HR如何篩選簡歷

　　如何從大量的簡歷篩選出企業(yè)所需要之人才是HR必備的技能之一，這也是把好企業(yè)人員入口關(guān)的第一個環(huán)節(jié)，那么HR如何篩選簡歷呢？一起來了解下吧：

　　現(xiàn)將求職簡歷中所常見的信息，進行分析并提出相關(guān)對策，具體內(nèi)容如下：

　　1、在幾分鐘之內(nèi)，連續(xù)發(fā)出兩份以上相同的簡歷：謹慎有余，不自信的表現(xiàn)， 若無特別，不作考慮。

　　2、在最近一段時期限內(nèi)連續(xù)發(fā)出一份相同的簡歷：看重這份工作及所應(yīng)聘的公司，只要條件與所應(yīng)聘崗位的要求一致，可重點考慮。

　　3、未寫出公司的具體名稱，如寫某大型公司：正在上班ing，應(yīng)充分尊重其個人隱私。

　　4、將應(yīng)聘職位都寫錯，將發(fā)到其它公司的信也發(fā)出：屬于嚴重的小錯誤，“病急亂投醫(yī)”，對職業(yè)規(guī)劃甚少，應(yīng)付了事，不可原諒，可隨手刪掉簡歷。

　　5、喜用表格：有條理 ，有些崗位是特別需要這種人才的。

　　6、簡歷中出現(xiàn)著重號和標(biāo)注重要內(nèi)容的星號等符號：也許隱藏了一些不該隱藏的東西，將最優(yōu)秀的面示人的，也許將缺點隱藏得最深。

　　7、 常用數(shù)字表達挽回損失多少萬：如果未提到團隊的功能，推薦給用人部門時，當(dāng)慎之慎之。

　　8、不寫職位，只寫部門：不敢具體化，可能是小人物，打腫臉充胖子。

　　9、職位不具體，只寫出“管理”、“業(yè)務(wù)”或列出虛職 ：閃爍其詞，不敢具體 化，注意各企業(yè)職務(wù)序列的不同，不實不具體，慎之亦可不選。

　　10、 能明確的寫出資信證明人為所供職公司的老板或上司：職業(yè)經(jīng)理人的表現(xiàn)，敢于正視自身走過的歷程可暫看重。

　　11、不提待遇：資歷淺或順從性好，有點不夠自信。

　　12、待遇不低于多少價位：有挑戰(zhàn)性，這種人一般情況下能崗薪還是匹配的。

　　13、培訓(xùn)內(nèi)容羅列較雜：典型的萬金油，也許他自身的職業(yè)規(guī)劃亦不明確。

　　14、工作以來，所供職的單位之間沒有時間間隔：不是心懷二主，至少也是騎驢看馬，正常狀態(tài)，但辭職原因是可究的。

　　15、除了寫自己的身高、體重外還寫出血型、星座：新新人類型，主次不清， 只能適合一些較低層次的崗位。

　　16、有附上人生格言之類：只要不是人云亦云，有所堅持是對的，但團隊越來越重要。

　　簡歷分析與篩選要點

　　社會求職者簡歷應(yīng)從以下方面進行篩選：

　　一、首先查看客觀內(nèi)容（結(jié)合招聘職位要求）

　　主要包括個人信息、受教育程度、工作經(jīng)歷和個人成績四方面。（個人信息包括 姓名、性別、年齡、學(xué)歷等；受教育程度包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷；工作經(jīng)歷包 括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等；個人成績包括學(xué)校和工作單位各類獎勵等。）

　　1、個人信息的篩選

　　A、在篩選對硬性指標(biāo)（性別、年齡、工作經(jīng)驗、學(xué)歷）要求較嚴格的職位時，如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉；

　　B、在篩選對硬性指標(biāo)要求不嚴格的職位時，結(jié)合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進行篩選：

　　25 歲以前，尋求一份好工作；26－30 歲，個人定位與發(fā)展；31－35 歲， 高收入工作（工資、福利、隱性收入）；36－40 歲，尋求獨立發(fā)展的機會、創(chuàng) 業(yè)；41 歲以上，一份穩(wěn)定的工作。

