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領(lǐng)導(dǎo)模式的差異研究及適用條件
內(nèi)容摘要：領(lǐng)導(dǎo)模式理論從傳統(tǒng)的特質(zhì)論（領(lǐng)導(dǎo)是什么）、行為論（領(lǐng)導(dǎo)做什么）、權(quán)變論（領(lǐng)導(dǎo)該怎樣）發(fā)展到新的領(lǐng)導(dǎo)理論，研究重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到了如何通過建立基于共同愿景的價(jià)值共同體來進(jìn)行有效領(lǐng)導(dǎo)。其中值得留意的是各階段主要領(lǐng)導(dǎo)模式的差異及適用條件，以及新領(lǐng)導(dǎo)模式的發(fā)展趨勢(shì)及特征�！ ￡P(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)模式理論比較 領(lǐng)導(dǎo)模式演變 價(jià)值領(lǐng)導(dǎo) 適用條件最新的領(lǐng)導(dǎo)模式理論著眼于領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的系統(tǒng)性、開放性和戰(zhàn)略性，把領(lǐng)導(dǎo)模式放在社會(huì)變革加快、新經(jīng)濟(jì)帶來的全球化和信息化的大環(huán)境中來研究，從不同的實(shí)踐與理論領(lǐng)域，尋找和分析影響領(lǐng)導(dǎo)模式有效性的各種權(quán)變因素，提出了一系列基于組織共同愿景和價(jià)值觀的新的領(lǐng)導(dǎo)模式。
傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)模式：從領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)到領(lǐng)導(dǎo)生態(tài)學(xué)的研究
西方對(duì)領(lǐng)導(dǎo)題目的研究非常復(fù)雜，從一個(gè)普通名詞變成學(xué)術(shù)名詞，直到20世紀(jì)一系列科學(xué)研究形成“領(lǐng)導(dǎo)學(xué)”，其過程中定義不斷，理論疊出。傳統(tǒng)的研究進(jìn)程大致經(jīng)歷了從領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生學(xué)（特質(zhì)論）、領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)（行為論）發(fā)展到領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)（權(quán)變論）這三個(gè)階段。
領(lǐng)導(dǎo)是什么（特質(zhì)論）、領(lǐng)導(dǎo)做什么（行為論）、領(lǐng)導(dǎo)該怎樣（權(quán)變論）
領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生學(xué)著重探究領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)隱的個(gè)人特質(zhì)，對(duì)了解領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象并不具實(shí)質(zhì)意義；而領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)的不同點(diǎn)是夸大從領(lǐng)導(dǎo)者外顯行為著手，研究領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際行為或領(lǐng)導(dǎo)方式與組織效能的關(guān)系，其突破在于夸大領(lǐng)導(dǎo)者做什么行為可以讓我們確信改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)行為、增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)效能是可行的。
當(dāng)人們的留意力還停留在領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)的范疇、還集中在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)采取哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更為有效時(shí)，權(quán)變理論的倡導(dǎo)者菲德勒已經(jīng)把研究方向轉(zhuǎn)移到更重要的題目上：***和獨(dú)裁這兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分別適用于什么樣的環(huán)境? 菲德勒以為“進(jìn)步領(lǐng)導(dǎo)者的有效性”的出路是：替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)環(huán)境，或者，改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者；不要從領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)中引申出應(yīng)有的行為方式，而是從有效需求中引申出需要采取的領(lǐng)導(dǎo)行為。這正是菲德勒革命性觀念的核心所在。他還指出，影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的三個(gè)環(huán)境因素是領(lǐng)導(dǎo)者和成員的關(guān)系、職位權(quán)利、以及任務(wù)結(jié)構(gòu)，可權(quán)加出八種不同的情境或類型，這樣每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者皆可對(duì)號(hào)進(jìn)座，找到適合自身的領(lǐng)導(dǎo)模式。
