工作中的有效應(yīng)用。而網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷應(yīng)用，也為新形勢(shì)下商業(yè)銀行的績(jī)效管理工作提供了發(fā)展契機(jī)。本次研究結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)了當(dāng)前商業(yè)銀行的員工績(jī)效管理工作現(xiàn)狀、存在問(wèn)題及發(fā)展方向，從而為未來(lái)的銀行績(jī)效管理工作提供了指導(dǎo)。

　　關(guān)鍵詞：銀行；員工；績(jī)效管理

　　一、前言

　　自美國(guó)“科學(xué)管理之父”泰勒（Taylor）1891年創(chuàng)立科學(xué)管理理論后，關(guān)于企業(yè)績(jī)效管理的相關(guān)研究就成為了管理學(xué)中的一個(gè)熱點(diǎn)。伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的持續(xù)加深，人力資源管理工作作為企業(yè)的重要環(huán)節(jié)，正發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。近年來(lái)，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化程度的加深，我國(guó)商業(yè)銀行間的競(jìng)爭(zhēng)早已升級(jí)為人才的競(jìng)爭(zhēng)�？�(jī)效管理工作是企業(yè)人力管理制度制定的基礎(chǔ)，其評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用為員工培訓(xùn)、晉升等人事調(diào)動(dòng)工作及薪酬制定等提供了客觀的依據(jù)。通過(guò)將績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用于管理工作，可以很好地分析員工的特點(diǎn)和個(gè)性，為各個(gè)員工安排適宜自身能力的工作崗位，從而最大限度地發(fā)揮他們的潛力，切實(shí)提高工作效率。

　　二、我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效管理工作現(xiàn)狀

　　1.指標(biāo)現(xiàn)狀

　　在績(jī)效管理工作中，常用的績(jī)效考評(píng)方法主要包括量表考評(píng)法、360度績(jī)效考評(píng)法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法及目標(biāo)管理績(jī)效考評(píng)法等。實(shí)際中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特色來(lái)選取適宜的績(jī)效考評(píng)方法�，F(xiàn)階段，我國(guó)多數(shù)商業(yè)銀行都制定了適宜自身的績(jī)效管理科學(xué)辦法，并針對(duì)不同崗位的工作制定了各具特色的考核指標(biāo)。由于銀行內(nèi)部包括了管理、銷(xiāo)售等多個(gè)崗位，因此考核指標(biāo)也應(yīng)結(jié)合不同崗位工作來(lái)設(shè)置。一般來(lái)說(shuō)，管理崗位員工的考核應(yīng)以組織績(jī)效為主、個(gè)人行為能力為輔。專(zhuān)業(yè)崗位員工的考核應(yīng)以個(gè)人績(jī)效及能力為主，并與其部門(mén)績(jī)效掛鉤。銷(xiāo)售崗位員工的考核應(yīng)以銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?yōu)橹�、行為能力為輔。

　　2.體系現(xiàn)狀

　　目前，我國(guó)商業(yè)銀行普遍建立了完善的績(jī)效管理體系。以筆者所在的大連銀行為例，銀行內(nèi)部成立了由人力資源部及其他各部門(mén)負(fù)責(zé)人組成的績(jī)效管理委員會(huì)，對(duì)不同部門(mén)的績(jī)效管理工作進(jìn)行指導(dǎo)，并對(duì)績(jī)效日常事務(wù)進(jìn)行管理。在確定各崗位考核指標(biāo)后，由績(jī)效管理委員會(huì)統(tǒng)一組織工作，并將評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用到各類(lèi)日常管理工作當(dāng)中�；�于績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果建立的績(jī)效管理體系充分發(fā)揮了績(jī)效的考核與激勵(lì)作用，并綜合考慮了經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等多項(xiàng)因素，從而最大限度地提升企業(yè)員工的工作滿(mǎn)意度和工作積極性，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力的加強(qiáng)。3.應(yīng)用現(xiàn)狀績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用是績(jī)效管理工作的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是實(shí)際操作中往往容易忽略的一個(gè)環(huán)節(jié)。將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)地反饋給員工，可幫助員工分析和總結(jié)日常工作中存在的各類(lèi)問(wèn)題，更好地落實(shí)績(jī)效考評(píng)工作的激勵(lì)作用，并為銀行績(jī)效管理工作提供依據(jù)�，F(xiàn)階段，大連銀行制定了績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果溝通機(jī)制，通過(guò)銀行管理者與員工之間的面談，來(lái)引導(dǎo)員工關(guān)注自身工作中存在的不足之處，并真實(shí)聽(tīng)取員工對(duì)工作的看法和意見(jiàn)。通過(guò)將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于員工崗位調(diào)動(dòng)、晉升等人事管理工作，可進(jìn)一步增強(qiáng)員工對(duì)于績(jī)效工作重要性的認(rèn)識(shí)。

　　三、我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效管理工作存在的問(wèn)題

　　1.技術(shù)問(wèn)題

　　互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)在金融行業(yè)的逐漸滲透，也為新形勢(shì)下的銀行員工績(jī)效管理工作提供了發(fā)展機(jī)遇。績(jī)效管理工作涉及到多方面的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，如采用手工統(tǒng)計(jì)的方法勢(shì)必影響效率與準(zhǔn)確度。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的逐步加深，一些國(guó)際知名商業(yè)銀行也紛紛加入我國(guó)市場(chǎng)，并帶來(lái)了先進(jìn)的績(jī)效考評(píng)制度與方法。國(guó)外商業(yè)銀行擁有先進(jìn)化的網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)信息庫(kù)，并可借助先進(jìn)的數(shù)據(jù)處理技術(shù)等完善自身績(jī)效管理工作。其工作效率、專(zhuān)業(yè)程度等都要優(yōu)于國(guó)內(nèi)的商業(yè)銀行。

　　2.制度問(wèn)題

　　目前，我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效管理工作制度還不夠完善，績(jī)效考核的前期培訓(xùn)工作存在不足，員工對(duì)考核工作的內(nèi)容、環(huán)節(jié)、方法和流程缺乏足夠的了解。個(gè)別管理者沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理工作的重要性，一些員工甚至將績(jī)效考核看作企業(yè)監(jiān)督自身的工具，對(duì)相關(guān)工作存在抵觸心理。多數(shù)商業(yè)銀行的考核周期為一年一次。這種年度考核一定程度上會(huì)給員工帶來(lái)“例行公事”的感覺(jué)，從而影響考核工作的客觀性和科學(xué)性。隨著商業(yè)銀行的不斷發(fā)展，原有的績(jī)效管理制度必須得到創(chuàng)新與突破。3.機(jī)制問(wèn)題現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)指標(biāo)的適宜性、考核工作的公平性、反饋制度的完善性、數(shù)據(jù)處理的專(zhuān)業(yè)性等因素還應(yīng)進(jìn)一步增強(qiáng)。對(duì)于一些難以詳細(xì)的定性描述和定量評(píng)價(jià)的指標(biāo)因子，應(yīng)加強(qiáng)其評(píng)價(jià)工作的可操作性；此外，還應(yīng)進(jìn)一步搭建評(píng)價(jià)結(jié)果的`應(yīng)用——反饋機(jī)制。將考評(píng)結(jié)果全面應(yīng)用于崗位設(shè)置、薪酬管理等人力資源管理工作當(dāng)中，從而發(fā)揮考評(píng)工作的激勵(lì)效能。