　　2、在查看求職者上學(xué)經(jīng)歷中，要特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼，比 如有無注明大學(xué)教育的起止時間和類別等；在查看求職者培訓(xùn)經(jīng)歷時要重點關(guān)注 專業(yè)培訓(xùn)、各種考證培訓(xùn)情況，主要查看專業(yè)（工作專業(yè)）與培訓(xùn)的內(nèi)容是否對 口。（做為參考，不做簡歷篩選的主要標(biāo)準(zhǔn)）

　　3、求職者工作經(jīng)歷是查看的重點，也是評價求職者基本能力的視點，應(yīng)從以下內(nèi)容做出分析與篩選：

　　1）工作時間：

　　主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、每項工作 的具體時間長短、工作時間銜接等。

　　A、如在總的工作時間內(nèi)求職者跳槽或轉(zhuǎn)崗頻繁，則其每項工作的具體時間 就不太會長，這時應(yīng)根據(jù)職位要求分析其任職的穩(wěn)定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。

　　B、查看求職者工作時間的銜接性（做為篩選參考）。如求職者在工作時間 銜接上有較長空當(dāng)時，應(yīng)做好記錄，并在安排面試時提醒面試考官多關(guān)注求職者空當(dāng)時間的情況。

　　2）工作職位：

　　不做為簡歷重點篩選參考依據(jù)，重中之重的是工作內(nèi)容的情況。

　　3）工作內(nèi)容

　　A、主要查看求職者所學(xué)專業(yè)與工作的對口程度，如專業(yè)不對口，則須查看其在職時間的長短；

　　B、結(jié)合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業(yè)上的深度和廣度。如求 職者短期內(nèi)工作內(nèi)容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時應(yīng)提醒面試考官做為重點來考察，特別是細節(jié)方面的了解。

　　C、查看求職者曾經(jīng)工作的公司的大致背景（特別是對中高層管理和特殊崗位，做為參考）。

　　4）結(jié)合以上內(nèi)容，分析求職者所述工作經(jīng)歷是否屬實、有無虛假信息（做為參考），分析求職者年齡與工作經(jīng)歷的比例，如一個 30 來歲的求職者，曾做過律師、醫(yī)生，現(xiàn)在是營銷師，現(xiàn)來應(yīng)聘銷售代表賣建材，可能嗎？遇到這種情況要特別注意，如可斷定不符合實際情況的，直接篩選掉。

　　4、個人成績：

　　主要查看求職者所述個人成績是否適度，是否與職位要求相符 （做為參考，不做為簡歷篩選的主要標(biāo)準(zhǔn)）。

　　二、查看主觀內(nèi)容（包括求職者對自己的評價性與描述性內(nèi)容，如自我評價、個 人描述等）

　　主要查看求職者自我評價或描述是否適度，是否屬實，并找出這些描述與工作經(jīng)歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述主觀內(nèi)容不屬實、 且有較多不符之處，這時可直接篩選掉。

　　初步判斷簡歷是否符合職位要求

　　1、 判斷求職者的專業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩 選掉。

　　2、 分析求職者應(yīng)聘職位與發(fā)展方向是否明確和一致性。（做為參考）

　　3、初步判定求職者與應(yīng)聘職位的適合度。 如可判定求職者與應(yīng)聘職位不合適時，將此簡歷直接篩選掉。

　　全面審查簡歷中的邏輯性

　　主要是審查求職者工作經(jīng)歷和個人成績方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性、工作時間的連貫性、是否反應(yīng)一個人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相關(guān)問題。

　　A、例如一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級職位而他所應(yīng)聘的卻是一個普通職位，這就需引起注意，如能斷定簡歷中的 虛假成份可以直接篩選掉。 B、如可判定求職者簡歷完全不符合邏輯性的，直接篩選掉。