以權(quán)變理論為中心的領(lǐng)導(dǎo)生態(tài)學(xué)就是通過生態(tài)學(xué)的理論與方法，把領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)境因素凸顯出來，分析領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)與環(huán)境之間的關(guān)系，因此，領(lǐng)導(dǎo)的有效性就是領(lǐng)導(dǎo)和環(huán)境因素相互作用的結(jié)果。
傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論的積極意義和局限
固然特質(zhì)論、行為論忽略了與領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境的重要作用，忽略了被領(lǐng)導(dǎo)者的動(dòng)機(jī)、需要和作用，但權(quán)變論正是在此基礎(chǔ)上發(fā)展的。權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論的主要貢獻(xiàn)在于使領(lǐng)導(dǎo)具有更強(qiáng)的藝術(shù)化色彩，并且使得人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的判定不再局限于道德標(biāo)準(zhǔn)；將無意識(shí)的“權(quán)變經(jīng)驗(yàn)、原則”（隱性知識(shí)）變成有體系的理論（顯性知識(shí)），使得“權(quán)變?cè)瓌t”可以被傳播、理解、接受、實(shí)踐和擴(kuò)展。
更重要的是，權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論開創(chuàng)了領(lǐng)導(dǎo)理論的一個(gè)新階段，為以后的研究提供了十分有益的拓展基礎(chǔ)和重要影響。傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論的局限是，盡管考慮了一定環(huán)境變量的影響，但仍屬于以領(lǐng)導(dǎo)者為中心的戰(zhàn)術(shù)性研究，沒有將領(lǐng)導(dǎo)納進(jìn)到整個(gè)組織體系中，領(lǐng)導(dǎo)僅僅是獨(dú)立的過程和個(gè)體的行為而已。
領(lǐng)導(dǎo)模式的新發(fā)展：建立基于共同愿景的價(jià)值共同體
新的領(lǐng)導(dǎo)模式理論開始注重被領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)有效性中的作用，開始注重組織文化、發(fā)展戰(zhàn)略等因素的作用，從不同角度開展了跨學(xué)科的戰(zhàn)略性研究。這些研究的主要成果是：
變革型領(lǐng)導(dǎo)和交換型領(lǐng)導(dǎo)
交換型領(lǐng)導(dǎo)的主要特征是：領(lǐng)導(dǎo)者通過明確角色和任務(wù)要求，指導(dǎo)和激勵(lì)下屬向著既定的目標(biāo)活動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)者向員工闡述績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，意味著領(lǐng)導(dǎo)者希看從員工那里得到什么，如滿足了領(lǐng)導(dǎo)的要求，員工也將得到相應(yīng)的回報(bào)；以組織治理的權(quán)威性和正當(dāng)性為基礎(chǔ)，完全依靠組織的賞罰來影響員工的績(jī)效；在夸大工作標(biāo)準(zhǔn)、任務(wù)分派的過程中，重視任務(wù)的完成和員工的遵從。
變革型領(lǐng)導(dǎo)行為是一種夸大核心價(jià)值，通過溝通建立領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間的信任感，將事業(yè)的發(fā)展看作是雙方共同的責(zé)任，并激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。其主要特征是：超越了交換的誘因，通過對(duì)員工的開發(fā)，鼓勵(lì)員工為群體的目標(biāo)及發(fā)展遠(yuǎn)景超越自我的利益，實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績(jī)效目標(biāo)；集中關(guān)注較為長(zhǎng)期的目標(biāo)，夸大以發(fā)展的眼光，鼓勵(lì)員工發(fā)揮創(chuàng)新能力，并改變和調(diào)整整個(gè)組織系統(tǒng)，為實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)創(chuàng)造良好的氛圍；引導(dǎo)員工不僅為了他人的發(fā)展，也為了自身的發(fā)展承擔(dān)更多的責(zé)任。
兩者適用條件的一般比較：變革型領(lǐng)導(dǎo)適合干革新、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和開放性較高的組織，而交換型領(lǐng)導(dǎo)適合于結(jié)構(gòu)穩(wěn)定和具有連貫性的組織；而變革型領(lǐng)導(dǎo)則重在內(nèi)在的“變”，交換型領(lǐng)導(dǎo)重在形式的“換”；變革型領(lǐng)導(dǎo)夸大如何變革、如何創(chuàng)新以及如何鑄造一種新的時(shí)代精神，用“高級(jí)需要”調(diào)動(dòng)下屬的積極性，而交換型領(lǐng)導(dǎo)往往用“低級(jí)需要”來滿足下屬。
柔性領(lǐng)導(dǎo)和愿景領(lǐng)導(dǎo)的差異
