企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的重要性
薪酬管理無疑是非常基礎(chǔ)同時又極其重要的工作，科學(xué)合理的薪酬管理不僅能有效的調(diào)動員工的工作積極性，促進(jìn)員工工作業(yè)績的提升，而且還能更好的實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。
摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，全球經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)一體化趨勢，私營企業(yè)也越發(fā)多樣性。企業(yè)管理者在追求經(jīng)濟(jì)效益的同時，也更加注重企業(yè)文化的發(fā)展和對企業(yè)人力資源的規(guī)劃。當(dāng)今社會，越來越多的企業(yè)希望通過人力資源的管理獲取企業(yè)競爭的優(yōu)勢，而薪酬管理是其中最重要的部分之一。始終把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，是企業(yè)健康發(fā)展的科學(xué)要求。作為企業(yè)人力資源管理中的重要部分，薪酬管理不僅影響著管理者的績效，更多的決定了企業(yè)員工的工作績效，從而影響企業(yè)的生死存亡。薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，如何留住人才，如何使人才發(fā)揮自身的最大潛能為組織帶來效益，發(fā)揮著重要作用。
關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;科學(xué)化;制度體系;激勵;公平
引言
現(xiàn)今社會飛速發(fā)展，是科技社會的同時也是經(jīng)濟(jì)的社會。有報告顯示，我國人力資源管理的重中之重是“構(gòu)建人力資本優(yōu)勢實現(xiàn)人力資本增值”。企業(yè)之間的競爭力異常激烈，中小企業(yè)要想在市場經(jīng)濟(jì)的洪流中激流勇進(jìn)，就要發(fā)揮人力資源的利用，這無疑要依賴于組織的薪酬管理，因為人才是企業(yè)競爭的核心要素�？茖W(xué)的薪酬管理是加強企業(yè)凝聚力的基本方式。通過有效的薪酬管理，從最基本的薪酬調(diào)查和員工滿意度調(diào)查，來了解并滿足企業(yè)員工的基本生活需求，使員工解除了最基本的后顧之憂，心無旁騖的為企業(yè)勞動。科學(xué)的薪酬管理從基礎(chǔ)上保障了人員的合理配備，使每個人在其位謀其職，按勞分配的市場分配方式要求了薪酬管理的科學(xué)化，在控制企業(yè)成本預(yù)算的同時不讓每個員工心生怨懟，發(fā)揮人員在企業(yè)中的最大效用�？茖W(xué)的薪酬管理方式促使企業(yè)形成一個科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，只有科學(xué)的管理方式才能促使企業(yè)健康發(fā)展�？茖W(xué)的薪酬管理系統(tǒng)同時也能使企業(yè)員工自身得到發(fā)展，企業(yè)在不斷的進(jìn)步，員工就必須提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)技能，發(fā)展自身的職業(yè)生涯，拓展自身的潛在能量，這又能促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化。
一、企業(yè)薪酬管理中普遍存在的不足
薪酬管理是企業(yè)管理任務(wù)中最為復(fù)雜和困難的地方，在我國中小企業(yè)越來越重視人力資源管理的情況下，大部分企業(yè)都建立了自己的薪酬管理體系，由于對不同因素的認(rèn)識不同，再加上企業(yè)管理者自身的學(xué)識、價值觀等各方面的差異，企業(yè)在實施薪酬管理時會產(chǎn)生紕漏。
(一)薪酬管理制度與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的錯位