　　簡歷的整體印象

　　主要查看求職者簡歷書寫格式是否規(guī)范、整潔、美觀，有無錯別字，通過閱讀簡歷，給自己留下的印象？（做為參考）

　　查看求職者薪資期望值

　　（如有注明，需查看與招聘職位薪資大體匹配度，做為參考）。

　　結(jié)合以上內(nèi)容最終判定簡歷是否符合職位要求？

　　如根據(jù)以上不能判定是否符 合職位要求時，可選用電話進行篩選；如可判定簡歷合格的可直接向用人部門推薦。讀透簡歷——如何通過簡歷獲得有效信息一般來說，簡歷是企業(yè)第一次接觸應(yīng)聘者，而篩選簡歷也是對應(yīng)聘者的第一次過濾。

　　如何從簡歷中獲得有效信息，一方面要辨別簡歷中的虛假信息，另一方面要對重點內(nèi)容在在接下來的面試中進行確認，并使面試更有針對性，主要依賴于對應(yīng)聘者簡歷的解讀。

　　一般來說，應(yīng)聘者簡歷主要分成以下幾個部分：

　　1. 應(yīng)聘者自然情況，包括：姓名、性別、年齡、學(xué)歷狀況、住址等；

　　2. 工作經(jīng)驗；

　　3. 薪金要求；

　　4. 工作意向。

　　下面對以上內(nèi)容進行逐一分析。

　　一、年齡

　　和應(yīng)聘的崗位所要求的經(jīng)驗相比，年齡是一個重要的參照�？梢园褢�(yīng)聘者的年齡與其工作經(jīng)驗進行比較，就可以看出應(yīng)聘者所列出的經(jīng)驗的真?zhèn)�。一般來說，應(yīng)聘者不會虛報年齡，而會在經(jīng)驗上造假。如果應(yīng)聘者年齡較大，那就需要在更換工作的原因上進行分析；進一步，年齡較大的應(yīng)聘者是否還可能踏實的從基層做起也是一個問題。

　　二、學(xué)歷

　　“真的jia文憑”和“假的真文憑”是學(xué)歷上的大問題，同時一些海外學(xué)歷也日益增加，因此有必要通過各種渠道查詢學(xué)歷的真?zhèn)巍?/p>

　　學(xué)歷是第一學(xué)歷和后學(xué)歷的問題，尤其是后學(xué)歷教育在第一個問題上更需慎重。如果是后學(xué)歷的話，還要看應(yīng)聘者何時開始、何時獲得后學(xué)歷的，這可以看出應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力和接受挑戰(zhàn)的心態(tài)。

　　和學(xué)歷相關(guān)的是專業(yè)，一般崗位說明書中都對專業(yè)做了規(guī)定。如果應(yīng)聘者具有多個學(xué)歷，那么對其不同學(xué)習(xí)階段專業(yè)的分析可以得出其在知識的系統(tǒng)性和廣度的基本判斷，還可以從不同專業(yè)的相關(guān)性中獲得其個人規(guī)劃的.能力。

　　三、住址

　　如果應(yīng)聘者是跨城市應(yīng)聘的，尤其是針對一些年齡較大的應(yīng)聘者，他們的動機是什么，因為他們將面臨非�，F(xiàn)實的一些問題，比如生活成本增加、生活環(huán)境變化等問題，這些都將影響其進入企業(yè)后的工作狀態(tài)。

　　四、工作經(jīng)驗

　　工作經(jīng)驗是簡歷分析中的重點。

　　1、工作變換的頻繁程度。一方面說明應(yīng)聘者經(jīng)歷豐富，但也可能說明應(yīng)聘者工作穩(wěn)定性較差。

　　2、當(dāng)應(yīng)聘者存在非常頻繁的變換工作的情況下，那么他們每次工作輪換的原因是需要分析的。當(dāng)然頻繁的變化工作也并非絕對存在問題，關(guān)鍵是為什么變換工作。

　　3、如果每項工作相關(guān)性不大，而且工作時間不長，那么就需要高度注意了。

　　4、工作是否有間斷，間斷期間在做什么。

　　5、目前是否在工作，這關(guān)系到應(yīng)聘者勞動關(guān)系的問題，也關(guān)系到應(yīng)聘者何時能到職，當(dāng)然為什么離職也是很重要的。