　　四、新形勢(shì)下績(jī)效管理工作的發(fā)展方向

　　1.先進(jìn)的技術(shù)保障

　　伴隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)等的不斷發(fā)展，我國(guó)商業(yè)銀行應(yīng)盡快建立數(shù)字化的考核信息錄入、處理、存儲(chǔ)平臺(tái)，并借助先進(jìn)技術(shù)構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)。通過(guò)為每位員工建立單獨(dú)的績(jī)效考核檔案，來(lái)及時(shí)調(diào)整各個(gè)崗位的績(jī)效目標(biāo)。運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)建立動(dòng)態(tài)的績(jī)效訪問(wèn)系統(tǒng)，讓每個(gè)人都能夠通過(guò)績(jī)效評(píng)分來(lái)查詢(xún)到自身工作中存在的問(wèn)題。此外，還應(yīng)學(xué)習(xí)國(guó)外銀行績(jī)效考評(píng)的先進(jìn)方法、流程，從而提升我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效管理工作的技術(shù)水平。

　　2.規(guī)范的管理制度

　　在實(shí)施績(jī)效管理工作中，應(yīng)建立包括績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效溝通和監(jiān)控措施、績(jī)效考核與反饋激勵(lì)機(jī)制的完整管理制度，并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)辦公系統(tǒng)抄送至各部門(mén)。為了提升員工對(duì)績(jī)效管理工作的環(huán)節(jié)等的認(rèn)知，應(yīng)制定各部門(mén)各職位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，并適當(dāng)?shù)亻_(kāi)展績(jī)效管理工作介紹會(huì)。通過(guò)明確各個(gè)部門(mén)、崗位的責(zé)任與權(quán)力，使績(jī)效考評(píng)中的指標(biāo)設(shè)定、任務(wù)分配等工作有據(jù)可依。對(duì)一些需要合作進(jìn)行的工作任務(wù)進(jìn)行合理分配，還應(yīng)在工作和組織設(shè)計(jì)方面明確權(quán)責(zé)、工作關(guān)系以及工作流程。此外，還應(yīng)結(jié)合各部門(mén)工作計(jì)劃，靈活調(diào)整績(jī)效管理的周期，從而使績(jī)效管理制度最大限度地發(fā)揮作用。

　　3.完善的應(yīng)用機(jī)制

　　應(yīng)建立完善的考評(píng)結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果與招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)人力資源管理工作有效結(jié)合。將績(jī)效考核結(jié)果與人力資源管理中的其他工作掛鉤，克服績(jī)效考核工作中存在的走形式、講人情等不良傾向，提升績(jī)效考核工作的嚴(yán)肅性和公平性。通過(guò)制定《績(jī)效考核工作標(biāo)準(zhǔn)》、《績(jī)效考核方法與考核程序》、《績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用方法》等規(guī)章制度，進(jìn)一步明確各個(gè)崗位的實(shí)際職能，并對(duì)考核工作的方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序等進(jìn)行規(guī)范，從而實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行績(jī)效考核工作的制度化、程序化、規(guī)范化。借助上述工作，能夠更好地保障自身績(jī)效管理工作的開(kāi)展。

　　五、結(jié)束語(yǔ)

　　近年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展帶動(dòng)了國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行數(shù)量及規(guī)模的增長(zhǎng)，同時(shí)也引發(fā)了不同銀行之間的劇烈競(jìng)爭(zhēng)。為了滿(mǎn)足資本市場(chǎng)發(fā)展的需求，同時(shí)追求自身利潤(rùn)的最大化，我國(guó)商業(yè)銀行開(kāi)始探尋先進(jìn)的管理模式。績(jī)效管理是銀行人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，對(duì)于提升員工工作積極性、增強(qiáng)部門(mén)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)企業(yè)和員工自身發(fā)展等方面發(fā)揮著重要的作用。隨著互聯(lián)網(wǎng)+模式在金融機(jī)構(gòu)中的不斷深入，我國(guó)商業(yè)銀行的員工績(jī)效管理工作也迎來(lái)了嶄新的局面。本次研究從指標(biāo)現(xiàn)狀、體系現(xiàn)狀、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用現(xiàn)狀等三個(gè)方面出發(fā)，對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效管理工作的現(xiàn)狀進(jìn)行了描述，并結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出相關(guān)工作中技術(shù)、制度、機(jī)制等方面的存在問(wèn)題，以及新形勢(shì)下績(jī)效管理工作的發(fā)展方向。研究認(rèn)為：商業(yè)銀行應(yīng)借助先進(jìn)的技術(shù)保障、規(guī)范的管理制度、完善的應(yīng)用機(jī)制，來(lái)加強(qiáng)自身員工對(duì)于績(jī)效管理工作重要性的認(rèn)知，讓企業(yè)和員工在共同受益的基礎(chǔ)上形成高效的工作氛圍，并實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行的可持續(xù)良性發(fā)展。未來(lái)，廣大管理人員應(yīng)進(jìn)一步提升對(duì)銀行員工績(jī)效管理工作重要性的認(rèn)識(shí)，并加大績(jī)效考評(píng)與薪酬體系的內(nèi)在聯(lián)系研究。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]鄭善彪.基層央行績(jī)效考核與員工素質(zhì)提升的辯證關(guān)系[J].經(jīng)濟(jì)師，20xx，（11）：192-193.

　　[2]馮莉.論國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理創(chuàng)新[J].中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行武漢培訓(xùn)學(xué)院學(xué)報(bào)，20xx，（4）：25-26.

　　[3]羅英，安玉琴.創(chuàng)新型企業(yè)人力資源管理問(wèn)題探析[J].大眾商務(wù)，20xx，（16）：36-40.

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績(jī)效管理論文11

　　【摘要】公平性作為人類(lèi)生存發(fā)展的基本準(zhǔn)則之一，也是企業(yè)薪酬管理中的重要準(zhǔn)則之一。員工最關(guān)心的莫過(guò)于薪酬了，薪酬作為吸引和鼓勵(lì)員工的重要措施，其公平性更受到關(guān)注。企業(yè)薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)、方式和額度的是否公平在一定程度上對(duì)員工工作績(jī)效有著直接影響，對(duì)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展也有著重要的影響。本文在結(jié)合我國(guó)大多企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況下，對(duì)員工工作績(jī)效管理受企業(yè)薪酬管理公平性的影響進(jìn)行分析。旨在通過(guò)其分析能夠完善企業(yè)制度，提高員工的工作積極性，使企業(yè)向積極的方向發(fā)展。

　　【關(guān)鍵詞】員工工作績(jī)效;企業(yè)薪酬管理;公平性;影響

　　1前言

　　薪酬管理的公平性是員工是否能夠充分的發(fā)揮出工作積極性的重要影響因素，也是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要影響因素。薪酬管理的公平性，直接影響到員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度。只有有了公平性，薪酬制度才會(huì)有效，才會(huì)發(fā)揮出其激勵(lì)員工的作用。通過(guò)薪酬管理評(píng)價(jià)員工，不僅可以反映出員工的貢獻(xiàn)程度，在一定程度上也會(huì)對(duì)員工有著鞭策的作用。