企業(yè)要想達(dá)到薪酬管理系統(tǒng)的整體性和目標(biāo)一致性，就必須保持薪酬戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略的協(xié)同。上文中提到過企業(yè)薪酬管理戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)緊密聯(lián)系的重要性，眾所周知，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略提出的，薪酬管理制度與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的錯位，必然導(dǎo)致薪酬管理系統(tǒng)的無效，也就不能實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
(二)薪酬管理體系建設(shè)缺乏科學(xué)性和透明性
薪酬管理并不是簡單地“管好錢、發(fā)好錢”，要想達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)就離不開科學(xué)有效的薪酬管理系統(tǒng)建設(shè)。管理學(xué)是一門深奧并需要鉆研的學(xué)科，薪酬管理作為管理學(xué)范疇內(nèi)的一門科學(xué)也同樣不容小覷。在當(dāng)代社會，對薪酬的保密已經(jīng)不是一個科學(xué)的管理辦法了，企業(yè)需要公開薪酬的支付制度，讓員工了解企業(yè)薪酬的級別設(shè)置和員工可以晉升的渠道辦法，員工也可以根據(jù)自身的需求來選擇薪酬結(jié)構(gòu)中的福利項目。
(三)薪酬分配中過于重視平均主義
我國堅持走帶有中國特色的社會主義道路，采取“以按勞分配為主，多種分配方式并存”的分配方式。我認(rèn)為，在企業(yè)的薪酬管理活動中，也應(yīng)該采取“按勞分配，與多種分配方式并存”的管理手法。不同的崗位有不同的薪酬結(jié)構(gòu)和分配方式，要懂得適當(dāng)拉開縱向水平崗位的薪酬水平，企業(yè)中的銷售和業(yè)務(wù)人員的薪酬水平應(yīng)設(shè)有上限，把握好基本工資和績效工資的比例，薪資水平不能超過作為企業(yè)核心地位的領(lǐng)導(dǎo)層人員。橫向水平的崗位也不能僅僅把薪酬劃分為工資和獎金簡單的兩個部分，因為如果水平結(jié)構(gòu)中不存在差距的話，就失去了薪酬的激勵作用。過于重視平均主義也會導(dǎo)致員工內(nèi)心產(chǎn)生不公平的心里待遇，也容易滋生企業(yè)員工濫竽充數(shù)、躺在功勞鋪上吃老本的行為，長此以往員工消極怠工，勤勤懇懇的員工心生怨念就會導(dǎo)致跳槽，不利于實現(xiàn)企業(yè)效益，也不利于企業(yè)形象的樹立。
(四)薪酬結(jié)構(gòu)不合理
薪酬由許多個部分構(gòu)成，不同的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置也不相同。不合理的薪酬結(jié)構(gòu)對企業(yè)的管理十分不利，嚴(yán)重的甚至?xí)鸬酵呓馄髽I(yè)結(jié)構(gòu)的消極作用。同為銷售部門的兩個員工，一個銷售能力不盡人意，另一個營銷水平特別高，如果薪酬單元的比例設(shè)置不協(xié)調(diào)，績效工資比例過于高，那么長時間下去成績不太好的員工就會產(chǎn)生自卑的心理，懷疑自己的能力，失去了工作的熱情，如果反過來，基本工資比例過高，那么能力特別強的員工就會產(chǎn)生不公平的心理待遇，漸漸失去了工作的動力，久而久之惡性循環(huán)，薪酬就失去了應(yīng)有的激勵作用，也會導(dǎo)致企業(yè)的薪酬市失去市場競爭力。
(五)忽視了薪酬發(fā)展通道的建設(shè)
加薪升職是每個身在職場的企業(yè)員工心中所渴望的事情，這項行為不僅在物質(zhì)方面滿足了人們的需求，在內(nèi)心和精神層次也能使企業(yè)員工的到滿足。假如一個公司規(guī)定了完成多少項業(yè)務(wù)或者達(dá)到多少銷售額就可以向上晉升到更高檔次的職位，但是薪酬結(jié)構(gòu)的變化很小，我們不妨把在職位上的晉升轉(zhuǎn)化為更為實際的，更加符合員工需要的薪酬檔次上的晉升。在這里需要注意的是，不能設(shè)置單一的薪酬晉升方式，要總結(jié)出多種適合本公司業(yè)務(wù)情況的薪酬晉升渠道，根據(jù)不同的崗位性質(zhì)進(jìn)行區(qū)分，甚至可以根據(jù)每個員工擅長的方向進(jìn)行單獨設(shè)置，讓每個員工都為企業(yè)發(fā)揮自己最大的價值。忽視了薪酬的晉升，薪酬激勵作用很難實現(xiàn)。
