企業(yè)的人力資源都有哪些職位？大家知道哪些？他們是做什么的？下文就是小編收集的答案，歡迎大家閱讀！

　　人力資源的細節(jié)工作分配，要根據(jù)組織的性質(zhì)和要求。根據(jù)人力資源的主要工作內(nèi)容這里介紹一些主要的職能職位。

　　1、人力資源總監(jiān)。

　　人力資源總監(jiān)是組織里人力資源方面的最高階層，主管人事變動。這個職位需要一個有經(jīng)驗的人選，在公司里要發(fā)展和貫徹公司的各項決定。其主要的工作責任是編寫、執(zhí)行公司人力資源規(guī)劃，并與招聘經(jīng)理、培訓經(jīng)理等各職能部門協(xié)調(diào)安排工作。一般的任職資格：最少要有三年以上管理類工作經(jīng)驗，曾從事人力資源管理工作2年以上，年齡在30歲以上。人力資源總監(jiān)的年薪為6萬-30萬不等。

　　2、薪酬福利經(jīng)理。

　　這個部門主要是決定公司員工的福利和待遇的部門，它們一般制定和公司財務狀況相符合，并且能夠促進員工發(fā)展的最佳方案，要根據(jù)公司的實力和員工的特點，作為這個部門的領導者，要依靠有利的數(shù)據(jù)，保證員工熱情的為公司服務，并保證公司正常運作。要求基本上是：人力資源、管理、工科類專業(yè)本科以上學歷;熟悉人力資源管理理論、相關法律及實踐，具有人力資源體系建立及推行能力;良好的語言表達、溝通、組織、領導能力;3年以上相關行業(yè)大中型企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，或一年人力資源經(jīng)理任職經(jīng)歷;薪酬福利經(jīng)理的年薪為3.2萬-.10萬不等。

　　3、招聘經(jīng)理。

　　在各個公司里既有在室內(nèi)的招聘經(jīng)理也有在外的招聘經(jīng)理，室內(nèi)的招聘經(jīng)理往往有一定的專業(yè)知識，如在大學里的校園宣講會，當然同樣在外的招聘人員也有相應的專業(yè)知識，比如技術(shù)人員和管理人員的招聘，他們和招聘經(jīng)理了解需要什么樣的人才，而且要考察候選人對公司集團的歸屬感和忠誠度。他們還要知道如何吸引應聘者，就如賽跑的廣告，在網(wǎng)絡上搜集大量的信息，分析工作要點，然后在學校進行面試，招聘人員通過初試篩選候選人，然后制定工作福利，方向。最后通過談判，最后確定工作人員。一般的任職資格為三年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗，曾從事人事招聘工作2年以上;本科，大專以上需從事專業(yè)3年以上;25歲以上;個人素質(zhì)：獨立工作能力強，工作認真，責任心強，善于表達，積極熱情;四級英文，熟練使用MSOffice。招聘經(jīng)理的年薪為3.2萬-.10萬不等

　　4、培訓經(jīng)理。

　　培訓經(jīng)理的主要工作職責是負責從鑒別培訓需求到執(zhí)行培訓，使全面的培訓和發(fā)展活動用于支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略，制定和執(zhí)行培訓計劃，不斷完善和改進培訓體系和培訓流程;負責員工培訓課程的準備、授課、跟進，負責培訓效果、結(jié)果統(tǒng)計、分析與總結(jié)反饋、培訓資料的分類歸檔，建立并維護網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)、提高培訓覆蓋面等。一般任職資格是人力資源、管理或相關專業(yè)，五年以上人力資源管理工作經(jīng)驗，至少兩年以上大中型企業(yè)專職員工培訓或員工發(fā)展相關工作經(jīng)驗，熟悉培訓課程的設置及課程內(nèi)容，具有獨立編制培訓教程的能力并有實際授課、培訓經(jīng)驗。較強的項目管理能力，較強的計劃性和實施執(zhí)行的能力。優(yōu)秀的口頭和書面表達能力，良好的溝通能力。較強的激勵、協(xié)調(diào)、團隊領導和反應能力，責任心強，人品正直。培訓經(jīng)理的年薪為3.2萬-.10萬不等。

 

　　人力資源管理十大新趨勢

　　趨勢之一：從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖，組織版圖決定人才版圖”，到“愿景驅(qū)動人才，人才驅(qū)動戰(zhàn)略”。

　　在當下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下，機會窗口往往一閃而過，企業(yè)要想搶占先機，沒法瞄準了再開Qiang。只有人，才有可能根據(jù)前線的炮聲，即時判斷、快速反應。

　　趨勢之二：從“人力資源管理”到“人才管理”，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”，關鍵人才的重要性進一步凸顯，往往是千軍易得一將難求。

　　HR最重要的工作就是滿世界去找人，一個優(yōu)秀人才頂兩三個人，甚至頂十個人用。

　　趨勢之三：企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本，鄉(xiāng)村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本，現(xiàn)在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。

　　企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會范圍的人才觀，像小米公司倡導的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本，建立親情原鄉(xiāng)，真的要有一點“親”的感覺。

　　趨勢之四：HR部門模式轉(zhuǎn)型提速，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式，即業(yè)務伙伴(HR-BP)、共享中心(HR-SSC)、專家中心(HR-COE)。

　　傳統(tǒng)HR專員將面臨淘洗，其職能或被直線經(jīng)理吸收掉，或被信息技術(shù)替代掉。傳統(tǒng)HR或者轉(zhuǎn)業(yè)務，或者走專家路線。

　　趨勢之五：數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢所趨，基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓、績效、薪酬、福利等各個領域，以后會日趨深化。

　　運用人力資源管理軟件記錄和積累員工個性數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)對員工進行個性化管理，將是未來的發(fā)展趨勢。

　　趨勢之六：從企業(yè)辦大學到企業(yè)變大學，從經(jīng)營產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營知識的企業(yè)，新一輪企業(yè)大學的發(fā)展趨勢是群眾教育群眾、視頻化、APP化、自主開發(fā)案例。

　　淘寶大學、萬達學院、京東大學等企業(yè)大學的共同特點是讓培訓變得更加“有用”，更“輕”，提倡微學習、微培訓、微分享。

　　趨勢之七：新生代員工真實到來，90后大批步入職場，受到時代、家庭財富積累、“421”家庭結(jié)構(gòu)的影響，這是一批不差錢的員工，帶來了新的挑戰(zhàn)。

　　這就要求企業(yè)做出相應調(diào)整：其一，去威權(quán)化，真正尊重人才;其二，更加強調(diào)工作本身的意義和營造好玩的組織氛圍;其三，樹立職業(yè)榮譽感。

　　趨勢之八：劃小核算單元和推行管理會計，漸成績效管理中的常規(guī)動作，賦責任于人，責權(quán)利高度統(tǒng)一，對知識型員工的管理要“放權(quán)、讓利、給名、施愛”。

　　知識型員工是天然的復合型員工，他們渴望通過個人可控的工作業(yè)績來證明自己。

　　趨勢之九：人力資本進入股權(quán)化時代，從資本雇傭人才到人才雇傭資本是知本主義下的新常態(tài)，對人的管理重新面對體制檢驗。

　　人們開始越來越認可：關鍵人力資本比財務資本更為重要，需要優(yōu)先投資，令其享有剩余價值索取權(quán)。

　　趨勢之十：時代呼喚企業(yè)家精神，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;企業(yè)的企業(yè)家”，以組織能力獲得“可持續(xù)競爭優(yōu)勢”。