　　2薪酬管理公平性的原則和類(lèi)型

　　2．1薪酬管理公平性的原則對(duì)內(nèi)來(lái)說(shuō)員工的工作貢獻(xiàn)程度應(yīng)該與所獲得的薪酬相對(duì)等，能力和工作相同的同事之間所獲得的報(bào)酬也是對(duì)等的。員工的“投入”和“回報(bào)”之間是相對(duì)等的。如果“投入”大于“回報(bào)”時(shí)就會(huì)產(chǎn)生員工的不滿(mǎn)，而當(dāng)“投入”小于“回報(bào)”時(shí)企業(yè)的利潤(rùn)將會(huì)受損。對(duì)外來(lái)說(shuō)，員工會(huì)將自身報(bào)酬與同行的報(bào)酬進(jìn)行對(duì)比。因此，就產(chǎn)生了競(jìng)爭(zhēng)力。在這種情況下，為了吸引和留住人才，企業(yè)薪酬管理的公平性體現(xiàn)的尤為重要。2．2薪酬管理公平性的類(lèi)型薪酬管理公平性的類(lèi)型分為:結(jié)果公平性、程序公平性、交往公平性和信息公平性這四種類(lèi)型。結(jié)果公平性是指決策結(jié)果的公平性，是員工在感觀上對(duì)自己應(yīng)得報(bào)酬和實(shí)際得到的報(bào)酬進(jìn)行比較的結(jié)果。程序公平性是指員工對(duì)決策過(guò)程中的公平性的評(píng)價(jià)，結(jié)果公平性和程序公平性是兩個(gè)互相關(guān)聯(lián)的概念。交往公平性是指員工在領(lǐng)導(dǎo)上司那里是否得到尊重、適當(dāng)和公平的態(tài)度。信息公平性是指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員在對(duì)員工信息上是否實(shí)事求是上進(jìn)行合理的分配。［3］

　　3薪酬管理的公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響分析

　　(1)薪酬管理的公平性作為員工工作績(jī)效的重要保障，為企業(yè)的優(yōu)秀發(fā)展創(chuàng)造基礎(chǔ)。薪酬管理的公平性也會(huì)直接影響員工對(duì)企業(yè)的信任度和工作的'滿(mǎn)意度。員工作為企業(yè)的貢獻(xiàn)者，只有在員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意程度良好的情況下，員工才會(huì)將身心積極的投入到工作當(dāng)中去，才會(huì)積極為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。反之若薪酬管理沒(méi)有公平性，員工工作的積極性會(huì)降低，員工會(huì)覺(jué)得自己的價(jià)值沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，覺(jué)得自己的努力沒(méi)有得到回報(bào)。在工作中會(huì)出現(xiàn)玩忽職守甚至是離職的現(xiàn)象。由此可以看出企業(yè)薪酬管理的公平性，有利于促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展，在企業(yè)中形成良好的氛圍，為企業(yè)內(nèi)部員工之間的競(jìng)爭(zhēng)提供了依據(jù)，有助于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。(2)企業(yè)薪酬管理的公平性影響員工工作績(jī)效管理的制定標(biāo)準(zhǔn)。［1］企業(yè)內(nèi)部員工不僅僅會(huì)對(duì)比企業(yè)直接薪酬管理的公平性，還會(huì)對(duì)比企業(yè)的薪酬管理與外部企業(yè)相比的公平性。企業(yè)之間的發(fā)展差異雖然比較大，但一般情況下企業(yè)的各部門(mén)薪酬應(yīng)該不低于同行之間企業(yè)同部門(mén)的薪酬水平，只有這樣企業(yè)的薪酬管理水平才有利于吸引和挽留人才，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有合理的把握了薪酬管理的概念和要求，才能科學(xué)合理的制定員工績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)，只有薪酬管理的運(yùn)行具有了科學(xué)和可行性，員工的工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)才有意義。(3)薪酬管理的公平性也會(huì)影響企業(yè)員工工作績(jī)效的執(zhí)行效率。企業(yè)的薪酬管理分配必須如實(shí)的體現(xiàn)出員工所在工作的價(jià)值和員工的工作績(jī)效。企業(yè)員工的工作階層不同，在不同工作崗位的工作人員之間的關(guān)系怎樣協(xié)調(diào)好，怎樣公正合理客觀的評(píng)價(jià)員工的工作價(jià)值，對(duì)企業(yè)薪酬管理的要求很高。不同性質(zhì)不同崗位的工作人員的貢獻(xiàn)程度差別很大，企業(yè)要重視好管理人才的薪酬分配，管理者作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，承擔(dān)的責(zé)任和付出的大部分勞動(dòng)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)比較有重大意義。如果薪酬管理的公平性無(wú)法體現(xiàn)，那么員工工作績(jī)效的管理也得不到實(shí)現(xiàn)。［2］(4)薪酬管理的公平性能使員工工作績(jī)效管理更加人性化。在工作的實(shí)際過(guò)程中，員工的工作績(jī)效是很難通過(guò)具體指標(biāo)反映出來(lái)的，因此企業(yè)薪酬管理的公平性就作為員工工作績(jī)效管理的重要保障。員工的工作性質(zhì)、內(nèi)容與效率都作為薪酬管理的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，把員工的績(jī)效和薪酬掛鉤。只有這樣，薪酬制度才會(huì)發(fā)揮出激勵(lì)作用，并使員工工作績(jī)效管理更加的人性化，提高企業(yè)的團(tuán)結(jié)力和凝聚力，讓員工感受到公司的溫暖，從而充分的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　4結(jié)語(yǔ)

　　現(xiàn)代企業(yè)中薪酬管理是企業(yè)的重要組成部分，企業(yè)薪酬管理對(duì)員工工作績(jī)效有著很重要的作用。薪酬管理的公平性對(duì)于員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的制定方面、執(zhí)行效率方面、管理人性化方面都有著重要的影響。企業(yè)的薪酬管理作為員工工作績(jī)效管理的重要保障，企業(yè)一定要重視其公平性，將二者結(jié)合起來(lái)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供基礎(chǔ)。將企業(yè)薪酬管理的公平性落實(shí)在工作當(dāng)中，發(fā)揮真正的價(jià)值，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

　　參考文獻(xiàn):

　　［1］汪純孝，伍曉奕，謝禮珊．企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響［J］．中山大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，20xx(04)．

　　［2］陳晶瑛，賁雪峰，張建國(guó)，謝長(zhǎng)青．廣東區(qū)域自主創(chuàng)新能力提升研究———基于創(chuàng)新型人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略視角［J］．中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，20xx(11)．

　�。�3］商磊，王金濤．美國(guó)高校教師激勵(lì)制度給我們提供怎樣的借鑒與反思?———基于中美兩國(guó)比較的視野［J］．北京科技大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，20xx(03).