二、企業(yè)薪酬管理問題出現(xiàn)的原因以及解決措施
1.戰(zhàn)略的錯位
現(xiàn)如今我國的許多企業(yè)并沒有意識到戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的重要性。很多企業(yè)往往把薪酬管理和企業(yè)管理甚至是人力資源管理相分離，有些管理者認(rèn)為薪酬管理就是給員工發(fā)好工資就行了，并沒有把薪酬管理當(dāng)做一個科學(xué)的概念來看待，更別說把企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略同薪酬規(guī)劃緊密結(jié)合了。戰(zhàn)略缺失是導(dǎo)致薪酬管理失敗的根本性原因。
2.薪酬管理體系
建設(shè)的非科學(xué)化導(dǎo)致薪酬管理體系建設(shè)不完善、不具備科學(xué)性的原因主要有兩個：一是僅僅把薪酬管理看做簡單的“發(fā)工資”行為;另一個原因是即使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者十分重視對薪酬的管理，但由于自身的專業(yè)素質(zhì)不夠，或者沒有一個好的薪酬管理部門從中幫忙，薪酬管理行為無從下手，而是僅僅憑借自身的感覺行事，缺乏科學(xué)依據(jù)，最終并不能建立一個科學(xué)的體制。
3.平均主義的產(chǎn)生
過于夸張的平均主義是不可取的，出現(xiàn)過于重視平均主義現(xiàn)象的原因往往是因為企業(yè)管理者或者薪酬計劃負(fù)責(zé)人混淆了“平均”和“公平”這兩個看似一樣實質(zhì)卻截然不同的兩個概念。平均是指對組織中的每個成員都一視同仁、一概而論，而我們已經(jīng)強調(diào)過了分配方式的重要性，所以平均主義在企業(yè)的薪酬管理中是不可取的，管理者要真正做到公平而非平均。
4.不合理的薪酬結(jié)構(gòu)
造成企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)不合理的原因有很多，主要原因有兩個方面：一是因為薪酬管理體系建設(shè)的先天不足，導(dǎo)致結(jié)構(gòu)的不科學(xué)和管理的不奏效，這大多數(shù)都是因為對于薪酬管理的科學(xué)認(rèn)識不夠，;另一方面是因為結(jié)構(gòu)單元設(shè)置不合理，比如基本工資和績效工資的比例問題，很有可能導(dǎo)致薪酬缺乏該有的激勵作用。5.不重視晉升渠道俗話說，人往高處走，水往低處流，企業(yè)中的每個員工都渴望在自己的事業(yè)道路上更進(jìn)一步、更上一層樓。但是在現(xiàn)實社會中，人們往往比較重視職位的高低晉升，而忽略了薪酬方面的“發(fā)展通道”。特別是在很多中小型企業(yè)當(dāng)中，管理者并沒有生成員工晉升渠道必要性的意識，這不僅體現(xiàn)在職位方面，薪酬方面也是提供給員工晉升的重要渠道。而且往往有的時候，薪酬中的晉升比職位的晉升更能滿足員工的更高層次的內(nèi)心和物質(zhì)雙需求。
三、應(yīng)對企業(yè)薪酬問題采取的相應(yīng)措施
1.正確認(rèn)識薪酬管理的科學(xué)內(nèi)涵
薪酬管理無疑是非�；A(chǔ)同時又極其重要的工作，科學(xué)合理的薪酬管理不僅能有效的調(diào)動員工的工作積極性，促進(jìn)員工工作業(yè)績的提升，而且還能更好的實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。要說明的是，科學(xué)的薪酬管理并不是純粹以“薪酬”為中心，而是要遵循人本原則：把人作為管理思想的中心，要尊重員工，因為員工是企業(yè)的主體;要依靠員工，學(xué)會讓員工參與到公司的日常管理中去;要發(fā)展人，科學(xué)管理的核心是使人得到最完美的自我潛能的發(fā)展;要學(xué)會為了人，明確“以人為本”的核心，懂得為員工提供服務(wù)�？茖W(xué)的薪酬體制體現(xiàn)在符合企業(yè)自身發(fā)展的實際，在獲得企業(yè)效益的前提下，充分發(fā)揮薪酬機制的激勵作用，站在員工角度，最大限度的滿足企業(yè)員工的需求。這才是需要企業(yè)管理者謹(jǐn)記的薪酬管理的科學(xué)內(nèi)涵。
