提高人力資源管理競爭力的步驟

　　人力資源是第一資源，實現(xiàn)科技進步，實現(xiàn)經(jīng)濟和社會的發(fā)展，關(guān)鍵都在人。面對新機遇、新挑戰(zhàn)、新科技和新發(fā)展，改善人力資源管理，必須明確現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，全面創(chuàng)新人力資源管理理念，真正使事業(yè)單位的核心競爭力得到提升。

　　一、人力資源對事業(yè)單位提高競爭力的重要性

　　人才為事業(yè)單位帶來最大的社會效益和經(jīng)濟效益，也是事業(yè)單位所進行的風險最大的投資，因為隨著科學技術(shù)的日新月異和市場競爭的日益加劇，人力資源的競爭越來越激烈，這就必然導致人力資源的流動，同樣也使事業(yè)單位面臨著核心資源的流失。因此，管好、用好知識型員工，是事業(yè)單位適應人力資源市場競爭的需要和保持事業(yè)單位人力資源競爭力的關(guān)鍵因素。人力資源開發(fā)與管理的科學與否，不僅決定著事業(yè)單位能否實現(xiàn)從一般性競爭力向具有持續(xù)性的核心競爭力的轉(zhuǎn)變，還是事業(yè)單位能否成功發(fā)展的決定性因素。事業(yè)單位要想真正成為高素質(zhì)人才的積聚地，就需要樹立“人才資源是第一資源”的戰(zhàn)略思想，通過科學合理的人力資源管理，努力造就一支符合事業(yè)單位目標需要、結(jié)構(gòu)合理并具有持續(xù)創(chuàng)新能力的科研、經(jīng)營、管理與服務人才隊伍。

　　二、提升人力資源管理競爭力的路徑

　　1.科學調(diào)整扁平化組織結(jié)構(gòu)。首先，實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的扁平化。組織結(jié)構(gòu)的扁平化是指管理層次的減少和管理幅度的擴大。事業(yè)單位由于規(guī)模的擴大，實行傳統(tǒng)的科層組織就會導致中間層級太多，信息流動不暢，造成中間的“梗阻”現(xiàn)象，而實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的扁平化能有效緩解中間“梗阻”。其次，建立分工與協(xié)作有機統(tǒng)一的組織結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位應該根據(jù)員工素質(zhì)和任務的不同組建各種工作團隊，采用團隊形式完成特定的工作，如每天在一起從事相關(guān)任務和事情的機能團隊;聚集各工作領(lǐng)域具有不同知識技能的員工以識別和解決彼此問題的交叉機能團隊;實施解決方案對工作承擔全部責任的自我管理團隊等。最后，形成學習型組織。持續(xù)適應環(huán)境并能夠不斷自我改進的結(jié)構(gòu)是組織結(jié)構(gòu)進行變革的終極目標，要實現(xiàn)這一目標就需要事業(yè)單位有較強的學習能力，形成學習型的組織。

　　2.制定與競爭戰(zhàn)略相一致的人力資源規(guī)劃。沒有規(guī)劃，事業(yè)單位的經(jīng)營活動就會容易偏離事業(yè)單位目標，也不可能提升事業(yè)單位的競爭力。事業(yè)單位應該成立專業(yè)化、職業(yè)化的人力資源管理職能部門，配備專業(yè)化的管理人員，從員工的進入、培訓、成長、發(fā)展、業(yè)績評定、升遷等，制訂一套適合發(fā)展的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。如果只考慮了事業(yè)單位的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損事業(yè)單位發(fā)展目標的達成。在制定人力資源規(guī)劃的同時，還應結(jié)合人力資源管理的職能，建立各項規(guī)章制度，通過規(guī)范用工制度、在事業(yè)單位內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進一步規(guī)范管理模式。要實現(xiàn)事業(yè)單位在一定時期的經(jīng)營發(fā)展指標并使事業(yè)單位得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進等等，都需要經(jīng)過填密的調(diào)查和思考，不但要制定短期的人力資源發(fā)展規(guī)劃，更要制定中長期的發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)短期規(guī)劃和中長期規(guī)劃的有機結(jié)合。

　　3.建立長效激勵機制。首先，可以采取多樣化的激勵方式，以針對不同類型員工的不同需求：對于注重物質(zhì)獎勵的員工，可以實施參與獎勵，采用獎金、福利、補貼等方式;對于注重自身發(fā)展的員工，提供培訓機會、晉升機會;對于注重精神層次的員工，可以對其貢獻及時予以肯定、表彰等，使他們在精神方面獲得認同感、榮譽感、成就感等，從而調(diào)動他們參與增強本單位競爭力的積極性。其次，事業(yè)單位普遍存在長效激勵機制缺失的狀態(tài)，沒有長效激勵機制的保障，事業(yè)單位員工進行工作時就會顧慮重重，擔心事業(yè)單位政策的變動給自己帶來不利。所以，建立相關(guān)的長效激勵機制，是員工參與知識共享的“定心丸”。建立人才培訓和促進人才成長的機制，為人才提供充分發(fā)揮其價值的空間，提高對事業(yè)單位的認同感和歸屬感，從而形成事業(yè)單位競爭力的合力。

　　4.對人力資源管理進行創(chuàng)新。人類的發(fā)展依賴于創(chuàng)新，科技的進步依賴于創(chuàng)新，開創(chuàng)人力資源管理工作新局面同樣還是要依賴于創(chuàng)新。傳統(tǒng)的人力資源管理將人視為“工具”，而現(xiàn)代人力資源管理將人視作“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)。資源有兩種狀態(tài)，一種是產(chǎn)生，這應該是傳統(tǒng)人力資源管理所包含的重要內(nèi)容，而另一種開發(fā)，則是傳統(tǒng)人力資源管理所沒有或者不具備的職能，這才是現(xiàn)代人力資源管理的核心。

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