分析國內(nèi)企業(yè)績效管理常見的誤區(qū)及解決方案

　　所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效，以下是小編幫大家整理的分析國內(nèi)企業(yè)績效管理常見的誤區(qū)及解決方案，歡迎大家分享。

　　績效管理是對績效實現(xiàn)過程各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎之上的一種管理活動�？冃Ч芾硎峭ㄟ^對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標的一種正式管理活動。

　　對于大多數(shù)企業(yè)來講，績效管理的首要任務是業(yè)績評價，當然，除此之外可能還包含有其他目標。一個設計科學合理的績效管理系統(tǒng)應該和企業(yè)其他管理系統(tǒng)的關聯(lián)性很好，既有助于實現(xiàn)組織的目標和提高員工的業(yè)績，又能夠?qū)崿F(xiàn)業(yè)績評價。

　　隨著近年來績效管理逐漸被國內(nèi)企業(yè)所重視，很多企業(yè)想通過良好的績效管理來提升公司的整體業(yè)績，但在實施的過程當中，經(jīng)常會出現(xiàn)如“雷聲大，雨點小”、“各部門的考核者樂于充當好好先生”、“因公正性問題，大多數(shù)員工對于考核的結(jié)果都心懷不滿”等等問題，而產(chǎn)生問題的最直接的原因，往往在于這些企業(yè)在績效管理問題上走進了誤區(qū)。

　　下面，讓我們來看看，這些目前普遍存在于我們國內(nèi)企業(yè)實際績效管理過程當中的誤區(qū)，以及解決方案。

　　誤區(qū)：把績效管理片面理解成績效考評。

　　1．對企業(yè)而言：

　　重要的是績效管理以推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為，從而形成組織目標所預期的利益和產(chǎn)出。而不應是簡單片面的績效考評，只在每年年終時刻由部門主管和人力資源部門對員工（下屬）做出簡略感性的評估和判斷。

　　2．產(chǎn)生的問題：

　�。�1）員工處于被動的角色，思想上抵觸績效考評工作，不利于員工績效的改善；

　�。�2）主管不愿對員工做績效考評，或是考評結(jié)果不敢公布，使考評工作流于形式；

　　（3）影響主管與員工的關系，雙方關系成為考核與被考核、監(jiān)督與被監(jiān)督的關系；

　�。�4）容易造成主管與員工的沖突，對考核的標準、考核制度與考評方法存在諸多爭議；

　　3．解決方向：

　　應正確理解企業(yè)績效管理工作的內(nèi)涵，通過管理顧問的介入輔助以使得績效管理工作伴隨運行于管理活動的整個過程，尤其要注重主管與員工間的有效溝通，以及強調(diào)主管對員工績效的提高負有主要責任的運作理念。

　　我國的績效管理現(xiàn)狀

　　績效管理通常主要包括了計劃、考核、分析以及溝通等方面的管理，其不僅是對業(yè)績的一種分析強調(diào)，更是通過這一系統(tǒng)的籌劃，來進行管理系統(tǒng)中的一些環(huán)節(jié)上的改進，是改善組織績效的有效途徑。種種實踐證明，績效管理對我國中小企業(yè)發(fā)展所起到的推動作用遠未達到預期目標。究其原因，除脫離企業(yè)實際情況以致使績效管理流于形式外，照搬照套，機械式地使用相關管理方法也造成了績效管理在運行中事倍功半。主要存在以下幾個方面的問題。

　　1.績效管理的認識誤區(qū)。很多人都認為績效考核的作用就是評定獎金的分配，這種認識上的誤區(qū)普遍存在�？冃Ч芾斫^對不僅是為了統(tǒng)籌薪資待遇上的分配，而是為了讓人們提升績效。現(xiàn)實中，我們的很多企業(yè)長期以來都是以績效考核代替績效管理，員工只要在崗位上不出太多差錯，就都能夠拿到獎金。長此以往，員工根本不會重視到自己為企業(yè)所做出的貢獻，只是為了拿到自己的薪資而已。

　　2.我國現(xiàn)在的很多企業(yè)，都缺乏管理體系上的整體思路構(gòu)建，同時這一類的監(jiān)督機制也比較缺乏。而這一體現(xiàn)上的部分缺失，其實也是說明了我們?nèi)狈�這一類的素養(yǎng)考核。而通過考核的結(jié)果可以更直接的看出兩方的切身利益，員工方面更應該對其中的多個環(huán)節(jié)關注，這樣也能夠更好的適應這一機制，在進行考核操作的過程中，也能夠更加的公開化和做到透明化的管理，避免員工出現(xiàn)對一些不明所以的規(guī)定產(chǎn)生不必要的捕風捉影，從而影響自己的工作任務。