2.建立明確的薪酬管理制度
一個組織沒有紀(jì)律就形同一盤散沙，一個薪酬管理系統(tǒng)缺乏相應(yīng)的規(guī)章制度也無法發(fā)揮作用。建立明確的薪酬管理制度，做到有度可循、有制可依，這才是科學(xué)的有機整體。企業(yè)薪酬管理應(yīng)遵循的基本原則是公平性。在滿足公平的情況下要最大限度的遵從效益原則。在進(jìn)行企業(yè)薪酬管理制度建設(shè)的時候，要充分考慮到每個員工的基本需求和特殊需求，員工會由于層次的不同和人體背景的不同而產(chǎn)生不同的需求。首先應(yīng)該進(jìn)行的是職位的分析，然后確定薪酬結(jié)構(gòu)，接下來就是對薪酬的具體設(shè)計，包括對獎勵性薪酬的設(shè)計，并在實施薪酬管理的過程中進(jìn)行診斷和評價，最后是薪酬的調(diào)整控制以及及時的與員工進(jìn)行談話和溝通。
3.采取多樣靈活的薪酬管理激勵措施
薪酬的激勵方式不僅體現(xiàn)在績效工資和獎金福利等方面，用人企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身單位的崗位設(shè)置和人員資源而采取多種靈活的薪酬激勵措施，從多方位實現(xiàn)對員工激勵，實現(xiàn)薪酬管理的目的。福利薪酬是實現(xiàn)員工激勵的主要手段，我們一般生活中提到的福利不外乎物質(zhì)金錢獎勵、法定保險福利和法定休假福利，我主要說一下被大多數(shù)企業(yè)忽略掉的一種員工激勵手段——內(nèi)部薪酬。內(nèi)在薪酬是指除了金錢和物質(zhì)獎勵之外的、針對員工更高層次的心理滿足需求的精神補償。對內(nèi)在薪酬的缺失主要表現(xiàn)在缺少挑戰(zhàn)性的工作、不重視員工培訓(xùn)、對人力資本的投入較少以及員工發(fā)展渠道的不暢通。解決的辦法也多種多樣，企業(yè)可以根據(jù)自己不同情況來采取不同的內(nèi)在薪酬措施，比如：給員工更加具有挑戰(zhàn)性的工作、適度的表揚和贊美增加員工的工作成就感、給予員工一定的社會地位、創(chuàng)造一個引人入勝的企業(yè)文化、優(yōu)秀工作環(huán)境的建設(shè)、靈活的工作時間、組織員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)等等。最后，需要特別注意的是，企業(yè)要根據(jù)自己的實力進(jìn)行員工的激勵行為。
4.加強對薪酬管理者的監(jiān)督
好的管理離不開科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)，管理者就顯得尤為重要。并不是每個人天生就會管理自己和管理別人，尤其是企業(yè)中管理者的素質(zhì)水平參差不齊，就加大了薪酬管理的困難程度。首先我們需要建立一個現(xiàn)代企業(yè)制度，削弱家族式管理，避免“護(hù)短”和“包庇”現(xiàn)象的發(fā)生;其次管理者要明確每個崗位為企業(yè)創(chuàng)造利潤的貢獻(xiàn)程度。在管理者的行為產(chǎn)生偏差時，我們需要一個合理的機構(gòu)和渠道向管理者提出我們自己的意見和看法，讓員工參與到企業(yè)的管理中去。對管理者加強監(jiān)督，避免了徇私作弊的現(xiàn)象，使管理更為公開化、透明化，也能讓管理者本身提高自己的專業(yè)素質(zhì)，同時企業(yè)內(nèi)部也能產(chǎn)生一個欣欣向榮、團(tuán)結(jié)一致的工作氛圍。
四、總結(jié)
薪酬問題與我們的工作息息相關(guān)，直接影響到我們的工作熱情和工作目的，對于我們的日常生活也有巨大的影響，可見做好薪酬管理工作是十分必要的。有了好的薪資報酬，我們就對工作有了熱情和動力，在為企業(yè)創(chuàng)造效益的同時也更能對企業(yè)具有責(zé)任感和使命感，有了讓我們滿足的薪酬計劃，我們就能與企業(yè)一同健康持久的生長發(fā)展。
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