資源既“資源的來源”，經濟學家把為了創(chuàng)造物質財富而投入生產活動的一切要素通稱為資源。那么企業(yè)的人力資源是資本還是成本?下文就是小編收集額相關問題的分析，歡迎大家閱讀學習。
隨著知識經濟的來臨，人力資源在企業(yè)中扮演的角色愈形重要，從財務的杠桿效應來看，人力資源絕對是使企業(yè)資本增值生利，永續(xù)發(fā)展的唯一利器，而企業(yè)該如何投資人力資本(Human Capital)蓄養(yǎng)人力競爭優(yōu)勢呢?就此問題，在人力資源經理們的回答有不同之處，其爭論的重點停留在人力資源是資本還是成本的問題上。就此問題，記者采訪了西門子移動通信有限公司人力資源開發(fā)和管理咨詢部經理柳春鳴。
柳經理提出了“優(yōu)質資本消化不了，還是合適為先”的概念。優(yōu)質資本的概念比較寬泛，他可以是工作能力強、學歷高、經驗豐富的那一群能幫助企業(yè)贏利的個人。但是每個企業(yè)有自己不同的文化背景和運作結構，因此他們自身有一個可以消化優(yōu)質資本的程度，而不是每個優(yōu)質資本都能接受。其中涉及到優(yōu)質資本引入的費用成本問題，以及該資本是否能在特定的企業(yè)中發(fā)揮其特長等的種種因素。以下是柳經理對，從費用成本的角度來看人才資本和成本這一問題的觀點和相關舉例：
“要用代價去購入優(yōu)質資本就要考慮其成本”柳經理認為，在一般情況下，企業(yè)通常希望找一個正合適的人來匹配相應的職位。但是非常合適的人往往比較難找，其中會有很多因素相左右，尤其是個人的薪酬問題。如果人才合適，但要價偏高，則與公司內部的薪資體系有沖突，就會出現(xiàn)明顯不公平之處。因此，公司在實際招聘的過程中，往往錄用一些與特定職位所需的條件相圍繞的應聘者。
公司本身會根據自身的條件，設定一個明確的市場招聘價格。柳經理給出了一些實例，“比如說招聘一個中層管理人員，在同行業(yè)中，市場的低端價格為100元，高端價格為200元，而該企業(yè)僅僅是中型企業(yè)，那么他們會將價格設定在1500元左右。如果所需要的人很難找，那他的價格會上浮至1800元左右。但是假設該人提出高于1800元的薪資，那么企業(yè)就會考慮其成本，而選擇其他條件稍低一點的候選人。”
作為西門子移動通信有限公司人力資源開發(fā)和管理咨詢的負責人，柳經理的意見有著一定的市場代表性。在實際的市場運作中，很多企業(yè)還是偏向于成本為先的用人政策。對于真正的人才的引進存在保留意識。這些保留同時包含了對候選人的能力和實際水平是否符合公司要求上。
由此，我們不禁會聯(lián)想起國際上比較前進的人才性格測評機制。那么這一機制是否可以幫助企業(yè)家們去準確放心得選用合適人才，改變人力資源就是人力成本的狀況呢?什么又是人才測評呢?
所謂人才測評，其主要意圖是測評人的能力、行為模式、資質和發(fā)展?jié)摿�。這一技術已經在西方國家得到了普遍運用和認可。但是在中國，人才測評還是一個全新的概念，柳經理，中國大多數的外企及大型國企和民營企業(yè)已經運用了這一機制。當然國企和民營企業(yè)還僅僅停留在購買標準試題的基礎上。少數的外商投資企業(yè)才會請相關的專業(yè)心理咨詢公司，運用人才測評試題來尋找適合的人才。
由此可見，人力資源就是人力資本而非成本也是可行的。但是為什么在中國仍有大量的企業(yè)還是僅僅停留在成本核算上，而不遠望高瞻哪?這里存在有隱藏著的前提條件，那就是準確用人以及經濟、科技進一步的發(fā)展。
從準確用人的角度來看，如果應聘人確實能夠幫助企業(yè)創(chuàng)造利潤，其性格有完全符合公司的文化。企業(yè)從其長遠發(fā)展的角度出發(fā)，沒有理由不出“成本”采購“資本”。
我們的市場正在發(fā)展中，有很多不足的一面。就拿人才測評來說，我們就沒有一整套的中國式的科學方法。市場上現(xiàn)有的測評也是從國外引進的。像這樣一種求職前(Pre-Employment)的測評是帶有地方性的。其中包括對語言的理解以及文化的差異所帶來造成的理解偏差等等。這也可能成為企業(yè)不能輕易出高價請英才的原因之一。如果有這樣一種已經得到普遍認可的、可以信賴的科學手段來幫助企業(yè)家們理性判斷應聘者的資質，從而幫助企業(yè)在最大程度上獲取利益的話，那么離人力資本運行而非人力成本運行的那一日也就不遠了。
人力資源市場化