績(jī)效管理論文12

　　摘要：我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略性績(jī)效管理過(guò)程中存在對(duì)戰(zhàn)略性績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足、戰(zhàn)略性績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)、戰(zhàn)略性績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)和缺乏暢通的績(jī)效溝通和反饋渠道等諸多問(wèn)題。這就需要民營(yíng)企業(yè)在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的結(jié)合、績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善以及績(jī)效溝通和反饋機(jī)制的健全上做出努力。

　　關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè);戰(zhàn)略性績(jī)效管理;PDCA理論

　　隨著企業(yè)管理向戰(zhàn)略管理階段的轉(zhuǎn)變，人力資源管理開(kāi)始向戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展。作為戰(zhàn)略性人力資源管理的核心內(nèi)容，戰(zhàn)略性績(jī)效管理日益成為連接企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源這一企業(yè)戰(zhàn)略性資源的紐帶，日益成為現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)現(xiàn)效益和效率兩個(gè)有效性的關(guān)鍵。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)由于先天性缺陷，在戰(zhàn)略性績(jī)效管理方面還存在很多問(wèn)題。

　　本文擬就此問(wèn)題進(jìn)行探討，針對(duì)性地提出完善措施，以促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

　　一、戰(zhàn)略性績(jī)效管理理論概述

　　(一)戰(zhàn)略性績(jī)效管理涵義

　　戰(zhàn)略性績(jī)效管理是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成一個(gè)閉合式循環(huán)。通過(guò)這個(gè)良性循環(huán)過(guò)程，管理者能夠確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致，不斷改進(jìn)員工、團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效水平，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。與績(jī)效管理相比，戰(zhàn)略性績(jī)效管理更著重于團(tuán)隊(duì)績(jī)效與組織績(jī)效一體化導(dǎo)向，著重于長(zhǎng)期績(jī)效導(dǎo)向和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)導(dǎo)向，關(guān)注焦點(diǎn)集中在組織績(jī)效和持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取上。

　　(二)戰(zhàn)略性績(jī)效管理作用

　　一是有利于增強(qiáng)員工工作積極性。它能讓管理者將最明確的信息和責(zé)任傳遞給員工，有利于員工充分體會(huì)到戰(zhàn)略性績(jī)效管理對(duì)自己的近期和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的作用，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。二是有利于管理者了解員工情況。它能讓管理者在最短的時(shí)間內(nèi)獲得各層級(jí)員工的工作績(jī)效，發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作與期望目標(biāo)的差距。三是有助于組織目標(biāo)的達(dá)成。它能將員工的工作目標(biāo)同部門(mén)的目標(biāo)、組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起。這就保證了員工的`工作目標(biāo)和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的同步達(dá)成。

　　二、民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略性績(jī)效管理的問(wèn)題

　　(一)對(duì)戰(zhàn)略性績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足

　　我國(guó)民營(yíng)企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略性績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)嚴(yán)重不足，依然把績(jī)效管理與績(jī)效考核劃等號(hào)，許多管理人員認(rèn)為年末填寫(xiě)的那幾張考評(píng)表就是績(jī)效管理。實(shí)際上，戰(zhàn)略性績(jī)效管理所涉及的不僅僅是員工個(gè)人績(jī)效的問(wèn)題，還包括對(duì)組織績(jī)效的計(jì)劃、考評(píng)、分析與改進(jìn)，是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動(dòng)。

　　(二)戰(zhàn)略性績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)戰(zhàn)略性績(jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。但在目前民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐中，企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的。這樣，績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了嚴(yán)重脫節(jié)，難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。

　　(三)戰(zhàn)略性績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

　　績(jī)效指標(biāo)的選擇和確定是戰(zhàn)略性績(jī)效管理中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題。許多民營(yíng)企業(yè)管理基礎(chǔ)非常薄弱，但卻刻意追求指標(biāo)體系的全面和完整，所采用的績(jī)效指標(biāo)可謂是做到了面面俱到。這種做法必然導(dǎo)致難以突出那些關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，所以很多國(guó)企的考核指標(biāo)面目基本一樣。另外，在考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)上也缺乏量化和可操作性，而且與績(jī)效計(jì)劃結(jié)合不緊密。

　　(四)缺乏暢通的績(jī)效溝通和反饋渠道

　　要做好戰(zhàn)略性績(jī)效管理工作就必須深入系統(tǒng)的看待績(jī)效管理，建立良性的溝通與反饋機(jī)制。很多民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效溝通與反饋機(jī)制非常不完善。民營(yíng)企業(yè)往往不重視與員工充分溝通，也很少為員工提供不斷提高自身能力的機(jī)會(huì)，這便導(dǎo)致員工不知道自己工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向，績(jī)效考評(píng)工作無(wú)法達(dá)到改進(jìn)績(jī)效的目的。久而久之便造成績(jī)效管理流于形式，甚至造成員工的抵觸情緒。

　　三、改進(jìn)民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略性績(jī)效管理的對(duì)策

　　(一)促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)有機(jī)結(jié)合

　　首先，績(jī)效計(jì)劃的制定要與企業(yè)愿景和戰(zhàn)略一致，并能促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。其次，根據(jù)企業(yè)愿景、戰(zhàn)略和核心競(jìng)爭(zhēng)力確定整個(gè)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)。之后，通過(guò)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)的組織架構(gòu)、運(yùn)作模式以及業(yè)務(wù)流程的相互結(jié)合，將績(jī)效目標(biāo)分解到各級(jí)組織上。

　　最后，經(jīng)過(guò)層層分解，將組織績(jī)效落實(shí)到員工。通過(guò)這樣的一個(gè)過(guò)程將企業(yè)績(jī)效目標(biāo)與員工績(jī)效目標(biāo)在企業(yè)的日常運(yùn)作中得以協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

　　(二)以PDCA理論為基礎(chǔ)進(jìn)行戰(zhàn)略性績(jī)效管理

　　美國(guó)質(zhì)量管理專(zhuān)家戴明最早提出了PDCA循環(huán)，其含義如下：P(PLAN)——計(jì)劃;D(DO)——執(zhí)行;C(CHECK)——檢查;

　　A(ACTION)——行動(dòng)，對(duì)總結(jié)檢查的結(jié)果進(jìn)行處理，成功的經(jīng)驗(yàn)給予肯定并適當(dāng)推廣、標(biāo)準(zhǔn)化;失敗的教訓(xùn)加以總結(jié)，未解決的問(wèn)題放到下一個(gè)PDCA循環(huán)里。這個(gè)過(guò)程不是運(yùn)行一次就結(jié)束，而是周而復(fù)始的進(jìn)行。民營(yíng)企業(yè)要運(yùn)用這一方法，形成績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的閉合式循環(huán)。

　　(三)建立科學(xué)、完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

　　簡(jiǎn)便而有效的考核方法是戰(zhàn)略性企業(yè)績(jī)效考核制度所追求的目標(biāo)。在實(shí)際工作中會(huì)有大量的因素影響公司總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，但起到?jīng)Q定性作用的只是少數(shù)關(guān)鍵性因素。所以民營(yíng)企業(yè)要圍繞關(guān)鍵性因素來(lái)設(shè)置科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。另外，民營(yíng)企業(yè)還要重視績(jī)效評(píng)價(jià)體系的執(zhí)行，一是過(guò)程方面，考核一定要按照程序和標(biāo)準(zhǔn)去做：二是考核結(jié)果要真正運(yùn)用，也就是說(shuō)考核結(jié)果與員工薪酬、人員調(diào)配、晉升辭退、職業(yè)生涯規(guī)劃等要緊密結(jié)合起來(lái)。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[2]鄭敏芝,宋延軍.戰(zhàn)略性績(jī)效管理:組織發(fā)展的推進(jìn)器[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究,20xx(3):63-65.

