亚洲AV日韩AⅤ综合手机在线观看,激情婷婷久久综合色,欧美色五月婷婷久久,久久国产精品99久久人人澡

  • <abbr id="uk6uq"><abbr id="uk6uq"></abbr></abbr>
  • <tbody id="uk6uq"></tbody>
  • 淺析非正式員工薪酬管理存在問(wèn)題和對(duì)策研究

    時(shí)間:2024-10-17 19:47:12 經(jīng)濟(jì)畢業(yè)論文 我要投稿
    • 相關(guān)推薦

    淺析非正式員工薪酬管理存在問(wèn)題和對(duì)策研究

      關(guān)鍵詞:非正式員工 薪酬管理 
        論文摘要:隨著的,勞動(dòng)關(guān)系也日益趨向多元化,非正式就業(yè)已經(jīng)成為一種重要的就業(yè)方式,但現(xiàn)實(shí)中,非正式員工的薪酬管理理念滯后,缺乏激勵(lì)作用。因此,知何從薪酬管理角度出發(fā),設(shè)計(jì)出合理的非正式員工薪酬體系,是一個(gè)值得我們思考的問(wèn)題。 
        隨著勞動(dòng)和用工制度的不斷深化,用工形式逐漸多樣化,非正式員工隊(duì)伍也不斷的日益發(fā)展壯大。在一次對(duì)廣州、北京、上海、天津、成都的勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性調(diào)查中顯示,廣州有接近21%的非正式員工,天津?yàn)?4.7%,上海為14%,成都為12%。而且隨著就業(yè)形式的多元化發(fā)展,非正式員工在各行各業(yè)中的比例在不斷的上升。然而實(shí)踐中,非正式員工的“薪酬”制定缺乏的設(shè)計(jì),缺乏公平性,不注重薪酬對(duì)非正式員工的激勵(lì)性。因此,如何合理設(shè)計(jì)非正式員工的薪酬,提高員工的公平感,激發(fā)員工的工作積極性,是一個(gè)具有現(xiàn)實(shí)意義的間題。 
        一、非正式員工的定義、分類(lèi)以及特點(diǎn) 
        1.定義 
        員工是指被組織雇傭,并為其服務(wù)的人員,按照簽訂合約的形式不同,可以分為正式員工和非正式員工。非正式員工(contingent workers)是相對(duì)于在編的正式員工而言的,指沒(méi)有跟簽訂正式的勞動(dòng)合同,或者簽了有別于正式員工的勞動(dòng)合同,享受不了正式員工待遇(如養(yǎng)老保險(xiǎn)基金、醫(yī)療保險(xiǎn)基金和住房公積金)的一群人。 
        2.分類(lèi) 
        根據(jù)工作性質(zhì)的不同,非正式員工可以分為:(1)兼職員工:兼職員工是指在完成本職工作的前提下,利用業(yè)余時(shí)間或經(jīng)本單位同意占用一部分工作時(shí)間為聘請(qǐng)單位服務(wù)的員工。(2)臨時(shí)員工:臨時(shí)員工是指組織進(jìn)人業(yè)務(wù)高峰期,招聘一些員工增加人手,業(yè)務(wù)高峰期過(guò)后,員工與雇主的勞資關(guān)系自動(dòng)解除。臨時(shí)員工從事的都是短期工作,一般只是一兩天或者一周,最多也就是幾個(gè)月的時(shí)間。(3)租賃員工(leaseemployees ):租賃員工在我國(guó)又被稱(chēng)為派遣人員,是指被人力資源派遣(服務(wù))機(jī)構(gòu)雇用,簽訂勞動(dòng)合同,卻被長(zhǎng)期安置到人力資源派遣(服務(wù))機(jī)構(gòu)的客戶(hù)單位中工作的人員。(4)自由職業(yè)者、獨(dú)立訂約人和顧問(wèn)日:自由職業(yè)者是指獨(dú)立工作、不隸屬于任何組織、不向任何雇主做長(zhǎng)期承諾而從事某種職業(yè)的人。獨(dú)立訂約人是指受雇從事某一特定的項(xiàng)目任務(wù),但可自由實(shí)施可分派的工作,且可以自由選擇完成項(xiàng)目方法的人。顧問(wèn)是指通過(guò)自己的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)為雇用方提供專(zhuān)業(yè)性的建議的人員。 
        3特點(diǎn) 