　　6、然后是對應(yīng)聘者整個工作經(jīng)歷軌跡的把握，應(yīng)聘者是否比較深入系統(tǒng)的從事過某一項工作呢？

　　7、要對每個階段所負責(zé)的主要內(nèi)容和業(yè)績進行審查。

　　8、應(yīng)聘者的經(jīng)驗與崗位要求是否匹配，如果已經(jīng)達到一個相對較高的職位，而來應(yīng)聘一個較低的職位，動機是什么？

　　讀透簡歷，最主要的原則就是對各項內(nèi)容進行交叉分析，這樣就能獲得應(yīng)聘者更完整和全面的信息，發(fā)現(xiàn)其中的亮點和疑點。對于亮點和疑點，都不是最終判斷，還必須通過進一步的甄選進行確認。

　　有效斟選簡歷“關(guān)鍵點”

　　雖然大多數(shù)HR已有了相當(dāng)多的簡歷分析經(jīng)驗，但仍無可避免地會犯一些錯誤，以至將真正合適的人選從一開始就據(jù)之門外。

　　以下一些常犯的錯誤可以提醒大家，提高斟選能力。

　　首先，過分迷信大公司的工作背景幾乎是無可避免的錯誤。迷信大公司出來的求職者，以為大公司的工作資歷、客戶可能會帶來好的經(jīng)驗和資源，事實上大公司未必都是精兵強將， 嚴格的管理和過細的工作分工有時候會消磨人的創(chuàng)意和激情，而這一點對你想招募的崗位未比合適。一定要有全面的分析：

　　他（她）過去的職位是什麼？他（她）對我們公司的產(chǎn)品、市場了解到什麼程度？我們是不是還要花費一筆培訓(xùn)費用來幫助他適應(yīng)新的崗位？

　　其次，要善于分析簡歷中的細節(jié)。簡歷的細節(jié)包括很多方面，通常先要看的是時間的連續(xù)。

　　聰明的招聘專員總能從不連續(xù)的時間節(jié)點中發(fā)現(xiàn)這個應(yīng)聘者的疑點，不一定是負面的資訊，但必須了解。

　　他（她）為什麼這段時間沒有工作？他（她）為什麼在這麼短的時間跳了三家公司？

　　這又有一點值得注意：據(jù)統(tǒng)計，往往一個人在跳槽后會產(chǎn)生不適應(yīng)的心理，以至不停的更換工作，那是因為他（她） 在跳槽的時候?qū)ψ约旱亩ㄎ黄鋵嵅⒉幻鞔_， 而又不得不跳的結(jié)果。遇到這種情況，招聘者可以給應(yīng)聘者解釋的機會，如果他的分析中肯合理，也不要對有多次跳槽經(jīng)歷的人抱有成見。

　　通常在一段不明方向的動蕩之后，一個職業(yè)人又會重新發(fā)現(xiàn)自己的定位，安心開始新的事業(yè)和生活。如果你發(fā)現(xiàn)了這樣的應(yīng)聘者，應(yīng)該是幸運的，因此這時候他（她）工作的創(chuàng)造力和熱情程度都在最佳狀態(tài)。

　　簡歷中對于工作轉(zhuǎn)換的描述也是值得研究的。

　　從大公司到小公司的職業(yè)變換一定有許多原因，通常會通過 reference check 來調(diào)查一些簡單的事實,但有時候還要靠其他方面的分析。

　　如果一個人在大公司是做市場專員，而后來去了一家同行業(yè)內(nèi)的小公司做了業(yè)務(wù)發(fā)展經(jīng)理， 那可能是這個應(yīng)聘者對自身定位的一個良好調(diào)整，也有可能是懷才不遇而產(chǎn)生了“寧做雞頭、不做鳳尾”的想法；

　　但如果兩個公司前后實力懸殊， 而此人的職務(wù)、 崗位沒有什麼區(qū)別， 那可能他 （她）就是個平庸的候選人，現(xiàn)在求職者對簡歷的包裝都已非常熟悉，因為在格式上很難出現(xiàn)以往那類不知所云、極不專業(yè)的簡歷。因此，主要還是對一份短短的簡歷中資訊的審視，把握了關(guān)鍵的幾點，第一步斟選面試者的工作就可以圓滿完成了。

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