績(jī)效管理論文13

　　一、績(jī)效管理考核的流程

　　隨著醫(yī)院管理精細(xì)化程度的提高，績(jī)效考核管理工作的開(kāi)展對(duì)醫(yī)院信息化程度的要求越來(lái)越高，醫(yī)療行為的組織、計(jì)劃和實(shí)施，醫(yī)療質(zhì)量的管理，醫(yī)療動(dòng)態(tài)的監(jiān)督、控制、統(tǒng)計(jì)、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的收集、整理、匯總、加工和分析都離不開(kāi)計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)，因此，醫(yī)院信息化建設(shè)是醫(yī)院提高管理水平，增強(qiáng)整體實(shí)力的重要環(huán)節(jié)。同時(shí)，績(jī)效管理考核的目的在于確保醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，在管理考核過(guò)程序中應(yīng)關(guān)注存在的問(wèn)題，通過(guò)及時(shí)分析和反饋，糾正偏差，不斷完善考核指標(biāo)，使其能夠科學(xué)、全面的反映醫(yī)院的管理目標(biāo)和發(fā)展導(dǎo)向。

　　二、績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置

　　綜合醫(yī)院是集醫(yī)療、教學(xué)、科研于一身的，因此，在績(jī)效考核體系的建設(shè)上應(yīng)結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，秉持患者滿(mǎn)意和員工滿(mǎn)意并重、技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量并重、當(dāng)前發(fā)展和持續(xù)發(fā)展并重的`理念，在績(jī)效管理考核上盡可能的使用量化指標(biāo)，圍繞滿(mǎn)意度、醫(yī)療質(zhì)量、財(cái)務(wù)指標(biāo)和人才培養(yǎng)四個(gè)層面進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)，這四個(gè)層面，既反映了綜合醫(yī)院應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，又涵蓋了醫(yī)院自身發(fā)展所必須的內(nèi)涵建設(shè)。

　　(一)滿(mǎn)意度層面

　　醫(yī)院經(jīng)營(yíng)的目的在于提供讓患者滿(mǎn)意的服務(wù)而獲得社會(huì)的普遍認(rèn)可，從而提升醫(yī)院在公眾心中的形象。因此，在指標(biāo)的設(shè)定上，要選擇與患者相關(guān)聯(lián)的指標(biāo)與科室考核掛鉤，比如：患者滿(mǎn)意度、平均住院日、出院人數(shù)、門(mén)診量、門(mén)診及住院病人平均醫(yī)藥費(fèi)用等。通過(guò)這些指標(biāo)的設(shè)定，可以提高管理效能；可以促使全院職工牢固樹(shù)立起全心全意為病人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的理念，從自身做起，顧全大局，不斷提高服務(wù)的能力和服務(wù)的水平，增強(qiáng)病人的信任度；可以規(guī)范診療行為，減輕患者負(fù)擔(dān)，提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)能力。

　　(二)醫(yī)療質(zhì)量層面

　　醫(yī)療質(zhì)量管理是醫(yī)院管理的核心，建立一套科學(xué)、規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)、符合實(shí)際的醫(yī)療質(zhì)量管理指標(biāo)，有利于醫(yī)院的生存和可持續(xù)發(fā)展，因此，在指標(biāo)設(shè)置上既要有質(zhì)量指標(biāo)，又要有效率指標(biāo)，主要應(yīng)包括如下指標(biāo)：病床使用率、病區(qū)平均確診日、治愈率、環(huán)節(jié)質(zhì)量控制、合理檢查、合理用藥等。通過(guò)對(duì)這些指標(biāo)的考核，可以推動(dòng)各項(xiàng)管理制度的完善，促進(jìn)各項(xiàng)管理舉措落到實(shí)處，使診斷質(zhì)量、治療質(zhì)量、安全質(zhì)量進(jìn)一步的規(guī)范化、科學(xué)化、日�；�、在兼顧效率和效果的基礎(chǔ)上，不斷提升服務(wù)水平。

　　(三)財(cái)務(wù)指標(biāo)層面

　　為綜合反映醫(yī)院發(fā)展?fàn)顩r和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行成果，可以選取以下具體指標(biāo)：人均業(yè)務(wù)收支結(jié)余，百元醫(yī)療收入的醫(yī)療支出、每萬(wàn)元總資產(chǎn)產(chǎn)出比，藥品收入占醫(yī)療收入的比例、管理費(fèi)用占總支出的比例、資產(chǎn)負(fù)債率等。財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核旨在加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部管理，完善醫(yī)院內(nèi)部成本控制，提高醫(yī)療服務(wù)成本效益，推進(jìn)醫(yī)院精細(xì)化管理。

　　(四)人才培養(yǎng)層面

　　醫(yī)院要想持久的發(fā)展，人才隊(duì)伍的建設(shè)是重中之重，培養(yǎng)一批批醫(yī)德優(yōu)良、責(zé)任性強(qiáng)、業(yè)務(wù)素質(zhì)過(guò)硬的高素質(zhì)人才是醫(yī)院提升服務(wù)水平、樹(shù)立品牌形象、不斷進(jìn)軍醫(yī)療技術(shù)新領(lǐng)域，以至于更好的服務(wù)于廣大民眾的根本保證。考核指標(biāo)有：發(fā)表科技論文、引進(jìn)和培養(yǎng)高層次人才，帶教培養(yǎng)人數(shù)等。通過(guò)對(duì)以上指標(biāo)的考核，可以推動(dòng)醫(yī)院專(zhuān)科建設(shè)，更好打造醫(yī)院品牌形象，可以規(guī)范學(xué)科建設(shè)和學(xué)術(shù)研究，有利于醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)，增強(qiáng)醫(yī)院的硬實(shí)力，大大提升醫(yī)院的服務(wù)能力和服務(wù)水平。

　　三、績(jī)效考核的核算方式

　　可以根據(jù)以上四個(gè)層面考核指標(biāo)的具體情況選擇考核方式，有些指標(biāo)是可以和目標(biāo)數(shù)或計(jì)劃數(shù)比較的，有些指標(biāo)可以采取和歷史同期比，也可以采取環(huán)比的比較方法。對(duì)于績(jī)效工資的計(jì)算，醫(yī)院可設(shè)專(zhuān)門(mén)的部門(mén)或在財(cái)務(wù)部設(shè)專(zhuān)門(mén)的崗位，依據(jù)事先設(shè)定好的指標(biāo)真實(shí)的核算并及時(shí)反饋給各部門(mén)，以便各部門(mén)能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)糾正或整改，然后將最終考核后的金額下達(dá)各科室，由科室根據(jù)每個(gè)人的工作能力、工作量、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)水平以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級(jí)進(jìn)行二次分配后，交由財(cái)務(wù)部進(jìn)行統(tǒng)一發(fā)放。各環(huán)節(jié)都能做到公平、公正、公開(kāi)、透明，讓每位員工都能通過(guò)績(jī)效工資的發(fā)放深切體會(huì)到醫(yī)院的管理導(dǎo)向，從而積極的、自主的工作，同時(shí)，不斷深化業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)，不斷提升服務(wù)能力和服務(wù)水平，從而推動(dòng)醫(yī)院健康、穩(wěn)步、持續(xù)的發(fā)展。