        根據(jù)與組織是否簽訂了正式的勞動(dòng)合同,我們可以把員工分為兼職員工與全職員工。兼職員工與全職員工相區(qū)別而言,其主要特征有: 
        (1)非正式員工流動(dòng)性強(qiáng),離職率比較高。這是非正式員工最顯著的特點(diǎn)。非正式員工和組織一般不簽訂正式勞動(dòng)合同,他們之間沒(méi)有穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。因此,工作期間,組織可以根據(jù)員工表現(xiàn)、組織經(jīng)營(yíng)狀況解雇非正式員工;非正式員工也可以因?yàn)橛衅渌咝交蚋铆h(huán)境的就業(yè)機(jī)會(huì)而隨時(shí)離開(kāi)組織。 
        (2)薪酬不穩(wěn)定,且工資偏低。由于工作性質(zhì)的原因,非正式員工一般實(shí)行日工資、小時(shí)工資、計(jì)件工資或偏低的月工資。非正式員工的薪酬會(huì)很容易受到本身的工作效率、工作量等因素的影響。工作量大的時(shí)候收人會(huì)增加,但是也有時(shí)會(huì)由于沒(méi)有工作任務(wù)而沒(méi)有任何的收人。 
        (3)職業(yè)發(fā)展?jié)摿π 7钦絾T工特別是兼職人員和臨時(shí)少、員,從事的是公司中的臨時(shí)性工作,業(yè)務(wù)內(nèi)容簡(jiǎn)單。因此,企業(yè)沒(méi)有必要對(duì)其進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。同時(shí),非正式員工的工作期不確定,可長(zhǎng)可短,公司為了節(jié)約成本,很少為其提供晉升的發(fā)展空間。 
        二、非正式員工興起的背景原因 
        1.國(guó)際市唱支。雇傭非正式員工,可以減少很大的開(kāi)支,主要是因?yàn)楣究梢圆挥弥Ц痘蛏僦Ц犊勺杂芍涞母@?005年第四季度,巨頭Google公司的業(yè)績(jī)沒(méi)有達(dá)到分析師的預(yù)期。分析人士認(rèn)為,節(jié)節(jié)攀升的員工支出是Google業(yè)績(jī)下滑的主要原因之一。從某種意義上講,巨額的員工薪金和醫(yī)療保險(xiǎn)等福利支出已經(jīng)成為阻礙Gnogle提高利潤(rùn)率的阻礙。因此,Google公司開(kāi)始通過(guò)招聘非正式員工,變相減少員工支出,節(jié)約成本。 
        2從雇主的角度考慮 
        雇用非正式員工除了降低經(jīng)濟(jì)成本之外,還有另外兩個(gè)原因:一是非正式雇用使雇主有機(jī)會(huì)考察是否有設(shè)立新工作崗位的必要。二是非正式雇用安排使雇主有機(jī)會(huì)考核非正式員工的工作績(jī)效,以便決定是否留用該員工,并轉(zhuǎn)為正式員工。很多公司為了能夠招聘到優(yōu)秀的畢業(yè)生.會(huì)提供給許多應(yīng)屆畢業(yè)生大量的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì),表現(xiàn)優(yōu)異者,可以作為下一年招聘的優(yōu)先考慮對(duì)象此種意義上的非正式就業(yè)相當(dāng)于是試用期。在此期間,雇主觀察員工是否達(dá)到了工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn),在“試試看”之后決定是否接受全職雇傭。 
        3.從員工的角度來(lái)考慮 
        許多員工開(kāi)始選用非正式就業(yè)形式,究其原因,主要有兩方面。一是收入因素。當(dāng)前,物質(zhì)收入的需求還是絕大多數(shù)人最主要的需求。為了提高自身的收人,人們就會(huì)而然地想到利用業(yè)余時(shí)間到外面兼職。二是自我價(jià)值因素。在許多人為了提高收入而到外面兼職的同時(shí),也有相當(dāng)一部分人本職工作的收入非常高,金錢(qián)對(duì)他們來(lái)說(shuō)并不特別重要,但是其全職工作并沒(méi)有體現(xiàn)其自我價(jià)值,同時(shí)由于種種原因,他們不能或不想離開(kāi)其所在的組織。這種情況下,為了使自身的價(jià)值有所體現(xiàn),他們就選擇到外面兼職。 