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)呈現(xiàn)出柔性化的發(fā)展趨勢(shì)：
領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)制權(quán)力的弱化。從領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的結(jié)構(gòu)要素上更加注重權(quán)限；從領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)上更加夸大服務(wù)；從領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力運(yùn)作上更加推崇集體領(lǐng)導(dǎo)；支撐的權(quán)力資源趨于同等化。
領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)主客體及其關(guān)系屬性的模糊化�，F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)觀念提倡“平民化”；現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者既要像導(dǎo)師又要像設(shè)計(jì)師；現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者既當(dāng)“學(xué)生”又當(dāng)“教師”。領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系夸大互動(dòng)。
現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)方式的柔性化。注重非權(quán)力影響力，留意溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)，注重個(gè)性化指導(dǎo)。柔性領(lǐng)導(dǎo)理論以為，領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者在思想與動(dòng)機(jī)上的互動(dòng)過程，組織和社會(huì)的發(fā)展是由領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者共同推動(dòng)的，而不是主要由領(lǐng)導(dǎo)者推動(dòng)的。因此，現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者要善于通過溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)等方法，依靠其非權(quán)力影響力實(shí)現(xiàn)下屬內(nèi)心的服從和認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)以同等、理解、尊重為基礎(chǔ)的心靈感召和互動(dòng)。
愿景型領(lǐng)導(dǎo)是在西方領(lǐng)導(dǎo)理論和戰(zhàn)略治理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而產(chǎn)生的。上世紀(jì)80年代，學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界把戰(zhàn)略與領(lǐng)導(dǎo)相結(jié)合產(chǎn)生“愿景型領(lǐng)導(dǎo)”概念。一方面，傳統(tǒng)的組織行為文獻(xiàn)中，領(lǐng)導(dǎo)理論關(guān)注個(gè)人與工作小組間的關(guān)系，大量研究集中于中層或基層領(lǐng)導(dǎo)，而很少關(guān)注戰(zhàn)略性領(lǐng)導(dǎo)和愿景型領(lǐng)導(dǎo)。同時(shí)戰(zhàn)略治理研究中也忽視了企業(yè)家及其高層治理團(tuán)隊(duì)在戰(zhàn)略形成、實(shí)施和控制過程中的作用。
與柔性領(lǐng)導(dǎo)理論相比，愿景型領(lǐng)導(dǎo)更具有開放性和戰(zhàn)略性：愿景型領(lǐng)導(dǎo)理論是出現(xiàn)最晚的、卻能觸及幾乎所有在此之前的領(lǐng)導(dǎo)要素的理論，既包含特質(zhì)內(nèi)容、行為內(nèi)容和權(quán)變內(nèi)容，又能將交換型與變革型、有效領(lǐng)導(dǎo)等理論的主要成分反映出來。此外，愿景型領(lǐng)導(dǎo)理論在關(guān)注未來方面，又將它與當(dāng)前主流治理學(xué)領(lǐng)域里的創(chuàng)新治理、變革治理、戰(zhàn)略治理等內(nèi)容貫串起來。可以說這一理論的研究成果本身，將對(duì)組織行為學(xué)的廣泛領(lǐng)域提供有效的知識(shí)注進(jìn)。
發(fā)展趨勢(shì)：以價(jià)值觀為本領(lǐng)導(dǎo)模式
在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)邊界變得不確定，員工的知識(shí)水平增加，員工的活動(dòng)空間和自由度增加，難以完全靠制度來治理員工。因此這時(shí)候企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該從領(lǐng)導(dǎo)“思想”出發(fā)，通過影響、引導(dǎo)、建立和推廣“價(jià)值觀”，使追隨者接受企業(yè)的價(jià)值觀，在共同價(jià)值觀的基礎(chǔ)上與領(lǐng)導(dǎo)者一起確立目標(biāo)，并朝著這一目標(biāo)往奮斗。