績(jī)效管理論文14

　　摘要：行政事業(yè)單位內(nèi)部控制，決定著行政事業(yè)單位的績(jī)效管理水平，以及社會(huì)和諧穩(wěn)定發(fā)展。由于預(yù)算績(jī)效管理與內(nèi)部控制存在較為緊密的關(guān)系，行政事業(yè)單位內(nèi)部控制與績(jī)效預(yù)算管理工作是為了有效提高工作質(zhì)量和效率，但是內(nèi)部控制工作的開(kāi)展情況也影響著行政事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效管理工作的執(zhí)行情況。當(dāng)前我國(guó)行政事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效管理工作存在眾多的問(wèn)題和認(rèn)識(shí)誤區(qū)，信息化程度較低，難以與風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估進(jìn)行有效的銜接。所以必須進(jìn)一步優(yōu)化行政事業(yè)單位的預(yù)算績(jī)效管理工作。本文基于此背景下簡(jiǎn)要分析，內(nèi)控視角下行政事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效管理體系的構(gòu)建，提出具體的構(gòu)建策略，希冀充分發(fā)揮績(jī)效管理的重要作用。

　　關(guān)鍵詞：內(nèi)控；行政事業(yè)單位；績(jī)效預(yù)算；管理體系

　　內(nèi)部控制與預(yù)算績(jī)效管理存在緊密的關(guān)系。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，行政事業(yè)單位的預(yù)算管理模式也逐漸完善，當(dāng)前處于推行全面預(yù)算管理改革中，各行政事業(yè)單位不斷的探索不要強(qiáng)化預(yù)算管理績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建。預(yù)算管理能夠提高行政事業(yè)單位的資金使用效益，有助于協(xié)助行政事業(yè)單位制定科學(xué)合理的決策，切實(shí)提高綜合管理水平。100萬(wàn)從以下幾方面探討基于內(nèi)控視角下，行政事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效管理體系的構(gòu)建必要性，以及當(dāng)前行政事業(yè)單位預(yù)算管理績(jī)效模式存在的各類(lèi)問(wèn)題，并針對(duì)問(wèn)題提出具體的強(qiáng)化策略。

　　一、內(nèi)控視角下行政事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效管理考核體系構(gòu)建的重要性

　　（一）預(yù)算績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系理論概述

　　有關(guān)部門(mén)建立預(yù)算績(jī)效考核體系，制定相關(guān)的評(píng)價(jià)方法，設(shè)立相關(guān)部門(mén)，對(duì)預(yù)算評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)進(jìn)行客觀和公正的評(píng)價(jià)。事業(yè)單位構(gòu)建預(yù)算管理績(jī)效考評(píng)體系不僅要組織實(shí)施單位內(nèi)的預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)工作，也應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步落實(shí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給出的整改意見(jiàn)，將計(jì)算預(yù)校考核評(píng)價(jià)，重點(diǎn)放置于具有明顯的經(jīng)濟(jì)影響和社會(huì)影響的項(xiàng)目支出上，并且根據(jù)實(shí)際情況，科學(xué)合理地制定預(yù)算管理績(jī)效考評(píng)體系。

　　（二）行政事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效管理考核體系構(gòu)建的必要性

　　預(yù)算管理是行政事業(yè)單位中財(cái)務(wù)管理工作中的基礎(chǔ)內(nèi)容，能夠確保財(cái)務(wù)工作的有效進(jìn)行，有效減少資源與資金盲目浪費(fèi)情況，從而促使事業(yè)單位的各項(xiàng)活動(dòng)有效開(kāi)展，對(duì)于構(gòu)建行政事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)保障體系，有極為重要的影響作用�？�(jī)效預(yù)算考評(píng)與傳統(tǒng)的預(yù)算管理模式有所不同，能夠提高行政事業(yè)單位的公共服務(wù)水平與資金使用效率，能夠滿(mǎn)足政府預(yù)算改革的多元化發(fā)展潮流。同時(shí)績(jī)效管理體系的建立，有助于促進(jìn)行政事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展，也是行政事業(yè)單位發(fā)展的必然趨勢(shì)。

　　二、行政事業(yè)單位預(yù)算管理績(jī)效模式存在的問(wèn)題探討

　　（一）并未引起充分的重視

　　雖然近年來(lái)中國(guó)行政事業(yè)單位已經(jīng)逐步引入了績(jī)效考評(píng)理念，但是卻并未重視預(yù)算績(jī)效管理工作，主要原因在于，由于受到傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)觀念與體制的影響，并未正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性，會(huì)出現(xiàn)項(xiàng)目重復(fù)盲目開(kāi)發(fā)，或者是經(jīng)費(fèi)出現(xiàn)鋪張浪費(fèi)等問(wèn)題。再加之，部分行政事業(yè)單位中的管理部門(mén)并未樹(shù)立正確的管理意識(shí)與責(zé)任，也并未與財(cái)務(wù)部門(mén)進(jìn)行有效的工作協(xié)調(diào)，無(wú)法進(jìn)行高效的預(yù)算績(jī)效考核工作。

　�。ǘ�）缺乏科學(xué)合理的預(yù)算管理考評(píng)體系

　　構(gòu)建預(yù)算管理績(jī)效考評(píng)體系，有助于提高預(yù)算績(jī)效考評(píng)水平，對(duì)于行政事業(yè)單位的各部門(mén)公共財(cái)產(chǎn)進(jìn)行綜合性考評(píng)。當(dāng)前，預(yù)算管理績(jī)效考評(píng)體系的實(shí)踐操作過(guò)程中，對(duì)于考評(píng)對(duì)象的選擇，確定考核方法與績(jī)效目標(biāo)存在著眾多的問(wèn)題，所以績(jī)效考評(píng)的結(jié)果也缺乏準(zhǔn)確性，無(wú)法作為行政事業(yè)單位資金預(yù)算支出的憑證。這些問(wèn)題嚴(yán)重影響著行政事業(yè)單位部門(mén)參與計(jì)算績(jī)效管理工作的主動(dòng)性，也會(huì)導(dǎo)致預(yù)算管理績(jī)效考評(píng)體系實(shí)施趨于表面，嚴(yán)重喪失了績(jī)效考評(píng)應(yīng)有的權(quán)威性。

　�。ㄈ�）并未對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面研究

　　行政事業(yè)單位預(yù)算管理考評(píng)，主要包括業(yè)務(wù)考評(píng)與財(cái)務(wù)考評(píng)。業(yè)務(wù)考評(píng)是對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)樹(shù)立項(xiàng)目目標(biāo)是否科學(xué)合理與項(xiàng)目完成情況、產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)行業(yè)務(wù)考評(píng)，此種考評(píng)是以考評(píng)結(jié)果為導(dǎo)向，也是預(yù)算績(jī)效考評(píng)中的重點(diǎn)內(nèi)容。財(cái)務(wù)考評(píng)則是對(duì)資金的落實(shí)以及項(xiàng)目支出情況進(jìn)行考評(píng)。由于我國(guó)大部分行政事業(yè)單位并未科學(xué)研究預(yù)算資金績(jī)效考評(píng)，缺乏對(duì)考評(píng)的定性研究與定量研究，嚴(yán)重降低了績(jī)效考評(píng)體系的真實(shí)性和可信度。

　　三、內(nèi)控視角下行政事業(yè)單位預(yù)算績(jī)效管理考核體系構(gòu)建方法

　�。ㄒ唬┏浞种匾曨A(yù)算管理績(jī)效考評(píng)體系的重要性，進(jìn)一步強(qiáng)化責(zé)任主體

　　通過(guò)強(qiáng)化構(gòu)建預(yù)算管理考評(píng)體系，加強(qiáng)對(duì)預(yù)算管理績(jī)效考評(píng)體系的重視度，有效落實(shí)，落實(shí)相關(guān)工作，加強(qiáng)行政事業(yè)單位的基礎(chǔ)工作，從而加強(qiáng)單位的資金統(tǒng)籌安排與預(yù)算管理工作。加強(qiáng)行政事業(yè)單位的責(zé)任主體，科學(xué)合理的編制單位預(yù)算情況，有助于提高行政事業(yè)單位的內(nèi)部控制水平。