        三、非正式員工薪酬管理現(xiàn)狀 
        1.薪酬支付缺乏“相對(duì)公平” 
        公平是指?jìng)(gè)人所做的貢獻(xiàn)與他所得的獎(jiǎng)酬之間盡量平衡。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論,員工總是會(huì)將他對(duì)組織的投人與產(chǎn)出的比例與他人投入產(chǎn)出的比例加以對(duì)比。若不相等,員工會(huì)感到不公平。不公平感會(huì)導(dǎo)致員工的緊張和焦慮,進(jìn)而會(huì)采取心理或行為上的手段以求公平重建,包括消極怠工、自動(dòng)離職等的情況。在組織中,從事同類(lèi)崗位的員工,工作內(nèi)容相似,僅僅因?yàn)槠鋪?lái)源,一個(gè)是正式員工,一個(gè)是沒(méi)有編制或沒(méi)有簽訂正式合同的兼職員工、臨時(shí)員工,工資就相差甚遠(yuǎn)。非正式員工享受不到正式員工可以享受的帶薪假、保險(xiǎn)金、法定的福利等,而且相同的工作量,非正式員工的工資、獎(jiǎng)金都低于正式員工。      2.非正式員工的就業(yè)安全度較低,對(duì)組織的歸屬感不強(qiáng) 
        就業(yè)安全是指組織向雇員們提供一個(gè)長(zhǎng)期承諾,保證任何一個(gè)雇員都不會(huì)因內(nèi)工作任務(wù)缺乏而被解雇tyl這種實(shí)踐導(dǎo)致雇員對(duì)組織的忠誠(chéng)和愿意為組織利益而付出額外努力。但對(duì)于非正式員工而言,員工隨時(shí)可能會(huì)被組織辭退的擔(dān)優(yōu),員工的就業(yè)安全時(shí)刻受到威脅,難以對(duì)組織形成歸屬感,更不要說(shuō)愿意為組織利益付出額外的努力。從組織的角度來(lái)看,組織也認(rèn)為員工可能會(huì)因?yàn)楦鞣N原因而隨時(shí)離開(kāi),因此組織不會(huì)為非正式員工花費(fèi)過(guò)多的成本來(lái)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃、提供大量晉升路徑,組織和非正式員工之間只剩下赤裸裸的金錢(qián)關(guān)系。 
        3.薪酬結(jié)構(gòu)單一,激勵(lì)功能未能充分發(fā)揮 
        如何激勵(lì)非正式員工是組織面臨的一個(gè)突出問(wèn)題,但是很多組織卻忽略了薪酬激勵(lì)這個(gè)最常用的方法。薪酬具有保健和激勵(lì)的雙層功能,保健因素一般由固定薪酬來(lái)實(shí)現(xiàn),主要是滿(mǎn)足員工的生活需要,而激勵(lì)功能主要是由績(jī)效薪酬來(lái)實(shí)現(xiàn),主要是為了獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)。但是由于非正式員工的工作周期都比較短,很多組織對(duì)其采取的薪酬政策比較傳統(tǒng),一般只包括固定薪酬,多數(shù)為計(jì)時(shí)、計(jì)件工資,很少為其提供績(jī)效獎(jiǎng)金,更不用說(shuō)晉升、表彰等非貨幣形式的報(bào)酬。 
        四、提高非正式員工的薪酬管理的對(duì)策研究 
        1.由工資制度向薪酬制度轉(zhuǎn)變,加強(qiáng)對(duì)非正式員工的薪酬管理 
        薪酬已不是單一的工資,也不是純粹的性報(bào)酬。工資和薪酬是兩種不同的分配方式,也是兩種不同的分配理念。薪酬應(yīng)支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略并指導(dǎo)員工行為,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。雖然非正式員工的不是組織中的核心成員,但是如果在非正式員工的薪酬管理上,加上符合組織戰(zhàn)略的薪酬管理理念,改進(jìn)現(xiàn)有的非正式員工的薪酬體系設(shè)計(jì),那么,同樣的薪酬成本會(huì)激勵(lì)非正式員工更努力地為組織工作,創(chuàng)造出更大的價(jià)值。 
        2.通過(guò)的薪酬體系設(shè)計(jì),體現(xiàn)薪酬的公平性 