資源既“資源的來源”，經濟學家把為了創(chuàng)造物質財富而投入生產活動的一切要素通稱為資源。這些資源分為五大類：自然資源、資本資源、信息資源、時間資源和人力資源。其中自然資源、資本資源、信息資源和時間資源都需要由人的力量來認識、發(fā)掘、運用，只有在人力資源的作用下，他們才能被賦予活力，才能創(chuàng)造財富。人力資源做為第一資源是第一資源，體現(xiàn)在：1、人力資源相對于自然資源具有無限性。人力資源形成周期短，人的知識可以不斷再生，具有不斷創(chuàng)造、不斷深化、越來越豐富和無窮盡的特點。而自然資源的特點師形成周期長、難再生、很有限。2、人力資源相對于自然資源具有能動性。3、人力資源相對于自然資源具有易失性。4、人力資源相對于自然資源具有決定性。
市場競爭理論表明，市場競爭機制終將擴展、充斥到全社會的各個層次、各個方面和各個角落，以形成全社會的競爭機制，這是客觀規(guī)律。市場競爭的根本特征是，它是自動的，是自然的，是內在激發(fā)起來的競爭，一旦產生即不再需要來自外界的動員、激發(fā)，這較之計劃經濟下的少數人主動多數人被動的形式來，實在是既省事又見效的方式。因為競爭將觸動每個市場參與者的利益本能，從而激發(fā)起每個市場人由衷的、充分的投入占從系統(tǒng)論角度說，每個人的充分投入即可為系統(tǒng)輸入大量的能量，再經過系統(tǒng)的漲落，這些能量將通過更高層次的自組織形式，變成系統(tǒng)內在的有序能，促進經濟發(fā)展、社會進步。按A·Smith的“無形的手”原理，市場上人人都為著自己的最大效益而充分滿意，至少是大家都接受的“契約”，因此這種結局是最公正、最客觀的判定，所以這是一種最優(yōu)形式。
人力資源做為第一資源，必然也有它的市場，也必然有它的競爭機制。換句話說，人力資源也與經濟社會中其它資源一樣，它的配置和利用應用以市場經濟形式下獲得的狀態(tài)為最優(yōu)。市場機制最能充分開發(fā)出市場參與者的內部潛能。特別是實行社會主義市場競爭機制，更可以充分利用政府干預去克服現(xiàn)代市場的復雜性所帶來的干擾因素，更好地保證市場經濟所固有的、樸素的優(yōu)越性發(fā)揮。
在我國，幾年來似乎人才市場已建立得很廣泛，建制也很規(guī)范了，似乎基本問題已經解決了，是嗎?其實不是這回事，這是因為人才市場的根本前題應該是全體人才都容易進出市場。在我國目前只能說部分地開設了人才市場，因為它實事上只是對部分人才開放。比如每年所培養(yǎng)出的人才和已有固定工作但自愿進入市場另求職業(yè)者，以及非國營企業(yè)的解雇人員和下崗者等。盡管就這部分人來說已是個大數字，需要為之開設人才市場，比如據新聞報導(97，8.29)，目前這樣的各類人才市場1900余個，人才中介所1030個，雖已不少，卻也顯得繁忙,似乎這就是我們應有的人才市場規(guī)模了。其實不然，若以西方統(tǒng)計的年流動率20%左右為正常量來計算，我國3千萬知識分子，每年應有600萬人流動，現(xiàn)在我國每年各類畢業(yè)生(上市人才)僅一百多萬，加上其它各種上市人才，就算翻一番也只有兩、三百萬，還有一倍的潛存需求。
盡管人才不是越流越好，不可人為促進它流動。但人才流動也不是越少越好，不可人為地扼制它的流動。正確的應該是人才流動有它的客觀規(guī)律，必須充分遵重這一規(guī)律，只有服從這一規(guī)律才是于經濟，于社會有利的，否則施以任何人為的鼓動和壓抑都是違背客觀規(guī)律、有損于經濟社會發(fā)展的。所以我們說在我國，按上述粗略算法，目前的人才流動量不是正常的，因而它對經濟的作用不是最優(yōu)的，至少還有成倍的流量被壓抑著，可見在我國還存在著多大的人才浪費和開發(fā)潛能啊!
那么，這里潛在有、未能上市的人才在哪里?，我們說它正被傳統(tǒng)“聘用制”掩蓋著、壓抑著。因此說我國應該立即全面推行“聘用制”。所謂“聘用制”就是合同制，這在我國近年實行的多軌制經濟形式中已不是新鮮事，在非國營的企業(yè)界已廣為推行。它通過合同賦予人才的主雇雙方以明確的權利與義務，使得人才既可以炒雇主“就魚”，也要承擔被“炒”的風險，“雇主”有權定期考核人才，按合同條例辭退人才，這就使得所有人才都成為容易進入市場者，甚至可說都是市場人了。這一來每個人都進入了競爭環(huán)境，介人了競爭機制，因而有了緊迫感、危機感，也就是責任感和鉆研業(yè)務的動力。這樣便可使得優(yōu)秀人才獲得優(yōu)秀崗，達到自然的人才最優(yōu)配置。
還須指出，目前企事業(yè)中實行的減員增效，人員分流以及下崗等措施還不是真正的人事改革，更不屬聘用制改革，因為分流之后，留下的人員仍是“鐵飯碗”，那只是解決人員過剩的暫行辦法。作為長期解決問題的辦法，只能是實行聘用制的問題。
根據市場機制的“擴展”原理，整個社會遲早都要實現(xiàn)市場競爭機制，因而人才的市場化是遲早的問題，那么全面推行聘用制也是個遲早的問題，因此我們寧可主動一點，早一點實行起聘用制，好早一點給社會、經濟帶來更大效益。