　�。ǘ�）重視內(nèi)部控制與計(jì)算與校培訓(xùn)教育工作

　　行政事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步加強(qiáng)教育宣傳工作，切實(shí)增強(qiáng)相關(guān)人員對(duì)于內(nèi)部控制與預(yù)算績(jī)效管理工作的正確認(rèn)知，明確財(cái)政資金使用的重要性，各單位能夠有效地開(kāi)展經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，進(jìn)一步加強(qiáng)內(nèi)控控制與計(jì)算各項(xiàng)管理工作。行政事業(yè)單位組織開(kāi)展多元化的培訓(xùn)活動(dòng)，鼓勵(lì)行政事業(yè)單位的全體員工積極踴躍地參與培訓(xùn)活動(dòng)中，不斷完善并提高自身的財(cái)務(wù)管理技能，增強(qiáng)內(nèi)部控制能力，提高綜合素養(yǎng)。員工通過(guò)培訓(xùn)掌握預(yù)算績(jī)效管理與內(nèi)部控制相關(guān)知識(shí)點(diǎn)，也為行政事業(yè)單位內(nèi)部控制工作與計(jì)算績(jī)效管理工作的有序開(kāi)展提供了科學(xué)合理的配合。

　�。ㄈ�）建立科學(xué)完善的預(yù)算管理績(jī)效考評(píng)體系

　　行政事業(yè)單位與一般的經(jīng)營(yíng)企業(yè)有所不同，行政事業(yè)單位不能看到直接的經(jīng)濟(jì)效益，所以難以通過(guò)成本與產(chǎn)出、進(jìn)行有效評(píng)估。對(duì)于各類(lèi)問(wèn)題，事業(yè)單位大多采用先易后難的方法，將各部門(mén)的.重點(diǎn)任務(wù)與職能有效聯(lián)系起來(lái)，并結(jié)合緊密的項(xiàng)目作為考評(píng)對(duì)象，從而選擇定量的指標(biāo)進(jìn)行考核，通過(guò)定性指標(biāo)進(jìn)行輔助，進(jìn)一步增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)體系的利用價(jià)值和可操作性。通過(guò)制定具有共性的考評(píng)指標(biāo)來(lái)有效的應(yīng)對(duì)項(xiàng)目與單位間的不同特點(diǎn)，有助于增強(qiáng)行政事業(yè)單位的預(yù)算績(jī)效考評(píng)體系的可比性。

　�。ㄋ模┏浞种匾曨A(yù)算績(jī)效管理過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)控制

　　行政事業(yè)單位進(jìn)行預(yù)算管理工作，應(yīng)當(dāng)充分重視預(yù)算管理階段的多元化要求，扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)的分配式方式，進(jìn)一步強(qiáng)化預(yù)算執(zhí)行力度，通過(guò)建立并完善預(yù)算執(zhí)行追蹤機(jī)制，對(duì)于項(xiàng)目實(shí)施單位進(jìn)行有效的監(jiān)督管理，科學(xué)合理的分析預(yù)算執(zhí)行情況，并且進(jìn)行記錄和總結(jié)。通過(guò)健全執(zhí)行制度，分析預(yù)算工作的執(zhí)行進(jìn)度，了解預(yù)算績(jī)效管理工作的實(shí)際情況，將重要信息向上級(jí)溝通和匯報(bào)，有助于促使行政事業(yè)單位各部門(mén)的信息高效傳遞現(xiàn)實(shí)，提高溝通的高效率，充分發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用。

　�。ㄎ澹┯行Ю�用績(jī)效管理考評(píng)結(jié)果

　　行政事業(yè)單位不僅要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的重視程度，也應(yīng)當(dāng)有效應(yīng)用，并且將其當(dāng)做行政事業(yè)單位年度預(yù)算的重要參考依據(jù)，有效地減少預(yù)算資金的分配情況，取消實(shí)施效果差的項(xiàng)目，有助于提高資金的使用效率。根據(jù)行政事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展需求以及存在的各類(lèi)問(wèn)題，制定科學(xué)可操作的具體措施，對(duì)于現(xiàn)有的問(wèn)題進(jìn)行有效的解決，建立科學(xué)合理的預(yù)算管理績(jī)效考評(píng)制度，能夠向社會(huì)公開(kāi)宣傳工作，有助于提高社會(huì)群眾對(duì)于行政事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)的參與程度。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，我們能夠看出，行政事業(yè)單位中構(gòu)建預(yù)算管理績(jī)效考評(píng)體系，通過(guò)強(qiáng)化預(yù)算管理工作，制定科學(xué)嚴(yán)格的監(jiān)督體系，緊密追蹤，并且保障各項(xiàng)項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度與完成情況，有助于提高行政事業(yè)單位的內(nèi)控管理水平，確保行政事業(yè)單位的各項(xiàng)工作公開(kāi)透明。行政事業(yè)單位必須正確認(rèn)識(shí)新時(shí)期財(cái)務(wù)管理工作的重要性，基于內(nèi)控市場(chǎng)下有效地建立績(jī)效預(yù)算管理體系，緊密結(jié)合自身的實(shí)際發(fā)展情況，充分重視績(jī)效管理工作中的各單位緊密溝通，有效地進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防控，利用績(jī)效管理工作效果，進(jìn)一步增強(qiáng)財(cái)政資金的使用效率，有助于促進(jìn)行政事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)

　�。�1］李文慧,葉霽.行政事業(yè)單位預(yù)算管理中存在的問(wèn)題與對(duì)策［J］.會(huì)計(jì)師,20xx（15）.

　　［2］崔慧宇.關(guān)于行政事業(yè)單位預(yù)算管理及其完善措施［J］.人民論壇,20xx（11）.

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績(jī)效管理論文15

　　摘要：行政管理部門(mén)的工作水平對(duì)于高校的'創(chuàng)建至關(guān)重要，因此必須對(duì)其績(jī)效管理進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)。

　　談高校行政管理部門(mén)績(jī)效管理論文

　　關(guān)鍵詞：高校；行政管理部門(mén)；績(jī)效管理

　　高校的行政管理部門(mén)對(duì)于高校的日常工作有非常大的作用。高校的行政管理部門(mén)主要處理日常的人事工作，由于人事管理制度一直處于更新和變化之中，行政管理部門(mén)的績(jī)效管理也必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷改革。我過(guò)高校行政管理部門(mén)目前存在一些問(wèn)題，只有采用有效的績(jī)效管理措施，才能夠保證高校工作的順利開(kāi)展。

　　一、目前高校行政管理部門(mén)績(jī)效管理的問(wèn)題

　　1.績(jī)效考核制度不當(dāng)目前我過(guò)高校行政管理部門(mén)的績(jī)效考核仍使是采取分級(jí)制度，無(wú)法對(duì)評(píng)價(jià)人員的崗位職責(zé)等進(jìn)行分級(jí)評(píng)價(jià)�，F(xiàn)在的績(jī)效考核制度，多以工作的量作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，這是不科學(xué)的。片面強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一化，只會(huì)導(dǎo)致行政工作考核結(jié)果的無(wú)效性。此外，目前的績(jī)效考核還存在形式化的缺陷，一些考核只是作為一種程序存在，相關(guān)人員沒(méi)有認(rèn)真嚴(yán)肅對(duì)待考核，導(dǎo)致制度失去其權(quán)威性，評(píng)價(jià)也失去效力。2.考核評(píng)價(jià)不夠準(zhǔn)確如今高校行政管理部門(mén)的績(jī)效管理設(shè)置三類(lèi)考評(píng)人員，這三類(lèi)人員是上級(jí)部門(mén)、專(zhuān)業(yè)評(píng)價(jià)隊(duì)伍、和民主評(píng)價(jià)。首先，上級(jí)部門(mén)的評(píng)價(jià)是三類(lèi)評(píng)價(jià)中最為客觀的評(píng)價(jià)。其次，專(zhuān)業(yè)評(píng)價(jià)隊(duì)伍的評(píng)價(jià)容易出現(xiàn)偏頗。專(zhuān)業(yè)評(píng)價(jià)隊(duì)伍不可能對(duì)所有部門(mén)的有關(guān)人員進(jìn)行統(tǒng)一考評(píng)，這樣會(huì)耗費(fèi)大量的人力和物力。因此專(zhuān)業(yè)評(píng)價(jià)隊(duì)伍只是依靠對(duì)相關(guān)人員的主觀印象進(jìn)行評(píng)估，導(dǎo)致評(píng)價(jià)傾向與主觀性，客觀性大為削弱。再次，是民主評(píng)價(jià)。這是出現(xiàn)問(wèn)題最多的一種評(píng)價(jià)類(lèi)型。民主評(píng)價(jià)又分下級(jí)評(píng)價(jià)和隨機(jī)評(píng)價(jià)。這人評(píng)價(jià)人由于無(wú)法對(duì)學(xué)校職工充分了解，局限于基本印象和他人評(píng)價(jià)，很容易造成考核評(píng)價(jià)盲目性和隨意性的增加。

　　二、高校行政管理部門(mén)績(jī)效管理的具體方法

　　1.完善考核觀念高校行政管理部門(mén)由于受到固有思想的影響，對(duì)績(jī)效考核未加以重視，對(duì)于自己的考核成績(jī)只是得過(guò)且過(guò)，極不利于高校的人才建設(shè)。進(jìn)行行政管理部門(mén)績(jī)效管理，首先要完善考核觀念。考核觀念的完善依靠高校所采取的行動(dòng)。高校應(yīng)該舉行宣講會(huì)，說(shuō)明考核的重要性，對(duì)于考核不合格的人員應(yīng)該施以相應(yīng)的懲罰，而對(duì)于考核合格的人應(yīng)當(dāng)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。如果人員在績(jī)效考核中連續(xù)不合格，學(xué)校應(yīng)該提出警告，從心理上施加壓力，讓人們重新重視績(jī)效考核。此外，由于行政管理部門(mén)直接管理著高校的人事信息，也可以采取升職方式，對(duì)連續(xù)考核成績(jī)較高的人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)連續(xù)考核失敗的人員施以降職處理。2.科學(xué)管理崗位目前高校的一些崗位由于職責(zé)上有重合的地方，會(huì)造成工作的重復(fù)，不利于提高工作效率。高校應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的崗位管理體系，對(duì)各個(gè)崗位的工作任務(wù)和職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃。每個(gè)員工在了解自己的職責(zé)所在后，會(huì)盡心完成自己任務(wù)，認(rèn)真達(dá)成工作目標(biāo)[1]�？茖W(xué)管理崗位有利于促進(jìn)績(jī)效管理，可以讓考評(píng)制度充分發(fā)揮其效用，提高相關(guān)人員的業(yè)務(wù)水平。3.進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)價(jià)由于高校行政管理人員大多采取主觀性的考評(píng)方式，造成了評(píng)價(jià)的不準(zhǔn)確性，影響實(shí)際的考評(píng)結(jié)果。高校應(yīng)當(dāng)對(duì)人員進(jìn)行準(zhǔn)確的考評(píng)，制定系統(tǒng)的考評(píng)體系，而且對(duì)不同級(jí)別的管理者加以區(qū)分。比如上層的管理者可以進(jìn)行主觀性較強(qiáng)的考核方式，而下層的管理人員則必須接受客觀性的考核。這種考核評(píng)價(jià)體系，有利于提高工作效率，保證績(jī)效考核的順利進(jìn)行。4.制定考核目標(biāo)高校在進(jìn)行考核時(shí)必須要制定相應(yīng)的考核目標(biāo)。行政管理部門(mén)和高校的穩(wěn)定健康發(fā)展直接相關(guān)，因此在考核時(shí)應(yīng)當(dāng)注重學(xué)校的`未來(lái)發(fā)展方向，制定相應(yīng)的考評(píng)制度。高校行政管理部門(mén)在制定考核目標(biāo)時(shí)，需要同其他部門(mén)進(jìn)行交流，看績(jī)效考核內(nèi)容是否符合其實(shí)際需求，確定無(wú)誤之后方可實(shí)行。5.制定考評(píng)制度制度是規(guī)范人的最好工具，高校行政管理部門(mén)可以制定一套嚴(yán)格的考評(píng)制度，以強(qiáng)制性的方式規(guī)定工作人員自覺(jué)遵守。在考評(píng)制度中，對(duì)于績(jī)效考核沒(méi)有通過(guò)的工作人員，部門(mén)予以處罰，對(duì)接連考核沒(méi)有通過(guò)的工作人員，部門(mén)予以警告。在這一過(guò)程中，行政部門(mén)必須和這些人員做好溝通交流工作，完善相關(guān)信息，同時(shí)建立起一套反饋機(jī)制，吸收群眾意見(jiàn)，促進(jìn)工作順利進(jìn)行。6.正確認(rèn)識(shí)結(jié)果考核結(jié)果并不代表著行政管理部門(mén)考評(píng)職能的終結(jié)�？己私Y(jié)果只是現(xiàn)階段的一個(gè)評(píng)價(jià)，它不能完全代表工作人員的實(shí)際水平[2]。因此，高校行政管理部門(mén)必須正確認(rèn)識(shí)考核結(jié)果。首先，應(yīng)該合理對(duì)待考核成績(jī)，在成績(jī)得出之后，行政管理部門(mén)人員可以和成績(jī)較差的部門(mén)工作者進(jìn)行面談，找出其不足之處，進(jìn)行適當(dāng)完善。而對(duì)于那些考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的部門(mén)，行政管理人員也可以進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)考查，如果名實(shí)相符，可以考慮提升相關(guān)人員的職位，或是給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。值得注意的是，一次的考核成績(jī)并不能代表所有的考核，行政管理部門(mén)必須要認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，辯證地對(duì)待考核成果，對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)性的觀察研究。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　由于行政管理部門(mén)在高校中占有重要地位，高校越來(lái)越重視其績(jī)效考評(píng)工作。但是在目前的高�？�(jī)效考評(píng)過(guò)程中，有許多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題亟待解決。高校的行政管理部門(mén)必須建立一套較為完善的考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)，科學(xué)管理崗位，制定正確的考核方針，從而提高行政管理部門(mén)的工作效率，促進(jìn)高校穩(wěn)定發(fā)展。

　　作者:王宏寧 單位:沈陽(yáng)音樂(lè)學(xué)院

　　參考文獻(xiàn)：

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