應(yīng)用寬帶薪酬提高員工績效
寬帶薪酬的基本含義和實質(zhì)。寬帶薪酬(Broad banding),實際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式，就是將企業(yè)原來十幾甚至二十幾，三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。一般來說，每一個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)別變動比率要達到100%或100%以上。其實質(zhì)就是從原來注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜冃匠�。原先是什么樣的崗位拿什么樣的薪酬，崗位變化薪酬隨之發(fā)生變化，更加注重的是崗位概念;現(xiàn)在，采取寬帶薪酬，更注重的是績效概念，職級減少，很多崗位被歸類到同一個職級當中，帶寬拉大，員工薪水有了更加靈活的升降幅度。這樣很可能是一個能力強的業(yè)務(wù)員收入高于市場經(jīng)理，一個普通技師的薪水讓高級工程師“嫉妒”。
寬帶薪酬的特點。與傳統(tǒng)的等級薪酬模式相比，寬帶薪酬模式具有以下特點：
1、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。20世紀90年代以后，企業(yè)界興起了一場組織扁平化的運動，而寬帶薪酬的出現(xiàn)可以說正是為了配合這場組織扁平化的運動。其主要特點是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的嚴格等級制，有利于提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時有助于企業(yè)保持自身組織的靈活性和有效適應(yīng)外部環(huán)境競爭。
2、能引導(dǎo)員工重視個人技能增長和能力提高。在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬只取決于職務(wù)提升而不在能力。即使能力再高而職位不變，都無法獲得高薪。但在寬帶薪酬制下，即使是同一薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供薪酬范圍是傳統(tǒng)5個甚至更多的薪酬等級，此時員工就不需要為薪酬的增長而去斤斤計較職位，晉升等方面的問題，只要注意發(fā)展企業(yè)所要求的技術(shù)和能力。做好公司著重強調(diào)的有價值的工作，拿高薪是自然的事。
3、有利于職位輪換。寬帶薪酬減少了薪酬等級數(shù)量，過去許多不同薪酬等級的不同職位現(xiàn)在處于同一薪酬等級中，這樣對員工的橫向甚至是向下調(diào)動相對容易了許多。員工也樂意通過相關(guān)職位領(lǐng)域的職務(wù)輪換來提升自己的能力，以此來獲得更大回報。另外，企業(yè)可因此減少過去因員工職位變動而必須做的大量行政工作。
4、有利于管理人員以及人力資源管理人員的角色轉(zhuǎn)變。實施寬帶薪酬，對于員工薪酬水平的界定留有很大空間。在這種情況下，部門經(jīng)理對薪酬的決策方面擁有更多的權(quán)利和責(zé)任，可以對下屬的薪酬提出更多的意見和建議。同時也有利于人力資源管理人員從一些附加值不高的事務(wù)性工作中脫身，轉(zhuǎn)向其他一些高級管理活動。
5、有利于推動良好的工作績效。在寬帶薪酬下，上級對穩(wěn)定突出業(yè)績表現(xiàn)的下級員工有較大的加薪影響力。此外，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)通過弱化員工之間的晉升競爭，而更多地強調(diào)員工之間的合作和知識共享，共同進步，以此來幫助企業(yè)培養(yǎng)積極的團隊績效文化，從而提高了工作績效。
寬帶薪酬的制定和實施
(1) 確定寬帶的數(shù)量。首先企業(yè)要確定使用多少個工資帶，在這些工資帶之間通常有一個分界點。在每一個工資帶對人員的技能、能力的要求都是不同的。通用電氣零售商學(xué)院財務(wù)服務(wù)企業(yè)使用了5個寬帶，替代了24個級別，并對每個寬帶的目標、能力和培訓(xùn)要求作了明確的要求。在此以寬帶I為例進行說明。
(2) 根據(jù)不同工作性質(zhì)的特點及不同層級員工需求的多樣性建立不同的薪酬結(jié)構(gòu)，以有效地激勵不同層次員工的積極性和主動性。
(3) 確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍。根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評價結(jié)果來確定每一個寬帶的浮動范圍以及級差，同時在每一個工資帶中每個職能部門根據(jù)市場薪酬情況和職位評價結(jié)果同確定不同的薪酬等級和水平。
(4) 寬帶內(nèi)橫向職位輪換。同一工資帶中薪酬的增加與不同等級薪酬增加相似，在同一工資帶中，鼓勵不同職能部門的員工跨部門流動以增強組織的適應(yīng)性，提高多角度思考問題的能力。因此，職業(yè)的變化更可能的是跨職能部門，而從低寬帶向高寬帶的流動則會很少。
(5) 做好任職資格及工資評級工作。寬帶雖然有很多的優(yōu)點，但由于經(jīng)理在決定員工工資時有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。美國聯(lián)邦政府的有限的經(jīng)驗表明，在寬帶結(jié)構(gòu)下，薪酬成本上升的速度比傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)快;為了有效地控制人力成本，抑制寬帶薪酬模式的缺點，在建立寬帶薪酬體系的同時，還必須構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系，明確工資評級標準及辦法，營造一個以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍。