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  • 試論“漲薪時代”企業(yè)應如何應對人力資源流動

    時間:2024-09-17 07:01:30 論文范文 我要投稿

    試論“漲薪時代”企業(yè)應如何應對人力資源流動


      論文摘要:回首2011年,可謂是“漲”字當頭,員工工資漲幅趕不上消費者物價指數(CPI)的增漲速度,水漲船高,員工口中出現(xiàn)種種抱怨“該漲的沒怎么漲,不該漲的都漲了”不少員工因不滿薪酬選擇了離開公司,去尋求其他工作。而企業(yè)也有諸多無奈,只恨留不住人才,問題出在哪里了呢?一些著名職場專家指出:企業(yè)要做好薪酬管理,迎接漲薪時代的準備,應對漲薪時代的人力資源流動。

      論文關鍵詞:漲薪時代;人員流動;人力資源管理
      
      隨著我國加入WTO和經濟全球化,眾多企業(yè)認識到企業(yè)發(fā)展面臨著激烈市場競爭的巨大壓力和必須要增強企業(yè)競爭實力的緊迫感。而當今企業(yè)之間的競爭關鍵演變成了人才競爭,能否管理好人才、用好人才,發(fā)揮人才的長處,是企業(yè)成敗的關鍵。因此,人力資源管理已成為現(xiàn)代企業(yè)興衰成敗的重要因素之一。
      當今時代,企業(yè)生存與發(fā)展會受眾多條件的影響和制約。其中,最重要也是最根本的原因就是企業(yè)的勞動者——人力資源,他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的,因而必須對其進行有效管理。但在實際運營中,大多數企業(yè)卻親睞于資金和市場問題,而常常忽視了人力資源管理。然而可能恰恰是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)進一步向前發(fā)展。尤其是在當今漲薪大潮的形式下,一些人才為了獲得更好的待遇,而選擇跳槽。如若這種情況屢屢發(fā)生,無疑對企業(yè)發(fā)展帶來巨大損失和沖擊。然而,這種人員的流動已經成為了當前社會的大趨勢。

      一、影響人力資源流動的因素

      如何定義人力資源流動?人力資源流動的因素又是什么?可能大多數企業(yè)都會為此而困惑。人力資源流動的定義基本概括為,人力資源的流出、流入和在其組織內流動時所引起的人力資源變動,這種變動將影響到一個部門或組織有效的人員配置。組織以人力資源的流動來維持與促進員工的組織工作效率與活力。影響人力資源流動的因素有許多,但其主要影響因素有以下幾個方面:
      (一)環(huán)境因素
      主要包括一般社會環(huán)境和具體工作環(huán)境兩方面。一般社會環(huán)境因素主要是因為政策、經濟、科學技術、文化等原因對人力資源的流動產生影響。從一些國家的經驗來看,在政治穩(wěn)定、經濟穩(wěn)步或高速成長時期,對人力資源的需求相對較大,人力資源流入比率會因此而提高;相反,政局動蕩、經濟情況不佳甚至出現(xiàn)負增長時,對人力資源的需求就會相對較少,人力資源流出比率會因此而下降。
      從具體工作環(huán)境方面來看,比如組織目標、管理方式、人際關系、薪酬高低等因素會直接影響到人力資源的流動。當一個組織的目標明確、管理方式科學人性化、員工之間關系融洽,且企業(yè)給予員工的薪酬也具有一定競爭力時,企業(yè)內部就會形成一股強大的凝聚力,人力資源的流出人數減小,流入人數會增加。反之,組織若像一盤散沙,員工對組織有不滿情緒,人力資源的流入人數就會減少,流出人數就會增加。
      (二)職業(yè)因素
      一是職業(yè)評價的影響。所謂職業(yè)評價指的是,公眾對社會各類職業(yè)的基本看法和從業(yè)態(tài)度,反映了一個社會的一般勞動意識和職業(yè)觀念。公眾評價較高的職業(yè)會吸引更多高素質的人才加入,而公眾評價較低的職業(yè)則不具備很高的吸引力,并且人員流動會更大。二是職業(yè)技術水平的影響。職業(yè)技術構成越復雜、水平越高,對員工的要求也越高,員工發(fā)揮才能和進一步掌握新技能的余地也越大,在其他條件一定的情況下,人員流動的比率會相對稍低一些。三是個人因素,主要是指員工年齡和個性等因素的影響。員工的年齡越大,工作年限越長,選擇流動會給其所帶來的損失較多,流動的可能性相對小,而年齡越輕,工作年限越短,因流動所帶來的損失較少,并且還有可能帶來更多的機遇和收益,流動的可能性就相對大些。

      二、人才競爭的特點

      面對如此嚴峻的形勢,企業(yè)為了在競爭日益激烈的市場中處于不敗之地,它們之間的競爭從傳統(tǒng)產品競爭轉變?yōu)榭茖W技術競爭、知識和人才競爭。所以,很多企業(yè)已在不斷挖掘企業(yè)所需要的人才。其原因是,當今社會人才相對短缺,加之由于市場開放程度增大,人才流動速度加快,造成現(xiàn)代企業(yè)人才競爭出現(xiàn)新特點。
      (一)人才競爭趨向高層化
      具體表現(xiàn)在以下幾點:一是對高管的人才競爭。一些企業(yè)為了其自身發(fā)展,努力尋求自己所需的高管人才,同時高管人才也在尋找自己中意的企業(yè)。所以,越來越多的企業(yè)高管人才大量流失。二是在高級技術人才的爭奪上。據調查顯示,每年中關村有近200名人才被挖走,其中大部分是在國內經過長期培養(yǎng)有著豐富經驗的高級技術或管理人才;另外是對名牌大學高材生的爭奪。根據一項調查報告顯示,國內某些高校高科技專業(yè)畢業(yè)生每年70%以上選擇去美國工作。
      (二)人才競爭更具現(xiàn)實性
      人才對企業(yè)的要求不僅是要有足以能夠讓其發(fā)揮才能的成長空間和良好工作環(huán)境,還要有較豐厚的物質待遇。據調查分析,企業(yè)跳槽人才中有17.2%的人選擇“有發(fā)展前途的公司”、6.17%的人選擇“誘人的薪酬和福利待遇”、15.95%的人選擇“有升職和發(fā)展的機會”。另外,在對某市IT行業(yè)從業(yè)人員流動原因的調查分析中顯示,有9%的人為了自己前途考慮,有13%的人是對就職公司的某些管理制度不滿,而有78%的人則是對目前的薪酬待遇不滿。人才對企業(yè)的要求越來越高,越來越現(xiàn)實。

      三、企業(yè)獲得人力資源的有效途徑

      這些人才流動的新特征,對企業(yè)人力資源管理體制提出了新的要求和挑戰(zhàn)。企業(yè)要想在急劇變動的現(xiàn)代市場經濟競爭中取得成功,就必須在掌握現(xiàn)代市場經濟條件下人力資源流動特征的基礎上,了解企業(yè)所處的時代背景,也必須將人力資源管理列入到公司發(fā)展的計劃之中,并且要確保能夠獲得合適數目的適合型人才。只有這樣企業(yè)才能再漲薪大潮中立于不敗之地。
      管理學中Y理論認為,要求工作是人們的本性,在適當條件下,人們愿意并且樂意主動承擔責任,個人追求滿足欲望的需求與組織并無矛盾,對于自己新參與的工作目標具有自我指揮與控制能力,大多數人都具有解決組織問題的創(chuàng)造能力和想象能力。而其要點就是企業(yè)的各種目標要通過管理并要有效綜合的運用人力、財力、物力等生產要素來實現(xiàn),要把人員安排到對其具有吸引力和有意義的工作崗位上工作,重視人最基本的特征和需求,鼓勵其參與自身和組織目標的制定,把責任最大限度的交給工作者,要以信任取代監(jiān)督、以啟發(fā)代替命令、以誘導代替服從。根據對人員跳槽原因的分析中,有39.28%的人認為有發(fā)展前景的公司其制定的目標、計劃、戰(zhàn)略、決策是正確的,并認為企業(yè)的領導者和管理者具有一定的人格魅力和能力。28.57%的人認為豐厚的薪酬待遇是穩(wěn)定的前提基礎,其他問題可以在基礎穩(wěn)定后再進行解決,即經濟基礎決定上層建筑。32.14%的人認為實現(xiàn)自己人生價值才是最重要的。這一數據印證了馬斯洛的需求層次理論中和愛德佛的ERG理論,即員工有三類需求:生存、聯(lián)系、發(fā)展。這些無疑都體現(xiàn)出了員工追求的最終目標。這不僅幫助企業(yè)了解員工各種不同層次的需求,也有助于企業(yè)管理者運用這些理論,使企業(yè)擁有更好的發(fā)展前景?偠灾,管理的過程是一個挖掘員工潛力、創(chuàng)造機會、鼓勵發(fā)展并幫助引導的過程。面對當今世界競爭如此激烈的環(huán)境,企業(yè)要更加重視人力資源的管理能力。因為人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)劣將直接關系到企業(yè)的成敗。只有做好這些工作,企業(yè)才能在經濟全球化的大潮中立于不敗之地,才能更好的應對“漲薪時代”人力資源流動。

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