        絕對(duì)的公平是沒(méi)有的,而且隨著企業(yè)的、內(nèi)外環(huán)境的改變,“相對(duì)公平”的標(biāo)準(zhǔn)也在不斷變化。但是可以通過(guò)實(shí)施有效的管理,使薪酬分配在組織中實(shí)現(xiàn)“相對(duì)公平”。閻組織在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí),應(yīng)盡量使每個(gè)員工的投入與產(chǎn)出的比例相等以實(shí)現(xiàn)公平。就正式員工和非正式員工來(lái)說(shuō),差異是肯定存在的,但是這種差異必須是合理的。既要讓正式員工享受到作為一名正式員工的應(yīng)有的優(yōu)勢(shì),保證正式員工的穩(wěn)定工作,另一方面,也要提高對(duì)非正式員工的一些非貨幣福利,讓非正式員工從中獲得工作的滿(mǎn)足感。 
        3.可以提供菜單式薪酬,讓員工自主選擇薪酬方式 
        非正式員工的種類(lèi)不同,那么薪酬方式也應(yīng)該有所差異。組織可以設(shè)計(jì)多種薪酬方式,對(duì)于不同種類(lèi)的員工,采取不同的薪酬方案。如對(duì)臨時(shí)工和兼職員工采取“固定工資+少量保險(xiǎn)+福利”的方案,以適合他們流動(dòng)率較高的特點(diǎn),如果有些兼職員工的各種保險(xiǎn)福利很可能成為他們的負(fù)擔(dān)而限制他們的流動(dòng)性,也可以根據(jù)每個(gè)人的要求調(diào)節(jié)薪酬中各個(gè)部分的比例。對(duì)特別聘用人員與顧問(wèn)人員等高技術(shù)含量的員工實(shí)行復(fù)合結(jié)構(gòu)政策,可以按照正式員工的標(biāo)準(zhǔn)給予社會(huì)保險(xiǎn)與福利,以達(dá)到對(duì)其的激勵(lì)性,使他們樂(lè)于為企業(yè)長(zhǎng)期工作。根據(jù)組織發(fā)展的需要,也可以將他們轉(zhuǎn)為正式員工。 
        4.在非正式員工的薪酬體系中加人股票期權(quán),建立起股權(quán)激勵(lì)機(jī)制 
        非正式員工作為一個(gè)流動(dòng)性強(qiáng)的群體,許多組織不會(huì)考慮為其提供股票期權(quán)的獎(jiǎng)勵(lì)方式。其實(shí)非正式員工中有很大的群體,是長(zhǎng)期在某個(gè)組織中兼職的,對(duì)于這種人員,可以考慮為其提供股票期權(quán),激勵(lì)他們長(zhǎng)期供職,減少人員頻繁流動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)的不必要的麻煩。目前,已經(jīng)有一些企業(yè)開(kāi)始實(shí)行這種方案。比如,星巴克公司規(guī)定,無(wú)論是公司高層還是普通員工,或者是兼職員工,只要在2006年4月1日前加盟星巴克,每周工作時(shí)間超過(guò)20小時(shí)的全職或半職員工,都有權(quán)獲得星巴克的股票期權(quán)。每年公司董事會(huì)將決定一個(gè)比例,今年的比例是14%,即有權(quán)享受該福利的員工將獲得相當(dāng)于年薪的14%價(jià)值的公司股票期權(quán)。 
        總之,組織在對(duì)非正式員工進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí),要注重薪酬管理,以組織行為學(xué)方法論做支撐,輔以豐富的薪酬構(gòu)成,合理有效地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用,并使這種激勵(lì)的效果處在可以控制的狀況,激發(fā)出組織內(nèi)部的巨大能量,帶來(lái)組織的創(chuàng)新和發(fā)展的新局面。

    【淺析非正式員工薪酬管理存在問(wèn)題和對(duì)策研究】相關(guān)文章:

    研究國(guó)企薪酬管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策03-07

    淺析銅加工企業(yè)銷(xiāo)售和貨款管理存在的問(wèn)題及對(duì)策03-16

    淺析中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策研究12-13

    淺析企業(yè)集團(tuán)資金管理存在的問(wèn)題及對(duì)策03-27

    淺析企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策03-18

    淺析企業(yè)工程項(xiàng)目預(yù)算管理存在的問(wèn)題及對(duì)策12-06

    包裝營(yíng)銷(xiāo)存在的問(wèn)題及對(duì)策研究03-23

    淺析Y公司薪酬體系及對(duì)策研究03-13

    淺析薪酬管理的變遷研究03-07