以沃頓商學(xué)院豪斯(House)教授為代表的學(xué)者對(duì)上世紀(jì)70年代以后的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論和實(shí)驗(yàn)進(jìn)行了高度的綜合，于90年代初提出了“以價(jià)值為本的領(lǐng)導(dǎo)”模式（見表1），這一理論以為：價(jià)值導(dǎo)向的動(dòng)機(jī)作用比實(shí)際導(dǎo)向動(dòng)機(jī)更強(qiáng)烈、更廣泛、更持久，以價(jià)值為本的領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)е孪聦賹?duì)領(lǐng)導(dǎo)者提出的組織愿景的強(qiáng)烈認(rèn)同，由此可以產(chǎn)生高的組織凝聚力，激發(fā)出團(tuán)隊(duì)完成組織愿景的動(dòng)機(jī)，以及跟隨者在自我責(zé)任的激勵(lì)下愿意做出自我犧牲等。
這種領(lǐng)導(dǎo)模式優(yōu)于傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論，由于傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的激勵(lì)主要是以應(yīng)急式的物質(zhì)、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬以及處罰為基礎(chǔ)，而以價(jià)值為本的領(lǐng)導(dǎo)模式會(huì)導(dǎo)致跟隨者高層次的動(dòng)機(jī)和承諾，并且其組織業(yè)績(jī)遠(yuǎn)超過均勻水平，尤其是在危機(jī)、變革和不確定的環(huán)境下。
對(duì)知識(shí)型企業(yè)的知識(shí)型員工，不適合采用應(yīng)急的外部報(bào)酬和處罰，員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)不輕易具體說明和度量，領(lǐng)導(dǎo)者難以把外部的報(bào)酬與個(gè)人業(yè)績(jī)相聯(lián)系，所以，宜采用以價(jià)值為本的領(lǐng)導(dǎo)模式。
知識(shí)型員工都受過很好的教育，易于接受新事物，更關(guān)心人生的價(jià)值，�？窗炎约旱氖姑�，投進(jìn)到有價(jià)值的事業(yè)之中往。因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者有可能通過向企業(yè)注進(jìn)價(jià)值觀來喚起員工的共叫。
基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)理論夸大尊重人的自我意識(shí)，通過把企業(yè)的利益和個(gè)人的利益掛鉤來保護(hù)員工個(gè)人的利益，實(shí)現(xiàn)他們的自身價(jià)值。當(dāng)組織的成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的愿景和組織認(rèn)同時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)的凝聚力。組織成員之間會(huì)更加合作，每個(gè)人都會(huì)有強(qiáng)烈的集體意識(shí)，自尊心也會(huì)自然進(jìn)步。另外，也會(huì)激發(fā)員工心目中與實(shí)現(xiàn)使命相關(guān)的無意識(shí)動(dòng)機(jī)，并且使組織成員開始按自己對(duì)集體及使命的貢獻(xiàn)來判定自己的價(jià)值。這種行為會(huì)形成一種文化，這種文化以滿足顧客需求、團(tuán)隊(duì)合作為特征，下屬會(huì)以此作為自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們有可能作出超過崗位責(zé)任所要求的努力，并能夠?yàn)榻M織的利益而犧牲個(gè)人利益。同時(shí)，組織內(nèi)部的摩擦?xí)黠@減少，并導(dǎo)致高度的團(tuán)隊(duì)努力和有效性，使個(gè)人動(dòng)機(jī)、組織文化、戰(zhàn)略與愿景相一致。
核心價(jià)值觀在不同行業(yè)企業(yè)具有一定的側(cè)重：制造型企業(yè)比較要夸大質(zhì)量和本錢控制，服務(wù)型企業(yè)夸大客戶滿足，高風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)夸大安全，研究所夸大創(chuàng)新，大學(xué)夸大為人師表和研究。
價(jià)值觀的產(chǎn)生也是有來源的：民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)者本人的價(jià)值觀是企業(yè)價(jià)值觀的基礎(chǔ)，小型企業(yè)文化很大一部分來自老板的個(gè)人文化。國(guó)有企業(yè)的核心價(jià)值觀部分來自政府，如穩(wěn)定和就業(yè)。有的企業(yè)的核心價(jià)值觀存在于員工們的做事行為中，需要挖掘和提煉。企業(yè)后來的繼任者對(duì)存在的價(jià)值觀有修正作用，員工對(duì)于高層提出的價(jià)值觀有調(diào)節(jié)作用。一般來說，企業(yè)終極的核心價(jià)值觀是多方價(jià)值觀相互作用而妥協(xié)的結(jié)果，不是某個(gè)利益相關(guān)人價(jià)值觀的壟斷。
在實(shí)施以價(jià)值觀為本領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)，員工同企業(yè)之間的關(guān)系有了新的定義。我們這樣定義企業(yè)：“企業(yè)是價(jià)值觀認(rèn)同的人聚集并實(shí)現(xiàn)各方價(jià)值的場(chǎng)所”。這樣的人分為三種：股東、員工和其他主要利益相關(guān)人。股東投資期看獲得資本的投資回報(bào)，員工需要實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值并且付出要得到回報(bào)，社會(huì)責(zé)任（環(huán)保、稅收、回饋社會(huì)）屬于主要利益相關(guān)人。將企業(yè)定義為“價(jià)值實(shí)現(xiàn)場(chǎng)所”，易于將各個(gè)利益相關(guān)者團(tuán)結(jié)在共享價(jià)值觀四周，當(dāng)個(gè)體利益與團(tuán)隊(duì)利益發(fā)生沖突時(shí)，他們知道該怎樣進(jìn)行利益協(xié)調(diào)。