　　3.績效管理實施過程中存在績效目標不統(tǒng)一的問題。企業(yè)與各部門之間對于努力方向和衡量標準的差異性，直接導致了各部門對績效管理體系合理性的懷疑，從而表現(xiàn)出對績效考核的不合作�？冃Ч芾韺ο笠騼H限于個人方面，從而忽視了團體的績效。企業(yè)的發(fā)展取決于整體的績效發(fā)展，個人與企業(yè)目標的不統(tǒng)一勢必會影響企業(yè)的整體績效提升。

　　4.考核內(nèi)容和現(xiàn)實生產(chǎn)脫節(jié)，這對于多方面的評比來說，都會影響企業(yè)的發(fā)展。在進行評比的過程中，有些個別方面的績效指標，是不能夠作為評價誰優(yōu)誰劣的，但是某些部門為了提高自身的公信力，反而將一些沒有必要的東西作為主要的評比措施，這就誤導了大眾的眼光。

　　針對目前企業(yè)績效管理問題的幾點對策

　　1.統(tǒng)一思想認識。我國在企業(yè)的績效管理認識方面缺乏有效的統(tǒng)一性，在進行考核的過程中，很容易出現(xiàn)一些焦慮的群體，而在進行這些人的考核中，因缺乏統(tǒng)一性，在進行一些原則上的堅持上，就會出現(xiàn)一定的影響。我們需要在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建“業(yè)績文化”，打破以穩(wěn)定為導向的親情文化，拋開面子問題，敢于問責。營造有利于績效管理的文化氛圍，樹立以業(yè)績?yōu)閷�向的管理思想�?/p>

　　2.明確考核目的�，F(xiàn)在的企業(yè)中，很多的人認為考核的目的就是為了監(jiān)督人，這是對考核的一種誤解，這樣的想法很大程度上就忽視了對員工的激勵，對于企業(yè)的發(fā)展來說，也會出現(xiàn)一種滯后。這樣的做法，在很大程度上讓員工出現(xiàn)了中成就感缺乏和安全感不足的心理，就大大的影響了企業(yè)的凝聚力。在應對這一問題上，就需要明確管理的目的，建立以績效目標為導向的績效文化,幫助員工樹立一種正確的績效觀。企業(yè)通過績效管理培養(yǎng)一種激勵員工投身事業(yè)、與企業(yè)共同發(fā)展、共同提升并取得成功的氛圍。向企業(yè)所有員工傳達一種正確的績效理念與績效價值觀，實現(xiàn)“人的績效”和“人的價值”的正確評估與確認，實現(xiàn)組織與個人的共同提升。

　　3.有效的績效管理過程。以往的績效管理過程比較流于形式，這樣對于部門中的各級領導來說，都會產(chǎn)生一定的影響，即便考察了管理的過程，但是在實施管理的過程中，仍將影響到整體實施中的一些核算問題，而如此的形式，也失去了其本質(zhì)存在的意義。在應對這一問題上來說，應該更多的注意其中的有效溝通，通過對核心關鍵問題上的分析，從而改善溝通機制上的修正，這對于我們在進行這一類的考核問題上，也就能夠完成績效方面的發(fā)展，從根本上完成相應的績效方面的計劃實施。與此同時應該以人為本，確保到績效管理方面的有效實施，企業(yè)的各方面管理體系都應該以這些為主要的問題進行管理。

　　企業(yè)績效管理優(yōu)化策略

　　1.增加過程性指標

　　企業(yè)績效管理指標方面，可以引入過程性指標，做到結(jié)果性指標與過程性指標之間的較好搭配，績效指標做到全面性與重點性兼顧，績效指標既要覆蓋方方面面，避免指標出現(xiàn)遺漏；同時又要重點突出，合理搭配各種指標，主次分明，有所側(cè)重。以企業(yè)營銷崗位為例，需要適度增加過程性指標，涵蓋員工對于企業(yè)價值觀的認可程度、服務態(tài)度、服務質(zhì)量、客戶滿意度等指標，從而更加全面的考核營銷人員的績效。

　　2.引入平衡計分卡法

　　在績效管理方法方面，可以根據(jù)企業(yè)自身的情況，引入效度以及信度更高的平衡記分卡方法，從客戶角度、財務角度、學習成長角度以及內(nèi)部流程角度等進行員工績效管理，通過財務與非財務衡量方法之間的平衡，長期目標與短期目標之間的平衡，外部與內(nèi)部的平衡，結(jié)果與過程平衡，管理業(yè)績和經(jīng)營業(yè)績的平衡等多個方面，反映組織綜合經(jīng)營狀況，使業(yè)績評估不斷平衡和完善，才能更好的去發(fā)現(xiàn)績效管理中的問題，從而制定針對性的績效管理方案，以利于企業(yè)長期的持續(xù)發(fā)展。

　　3.擴大績效結(jié)果運用范疇

　　在績效結(jié)果運用方面，企業(yè)管理者應給予更多的重視，投入更多的精力來進行績效結(jié)果分析，注重從績效結(jié)果中發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理的問題，并重點針對這些問題進行改進。同時績效結(jié)果還應用于員工職位變動、員工培訓提升、招聘辭退、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理的其他方面�？冃Ч芾聿恢皇侨肆�資源部門的事，應與經(jīng)營管理工作進行高度滲透，才能持續(xù)改進企業(yè)管理問題。

　　4.跟進績效管理反饋

　　企業(yè)在管理中要高度重視績效管理反饋，將反饋溝通貫穿到績效管理全過程，從而減少績效管理阻力，推動績效管理順利開展。具體來說，就是要建立完善的績效管理反饋渠道，完善反饋機制，借助于反饋溝通，實現(xiàn)績效管理信息順暢傳遞，確�？冃Ч芾砉ぷ鞯挠行ч_展。

　　績效管理的作用

　�。ㄒ唬┨嵘龁T工工作動力

　　績效管理中通過績效工資，來使員工的績效與工資結(jié)合在一起，對此能有效的提升員工工作動機，同時，通過提升對員工的承諾等也將激發(fā)員工的工作動力。其次，在績效管理當中比較看重員工的參與度，從績效目標的制定到績效計劃的形成，再到后期的實行等過程，都不能離開員工的參與，對此需要員工與管理者之間進行良好的溝通。這種方式對企業(yè)內(nèi)部的文化建設也將起到重要的作用。

　�。ǘ�）為員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)

　　績效管理中最為明顯的作用就是對員工工資的調(diào)整提供參考依據(jù)。其實績效管理的優(yōu)勢并不完全在于此，更重要的是，通過績效管理能讓員工明確企業(yè)對自身的評價，了解自身的優(yōu)勢和缺點，并在此之上進行改進，這對員工的未來發(fā)展將起到重要的作用[1]。在績效管理中會為不同的員工提出不同的考核結(jié)果，這個結(jié)果中包含了員工的表現(xiàn)還有其他方面的評價，將是員工的薪酬調(diào)整中重要的依據(jù)。此外，績效管理的結(jié)果能直接的展現(xiàn)出員工在工作崗位上的效果和工作態(tài)度等，從而根據(jù)這些內(nèi)容來對員工進行評價，或者進行職務上的調(diào)整。在一個企業(yè)當中可能員工與管理者之間經(jīng)常會見面，但在日常工作中管理者與員工之間并不會過多的談論員工的工作評價，導致員工難以知曉企業(yè)的評價。通過績效管理方式，能根據(jù)規(guī)定的時間內(nèi)進行考核評價，并將評價內(nèi)容進行公開，這種方式下員工能及時的了解到企業(yè)對自身的評價，并全面的認識到自己所存在的不足。

　　績效考核原則

　�。ㄒ唬┮�反應出企業(yè)的文化與理念

　　在進行績效考核的過程中，評價的內(nèi)容一定要能真是的反應出企業(yè)的文化和企業(yè)的管理理念，并對此進行具象化的展示[2]。企業(yè)鼓勵什么樣的事情，反對什么樣的事情，都需要直接的展現(xiàn)，以便于能給員工帶來正確的影響，提醒他們向正確的方向發(fā)展。

　�。ǘ�）要有側(cè)重點

　　在對員工進行評價的過程中，評價的內(nèi)容應具有側(cè)重點。評價內(nèi)容中不僅要包含員工在自身崗位上的工作情況，同時還應有效的控制評估成本，讓員工認清工作當中的重點所在。只有在具有側(cè)重點的基礎上進行評價，才能真正的提升評價有效性。

　�。ㄈ�）評估工作相關內(nèi)容

　　績效考核的過程主要對員工的工作情況進行評價，因此，在評價中應將重點放在員工的工作相關內(nèi)容上，對一些不造成影響的因素應及時的剔除，例如員工的生活習慣等，這些不影響工作效果的內(nèi)容，沒有必要進行評價，反而評價會引起對工作效果的評價。

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