領(lǐng)導(dǎo)模式的適用條件分析
領(lǐng)導(dǎo)模式的選擇實(shí)際上是什么情況下領(lǐng)導(dǎo)的方式最為有效的選擇，有效的領(lǐng)導(dǎo)行為模式不是一成不變的，它是一個(gè)多變量作用的結(jié)果，即領(lǐng)導(dǎo)的有效性=F（領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者，環(huán)境），具體來說要考慮以下變量的狀態(tài)（見表2）。
選擇有效領(lǐng)導(dǎo)模式的方法是：診斷，即評(píng)估下屬在發(fā)展階段的需求；彈性，即能輕松安閑地使用不同的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)；約定，即領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)是與下屬建立伙伴關(guān)系，與下屬協(xié)議他所需要的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)。
選擇有效領(lǐng)導(dǎo)模式的原則，主要看適用性和效能，而不在“領(lǐng)導(dǎo)方式本身”或者“領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性魅力”。例如命令型、***型、委托型這三種領(lǐng)導(dǎo)模式，從表面來看***型領(lǐng)導(dǎo)效果最好，但從本質(zhì)而言就不能一概而論。由于“獨(dú)裁”和“***”只表明上下級(jí)關(guān)系，并非是判定有效領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)，不能表示一種因果關(guān)系。各種領(lǐng)導(dǎo)類型的有效性，必須按照特定目的，根占有關(guān)環(huán)境變量來判定。而且，在實(shí)際中領(lǐng)導(dǎo)方式也可以組合運(yùn)用：一項(xiàng)任務(wù)的前期可采用指導(dǎo)型，以便使職員能完全理解并勝任工作；在中期采用命令型；步進(jìn)正軌的后期，可采取委托型。此外，要留意不同領(lǐng)導(dǎo)方式之間的過渡情況。例如，命令型與委托型是領(lǐng)導(dǎo)者使用權(quán)力范圍與被領(lǐng)導(dǎo)者自由活動(dòng)范圍的兩種極端情況，兩者之間還有各種不同比重的過渡型：“領(lǐng)導(dǎo)做決策，下屬往干——領(lǐng)導(dǎo)做決策，給下級(jí)解釋，說服下屬往執(zhí)行——決策之前，廣泛聽取下屬意見建議，最后由領(lǐng)導(dǎo)決定——與下屬一起做決定——讓下屬做決策”。
研究結(jié)論：新領(lǐng)導(dǎo)模式的基本特征
從精英領(lǐng)導(dǎo)到團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、平民領(lǐng)導(dǎo)的巨大轉(zhuǎn)變。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，一個(gè)重大的轉(zhuǎn)變就是領(lǐng)導(dǎo)已漸漸從神壇上走了下來，不再是傳統(tǒng)的偉大形象和神秘化身，而是逐漸成為人性化、平民化的領(lǐng)導(dǎo)，讓我們感覺到領(lǐng)導(dǎo)者也是團(tuán)隊(duì)中的一員，離我們并不遠(yuǎn)遠(yuǎn)。
對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)有效性中的作用的重視程度與日俱增。領(lǐng)導(dǎo)由以往權(quán)力、權(quán)威的象征到現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)意味著影響力、意味著服務(wù)、意味著讓每個(gè)人都成為領(lǐng)導(dǎo)者，激勵(lì)被領(lǐng)導(dǎo)者自我領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)的覺醒，是被領(lǐng)導(dǎo)者在舞臺(tái)上***的演出使他們產(chǎn)生更多的成就感。
領(lǐng)導(dǎo)理論從權(quán)變性更進(jìn)一步發(fā)展到開放性、系統(tǒng)性的研究。交換型、變革型等領(lǐng)導(dǎo)模式都是沿著權(quán)變的思路拓展開來，只不過所夸大的權(quán)變因素隨著時(shí)代的變化、實(shí)踐的發(fā)展而已，更加體現(xiàn)了研究的開放性和系統(tǒng)性。最后也是最重要的，領(lǐng)導(dǎo)的核心任務(wù)是建立基于共同愿景的價(jià)值共同體。這是領(lǐng)導(dǎo)“以人為本”的最本質(zhì)的體現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
1.張首魁,宋合義.簡(jiǎn)議領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展軌跡及其發(fā)展方向.陜西省行政學(xué)院.陜西省經(jīng)濟(jì)治理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2004,(04)
2.楊永康.以價(jià)值為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)理論及其對(duì)我們的啟示.貿(mào)易經(jīng)濟(jì)，2004,(12)
【領(lǐng)導(dǎo)模式的差異研究及適用條件】相關(guān)文章：
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